חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
ניהול המשאב האנושי בקבוצת אסם - אתגרים והזדמנויות
חזור לרשימה
 
תאריך: 06/01/2011
כותב: אור אריאלי
כתובת דוא"ל:  Or.Arieli@il.nestle.com
 
אור אריאלי, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת אסם, מציגה את אתגר ניהול ההון האנושי בעידן הגלובליזציה. מצד אחד, מוטמעים בקבוצת אסם סטנדרטים בינלאומיים של נסטלה העולמית ומצד שני, נשמר בקפידה מקומה של המורשת הערכית הישראלית ובמרכזה ערך השותפות.

המציאות בה אנו חיים מורכבת. התחרות הקשה, התביעה הבלתי פוסקת להתחדש והלחץ לניהול יעיל- הולכים וגוברים. קצב ורמת הדרישות המקצועיות עולה, המיומנויות הנדרשות כיום מהעובדים הינן גבוהות באופן משמעותי מבעבר. ההתפתחות הטכנולוגית מהירה מאוד, היא חלק בלתי נפרד מההצלחה העסקית והיא מצריכה יכולות חדשות. הפרט נדרש להפגין מקצועיות, ליטול אחריות, להפגין עצמאות ולפתח כישורים חדשים באופן מתמיד. במציאות זו, לאדם וליכולתו השפעה מכריעה.

רבים מהערכים שעליהם התחנכנו ושהיו חלק בלתי נפרד מה'דבק' של החברה הישראלית ואשר עמדו לנו בימים קשים הלכו והתעמעמו עם השנים. אנחנו לא יכולים להילחם בתופעה, כי גם אנו מהווים חתך של החברה הישראלית על כל גווניה. אבל אני מאמינה, כי היסודות עליהם קמה אסם והתפתחה עם השנים - הנאמנות, המסירות, האכפתיות ו... כן, גם המשפחתיות וכעת השותפות - עדיין מחזיקים את הבניין ומהווים חלק בלתי נפרד מכרטיס הביקור שלנו.

הצלחנו ליצור תמהיל 'בין דורי' של ותיקים וצעירים, התורם מאוד לשני הצדדים וכמובן - לארגון כולו. האתגר הוא הבנת הצרכים והציפיות של כל קבוצת עובדים, על-פי מאפייניה, לצד האחדת סטנדרטים בטיפול במשאב האנושי של הקבוצה כולה.

נסטלה היא חברת המזון הגדולה בעולם, ומן הסתם לא הייתה הופכת לכזו, אלמלא הייתה מובילה בתחומים רבים. יש לנו הרבה ללמוד מנסטלה, אך גם "הענק" לומד מאיתנו. המקוריות הישראלית, החשיבה מחוץ לקופסא, היוזמה ואפילו כושר האלתור הזוכה לאהדה וביקורת כאחד, בהחלט מאפשרים להגיע לאופקים חדשים. נכון  שקיים 'מתח' קבוע וטבעי, בין הרצון לשמור על מאפיינים ניהוליים ותרבותיים מקומיים, לבין היותנו חלק מקונצרן בינלאומי. צריך למצוא את הדרך המתאימה לנו כשוק ישראלי, אך כזו המתייחסת באופן מלא לתפיסות ולסטנדרטים שמתווה נסטלה וכך אנו עושים. מבחינת העובדים, אין ספק כי השותפות עם נסטלה פתחה בפנינו אפשרויות חדשות גם בהיבטי הפיתוח האישי. ראשית פיתוח מקצועי המתבסס על מתודולוגיות מתקדמות שגובשו והוכיחו עצמן לאורך השנים, בשווקי נסטלה בעולם כולו ובכלל זאת גם אפשרות להתנסות בשווקי הקונצרן ברחבי העולם, הלכה למעשה. לעובדה שאנו חלק מקונצרן בינלאומי, יש ערך מוסף משמעותי למוניטין הקיים של אסם והשפעה רבה על מידת האטרקטיביות שלנו כמעסיק ועל הרצון של מועמדים להיקלט בקבוצת אסם.

 השותפות עם נסטלה חיזקה את מעמדה של אסם בשוק המקומי והעצימה את המגמה של הפיכתה לקבוצה.  ההתפתחות הזו מהווה הזדמנות יוצאת דופן לכל עובדי הקבוצה, להתפתח בקבוצה. הדבר מאפשר לנו ורסטיליות בניהול המשאב האנושי ולעובדים החפצים בכך - לבלוט, להתקדם, לגוון, להכיר ולהתנסות בתחומים חדשים ובכך להביא לכדי מיצוי את כישוריהם ויכולותיהם.

אחד האתגרים שלפנינו הינו שיפור יכולת המנהלים להוות את 'עמוד האש לפני המחנה'. על המנהל להיות אחראי להרחבת הידע של אנשיו ולספק להם כלים, ידע ומיומנויות רלוונטיות. על המנהלים להוביל תרבות של ארגון לומד, הפועל ביושר מקצועי, ללא משוא פנים והם עצמם צריכים להיות ראויים להערכה מצד הכפופים להם. מנהלים שיתנו לעובדים הזדמנות להציג את כישוריהם ויכולתם ויפעלו כדי לקדם ולפתח את הראויים. על המנהל לשמש דוגמא אישית, כזו שהעובדים לא רק יעריכו, אלא גם ירצו לדמות לה.

 
היעדים המרכזיים בתחום ניהול המשאב האנושי בקבוצה לשנים הקרובות הינם:

א. ניהול הכישרונות של הקבוצה ופיתוח העתודה הניהולית של הקבוצה.

ב. מצוינות מקצועית וניהולית ע"י פיתוח תרבות של חתירה מתמדת לביצועים ברמה גבוהה וזאת, בין השאר, על-ידי הקפדה על קביעת מדדים ויעדים לכל פעילות והעמקת הקשר שבין רמת ביצוע לבין תגמול.

ג. העמקת הכשירות המקצועית של עובדים לביצוע תפקידם באופן אפקטיבי ויעיל, על-ידי קביעת מסלולי הסמכה ומערכת הכשרה אפקטיבית ושיטתית.

                             People Day- המדרגה הבאה בניהול המשאב האנושי בקבוצת אסם

במהלך שנת 2010 הותנע מנגנון חשוב בתחום ניהול הכישרונות בארגון והוא   People Day
זהו יום אשר מוקדש לפגישה ודיון בעובדים ומנהלים. נסקרים הביצועים שלהם ונעשית הערכה ביחס לפוטנציאל שלהם להתמודד עם אתגרי התפקיד הנוכחי ואלו של התפקידים הבאים האפשריים עבורם בעתיד.
המפגש והדיון מאפשרים הרחבת ההתרשמות מביצועי האנשים כשלעצמם וביחס לקבוצה המקצועית הרלוונטית אליה הם משתייכים, לרבות יצירת תוכניות חוצות ארגון למסלולי התפתחות מקצועית.
People Day  מנוהל ע"י מנהל היחידה העסקית / מנהל המפעל, בהשתתפות מנהלים רלבנטיים נוספים ובסיוע מנהל משאבי אנוש, המהווה ציר ומנחה ( facilitator) של התהליך כולו.

מטרות People Day 
• להגדיר את מאגר הכישרונות של כל יחידה עסקית/ מפעל ושל הקבוצה כולה

• לקבוע תוכנית מחליפים לתפקידים ביחידה העסקית/ במפעל

• להגדיר צרכים בתחום גיוס, ניוד, הכשרה ופיתוח אישי וקבוצתי

היכולת של ארגון לבצע למידה ארגונית ושיפור מתמיד בניהול המשאב האנושי, מבוססת על שני מרכיבים עיקריים:

1. קיומה של תרבות ארגונית המעודדת דיון מקצועי ושיטתי ביחס לאנשים והימנעות מ"דיוני מסדרון" המבוססים על התרשמות ומידע חלקי

2. מנגנונים מקצועיים התומכים בתרבות זו

השיטה בה מתבצע הדיון תורמת לפיתוח אווירה ותרבות של דיון ושיח מקצועי הכוללת הקשבה וליבון סוגיות מורכבות של פרטים, קבוצות מקצועיות ואפיוני תפקידים ספציפיים. כמו כן מאפשר הדיון הבנה וחשיפה למגמות בניהול המשאב האנושי בקבוצה והבנת השונות וההבדלים הקיימים לרבות מתן ההזדמנות לניהולם המושכל.

People Day מבסס את היכולת לבצע הפרדה בין ביצועים בעבר ובהווה לבין הפוטנציאל למלא תפקידים מורכבים יותר בעתיד ובמיוחד הוא מאפשר את הבנת ההבדל שבין שני הדברים.

People Day הינו מנגנון חשוב המאפשר קבלת החלטות נכונות יותר אשר תומך במימוש המשאלה התמידית:  "Right People-Right Place-Right Time"

לסיכום, הדרישות המקצועיות גדלות בהתמדה ולאי עמידה בהן יש משמעויות עסקיות וחוקיות גדלות והולכות. פועל יוצא מכך הוא שקריטיות הטעויות האפשריות בניהול המשאב האנושי עולה והשלכותיה נוגעות לשורה התחתונה: היכולת ליצירת ערך עסקי מתמשך באמצעות האנשים והשגת יתרון על המתחרים או העדר ואובדן יכולת זו. יש לזכור: טכנולוגיה ומוצרים הופכים דומים יותר ויותר, ההבדל כמעט תמיד נעוץ באנשים ובאיכות הניהול.

המורכבות ואי הוודאות בסביבה הארגונית גוברות, התחרות העסקית מתעצמת ולכן עולה בהתמדה הצורך בהתייעלות וצמצום משאבים. את אלו יכולים לאפשר אנשים מוכשרים, מחויבים, בעלי תשוקה להוביל ולנצח- המנגנון אמור לאפשר לנו לזהות אותם באופן שיטתי ועקבי ולמקם אותם נכון.

המשמעות היא צורך בכוח אדם איכותי יותר , המסוגל לבצע משימות רבות , ברמת ביצוע גבוהה ובמשאבים מצומצמים- "יותר בפחות" .
צורך זה מחייב ניהול מושכל מקצועי ושיטתי של ההון האנושי.



אור אריאלי, סמנכ``ל משאבי אנוש בקבוצת אסם

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798