חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
האם למעסיק מותר לחדור לתכתובת הדואר האלקטרונית של העובד?
חזור לרשימה
 
תאריך: 18/05/2011
כותב: עו``ד דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל: 
 

(בעקבות פסק הדין בעניין טלי איסקוב ענבר ואח' נ' מדינת ישראל ואח' )
המחשב הפך להיות כלי עבודה חיוני ומרכזי בקרב חלק ניכר מהעובדים במשק. שינוי טכנולוגי זה, מעורר סוגיות חדשות במערכת יחסי העבודה, ובכלל זה: האם מותר לעובד לעשות שימוש במחשבו של המעביד גם לצרכיו האישיים? האם העובד רשאי לגלוש לכל אתר? להתכתב באמצעותו עם חבריו/ מקורביו? האם הוא רשאי לעשות זאת על חשבון שעות העבודה? האם המעביד רשאי לבדוק/לבלוש אחר העובד ואחר שימושיו במחשב? לקרוא את הודעות הדואר האלקטרוני אשר נשלחו ממחשביו? האם המעסיק רשאי להשתמש במידע אשר הושג על ידו ממחשביו כראיה בהליכים משפטיים? ועוד ועוד...

פסק הדין שבנדון ניתן, לאחרונה, על ידי בית הדין הארצי לעבודה והינו מתווה את העקרונות הנוגעים לפגיעה של מעסיקים בפרטיות עובדיהם באמצעות חדירה למחשבים ולתיבות הדוא"ל שלהם, במקום העבודה.

הסוגיות בהן דן בית הדין הארצי עלו נוכח שני ערעורים אשר הובאו להכרעתו:

  1. האחד - בעניין הגב' טלי איסקוב – עובדת אשר טענה כי פוטרה מעבודתה בשל הריונה. במסגרת הדיון בתביעתה ביקשה החברה להוכיח כי פיטוריה נעשו ללא קשר להריון וכי העובדת פעלה לחיפוש מקום עבודה חלופי עוד לפני שפוטרה. כראיה הגישה החברה עותקים מהודעות אותן שלחה העובדת מתיבת הדוא"ל שהעמידה החברה לשימושה, אליהן גם צרפה את קורות החיים שלה. הגב' איסקוב התנגדה להגשת ההודעות כראיה בבית הדין. ביה"ד הארצי קבע כי הפלישה לתיבת הדוא"ל ע"י המעביד, מבלי לקבל את הסכמת העובדת, פגעה בפרטיותה של העובדת באופן שיש בו כדי לבטל את קבילותן של ההודעות כראיה וכי יש להוציאן מתיק בית הדין.
  2. השני - פרשת אפיקי מים שם דובר היה בעובד אשר במהלך עבודתו עשה שימוש בתיבת דוא"ל אישית שהוקצתה לו על ידי המעסיקות ובנוסף עשה שימוש בתיבת דואר חיצונית פרטית שבבעלותו. המעסיקות הגישו כנגד העובד תביעה במסגרתה טענו כי קיים במהלך עבודתו עבורן עסק פרטי משלו ללא ידיעתן, גרם להן נזקים וכיוצ"ב. לשם ביסוס טענותיהן הגישו המעסיקות תדפיסים מתכתובות דוא"ל ששלח העובד הן מתיבת הדואר שהועמדה לרשותו על ידי המעסיקות והן מן התיבה החיצונית-פרטית שלו. המעסיקות טענו, בין היתר, כי חלק מתכתובות המייל נאספו מפחי האשפה שהיו מצויים במשרדו של העובד. בית הדין הארצי פסק כי יש להוציא מתיק בית הדין את המסמכים שהגישו המעסיקות שכן הגשתם כראיה מהווה פגיעה חמורה בפרטיותו של העובד. בית הדין הארצי פסק גם כי התנאים החלים על תכתובת אי מייל אישית של עובד יחולו בהתאמה גם על תכתובת הנייר שהופקה מהם ושנמצאה בפח האשפה.

מאחר ומדובר היה בנושא תקדימי, לא נסתפק רק ב"סיפור המעשה" אלא נביא את העקרונות המנחים אותם קבע בית הדין הארצי לאחר שערך איזון בין הזכות הקניינית של המעביד (בעלותו במחשב, זכותו לנהל את מפעלו כרצונו וכיוצ"ב) לבין זכותו של העובד להגנה על פרטיותו (בכלל זה הגנה מפני מעקב וחדירה לתיבת הדואר האלקטרוני שלו).

בית הדין הארצי פסק כי, המעסיק רשאי לקבוע, באופן מידתי, כללי אסור ומותר בשימוש במחשב וביישומיו לרבות איסור שימוש באתרים מזיקים או באתרים מסיחי דעת מהעבודה וצרכיה. במסגרת זו רשאי המעסיק להשתמש בטכנולוגיות אשר מטרתן לחסום מלכתחילה שימוש בלתי ראוי שעושים העובדים ולקבוע את סוגי הטכנולוגיות שישמשו במקום העבודה למעקב אחר עובדים.

בית הדין הכיר בזכות המעביד לקבוע כי במחשב אשר בבעלותו תוקצה לעובד תיבת דואר אלקטרונית לצרכי עבודה בלבד. כמו כן, רשאי המעסיק להקצות לעובד גם תיבת דואר לצרכיו הפרטיים (זאת בדומה להקצאת מקום פיזי אישי לעובד כגון: מגירה אישית בשולחן העבודה, מקום ישיבה וכיוצ"ב) ו/או להתיר לעובד לעשות שימוש לצרכיו הפרטיים בתיבה חיצונית פרטית (כגון:walla, hotmail, gmail ).

על המעסיק לקבוע את המדיניות הנוהגת במקום העבודה בכל הנוגע לניהול תיבות דואר אלקטרוני ועליו להביא לידיעת העובדים, באופן ברור ומפורט, את המדיניות הנהוגה, זאת במסגרת חוזה העבודה האישי עם העובד (בית הדין הוסיף כי מן הראוי שמדיניות זו תמצא את ביטויה אף בהנחיות פנימיות ותגובש גם על דרך של הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי וכיוצ"ב).    

בית הדין ערך הבחנה בין שני סוגים עיקריים של תיבות דואר אלקטרוניות וקבע את מסגרת הכללים החלה בכל מקרה:

א. תיבות הדואר האלקטרוניות אשר בבעלותו של המעסיק
בית הדין ערך הבחנה בין שני סוגים של תיבות הדואר אשר בבעלותו של המעסיק:

(1) תיבה מקצועית (למשל: (office@company.com - תיבה המיועדת, כל כולה, לפעילות ולתכתובת מקצועית בלבד של מקום העבודה, ועל העובדים נאסר לעשות בה שימוש לצרכיהם הפרטיים, לרבות תכתובת אי-מייל אישית.
המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחרי התיבה המקצועית, כולל חדירה לתכתובת המקצועית שבה, בתנאי שימסור לעובדים מראש וכנדרש הודעה מפורטת על המדיניות הנוהגת במקום בכל הנוגע להתנהלות בתיבת הדואר המקצועית.
עם זאת נקבע, כי במידה וקיימת בתיבה זו תכתובת אישית של העובד בניגוד למותר, המעסיק אינו רשאי לחדור לתוכה אלא במקרים חריגים (כגון חשש רציני לפעילות פלילית), וגם אז, רק לאחר שמוצו אמצעי מעקב חלופיים ופוגעניים פחות ולאחר שביקש וקיבל מראש את הסכמת העובד לחדירה לתוכן התכתובת.

(2) תיבה מעורבת (למשל: (moshe@company.com – תיבה המשמשת לצרכי עבודה ולצרכים אישיים גם יחד או כאשר המעביד מקצה לעובד תיבה אישית, המיועדת לצרכיו האישיים בלבד, בנוסף לתיבה המקצועית. התיבות כאמור הינן בבעלות המעסיק.
בשונה מהתיבה המקצועית, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה זו, ואסור לו לחדור לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבה, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת, רק לאחר שהמעסיק נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה, ולאחר שקיבל את הסכמתו של העובד לכל פעולת חדירה לתוכן התכתובת האישית שלו. במקרה ולא ניתנה הסכמת העובד כאמור רשאי המעסיק לפנות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה למתן סעד זמני לגילוי ולעיון בתכתובת האי-מייל האישית של העובד והקבצים אשר צורפו אליה.  
   
ב. תיבה חיצונית פרטית (למשל: moshe@gmail.com)- נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה החיצונית - פרטית, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה (גם אם העובד נתן לכך את הסכמתו), אלא לאחר שקיבל צו משפטי המתיר לו לעשות כן.   

כעולה מהאמור לעיל, העקרונות שנקבעו באים ליצור מסגרת וכללי התנהגות הנוגעים לשימוש במחשב במקום העבודה. עקרונות אלה והדרך בה ייושמו יהיו על פי דין ובכפוף לעקרונות היסוד החלים על הצדדים ליחסי עבודה, בכלל זה  הגינות, נאמנות ותום לב.

בנוסף, מפסק הדין שבנדון עולה כי במקרה בו מעסיק מעמיד לשימושו של עובדו כלי עבודה כלשהו, ואף המדובר ברכושו/קניינו של המעסיק, אין הדבר יכול, ללא כל הגבלה, לשמש את המעביד למעקב, בילוש או התחקות אחר העובד.

אין ספק עוד, כי הכללים שנקבעו אינם סוף פסוק וכי הם יתפתחו עם הזמן ובהתאם להתפתחויות הטכנולוגיות שתהיינה.

לפני סיום, ולמען לא נצא חסרים, נציין כי בחודש יוני 2008 נחתם הסכם קיבוצי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים בו נקבעו עקרונות בנוגע לחובות וזכויות עובד ומעסיק בנוגע לשימוש במחשב ולחדירת המעסיק לדואר האלקטרוני של העובד. נכון למועד כתיבת שורות אלה לא ניתן צו הרחבה להסכם ועל כן הינו חל רק על הצדדים לו.

בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור בחוזר זה, או בכל מקרה בו עולה צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור עמנו קשר.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.


הכותבת הינה מבעליו של משרד עורכי הדין "קצנשטיין, אפרת-לוי" המתמחה בדיני עבודה.


 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798