חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
20/06/2019
 
 
 
נטיות בקרב ציבור העובדים הישראלי לעזיבת מקום עבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 13/06/2011
כותב: תמיר אבני
כתובת דוא"ל:  tamir@proactive-hr.co.il
 

מהם הגורמים שיגרמו לעובד להעדיף להישאר במקום עבודתו, ומהן הסיבות שבגינן יעדיף להתחיל לחפש מקום עבודה חדש? תשובות לשאלות אלה תלויות באדם אשר אותו תשאל ובמצב התעסוקתי שלו.

סקר שפרסם מגזין 'The Marker' בשיתוף חברת BDi coface בשנת 2009, מגלה כי שלושת המשתנים החשובים ביותר לעובד בבחירת מקום עבודה, בסדר יורד, הם יציבות תעסוקתית, תנאי שכר וחוסן החברה. המחקר נערך בקרב מדגם מייצג של 2000 נסקרים מקרב אוכלוסיית המועסקים בצל משבר תעסוקתי במשק, מה שהעלה את חשש החוקרים כי קיים משתנה מתערב אשר בגינו "יציבות תעסוקתית" דורגה גבוה מעל השאר.
כמו כן מצא הסקר כי נשים העניקו משקל רב יותר לגמישות בשעות העבודה, יחסי עבודה וקרבה למקום מגורים בעוד לגברים חשובים יותר תנאי ההעסקה והקידום המקצועי.

סקר נוסף שנערך ב- Piketon Research and Extension Center and Enterprise Center במכללת אוהיו בארה"ב בקרב 25 עובדים ופורסם בשנת 1998 מצא לעומת זאת כי שלושת הגורמים המניעים עובדים במקום עבודתם, בסדר יורד היו עניין במקום העבודה (interesting work), שכר נאה (good wages) והערכה מלאה של עבודה שבוצעה (full appreciation of work done). ניתן למרות מספר הנבדקים המועט באותו מחקר, עובדים בתרבויות שונות ובתקופות שונות נותנים משקל שונה לגורמים אותם הם צובעים כחשובים במקום עבודתם. ואכן, מטא-מחקר שפורסם ב-1997 על ידי ה- International Journal of Manpower ובחן ארבעים שנות מחקר ביחסי עבודה דרך ארבעה סקרי הנעת עובדים שנערכו בין השנים 1946-1992, מצא כי עובדים בתקופות שונות דרגו באופן שונה את המניעים שלהם ממקום העבודה, כאשר גורם השכר תמיד קיבל את המשקל הנכבד ביותר.

אך עד עתה לא עלתה השאלה מהם הגורמים אשר מביאים עובד לידיי עזיבת מקום עבודתו, קרי – מהו הגורם עמו העובד בדרך כלל לא יוכל להשלים וייבחר בגינו לעזוב את מקום עבודתו ולחפש מקום עבודה חדש.

עזיבת עובד אינה עניין של מה בכך, ובמצטבר הנזק בעקבות כך יכול להגיע לסדר גודל של 6-8 משכורות של אותו עובד. כיצד?

ראשית, עזיבתו של עובד אינה מתרחשת בעת פינוי משרדו, כי אם הרבה לפני כן. העזיבה היא ראשית מנטלית, וזהו השלב בו העובד ממקד את מרצו בחיפוש עבודה חדשה ומתן תשומת לב להזדמנויות קריטיות. לפיכך, בשלב זה העובד פחות ממוקד בעבודתו ותפוקתו יורדת. בשלבים הבאים, נובע ההפסד הכלכלי בתהליכי הגיוס עצמם, אשר כוללים השקעת משאבים באיתור מועמדים מתאימים (דרך חברות השמה, מיון קו"ח וזימון לראיונות), הכשרתם לתפקיד, חפיפתם ומקצועם. תהליכים אלו נחשבים לגוזלי זמן, בעיקר של צוות הגיוס, המנהל הישיר ולעיתים גם המנכ"ל. בנוסף קיים ההפסד הישיר של תשלום משכורת כפולה בחודש בו מתבצעת ההחלפה בפועל. לבסוף קיים הפסד עקיף עבור אבדן הידע והניסיון שהעובד צבר עמו במהלך זמנו בחברה – ידע וניסיון שלא תמיד מתועדים בצורה נכונה או מועברים הלאה לגורמים אחרים בחברה.

על מנת למנוע את ההפסד הכרוך בעזיבתו של עובד, משקיעות חברות רבות כיום במה ששגור היום בז'רגון המקצועי "שימור העובד". תחום זה מוגדר כהשקעת המשאבים הנחוצים לצורך עידוד סביבתו של העובד ושיפורה על מנת לשמר את המשאב האנושי בתור הארגון. בחברות מסוימות הדבר כולל שיפור תנאי העבודה, התגמולים, התמריצים והפעילות החברתית וארגון ימי גיבוש לעובדים. בחברות אחרות לעומת זאת מושג זה סובל שינויים גדולים יותר, לרבות פתיחת מסגרות חינוכיות / טיפוליות לילדי העובדים, שיפור התנאים הנלווים כגון תוכניות העשרה ומכוני כושר ודאגה לבריאותו הנפשית של העובד באמצעות מטפלים ומדריכים.

אך למרות מאמצים אלו עובדים רבים, בעיקר בתקופות שגשוג, נוטים לשנות מקומות עבודה, בהתבסס על מעמדו התעסוקתי של העובד, האלטרנטיבות הזמינות לו, התחייבויות קודמות ושיקולים בינאישיים. לפיכך, זיהוי הגורמים העיקריים לעזיבתו של עובד את מקום עבודתו לעומת הגורמים אשר יגרמו לו להישאר במקום עבודה אחר הנו נחוץ לנושא של שימור העובד, בייחוד בקרב חברות אשר סובלות מתחלופה גבוהה של עובדים במקום העבודה.

בסקר הנוכחי התבקשו נבדקים לדרג את חשיבות הגורמים אשר הובילו אותם לעזוב את מקום העבודה האחרון שלהם, ואת הדבר החשוב להם ביותר אשר בגינו יעזבו את מקום העבודה הנוכחי. הגורמים שהוצגו בפניהם היו: יציבות וחוסן מקום העבודה, תנאי ההעסקה, יחסים עם המנהל/ת הממונה, יחסים חברתיים עם עמיתים למקום העבודה, יחסי עבודה עם עמיתים למקום העבודה, קידום מקצועי במקום העבודה, גמישות בשעות העבודה, קרבה למקום מגורים ופעילות חברתית מחוץ לשעות העבודה. מועמדים אשר לא עזבו מקום עבודה כלשהו בחמשת השנים האחרונות התבקשו להתייחס לגורמים המוצגים ככאלו שיגרמו להם לעזוב מקום עבודה כיום. כל הגורמים הוצגו על סולמות לייקרט (Likert scale) שדורגו בטווח שבין 1-5. כמו כן התבקשו הנבדקים למלא את מינם ומצבם התעסוקתי (שכיר, עצמאי, מובטל) לצורך ניתוחי המשך. לכל נבדק נתנה האפשרות לחוות את דעתו על הסקר או לבקש לקבל את תוצאותיו לאחר שיתפרסמו. הסקר בוצע בצורה אנונימית לחלוטין באמצעות האתר www.iseker.co.il אשר אינו דורש הרשמה מוקדמת מצד ממלאי השאלונים ואשר מציג פלטפורמה נוחה מאוד לעבודה.

לאחר איסוף הנתונים הגולמיים נערכו מספר ניתוחים סטטיסטיים לצורך עיבודם. על דירוג הגורמים השונים נערכה בדיקת שונות על מנת לזהות הבדלים מובהקים בין הגורמים השונים. כמו כן נערכה בדיקת שונות על כל מין בנפרד ועל כל מצב תעסוקתי בנפרד על מנת לזהות מגמות שונות בכל אחד מהתנאים.

על הסקר ענו סה"כ 63 נבדקים, 37% מהם גברים, 63% נשים. כמו כן, מבין העונים, 63.5% הנם שכירים, 12.7%עצמאיים, 17.46% מובטלים, 6.34% עובדים בפעילות התנדבותית. בניתוחי שונות שנערכו על תוצאות המדגם לא נמצאו אפקט כללי או אפקט לכל אחד מהגורמים הקטגוריאליים (מין ומצב תעסוקתי), כך שלא ניתן לומר שקיימת סיבה מובהקת מהשאר לעזיבת מקום העבודה, אלא נראה שמדובר בשילוב של כמה גורמים יחד.

ניתן לעומת זאת להצביע עבור כל תנאי (כללי, מין ומצב תעסוקתי) על שלושת הגורמים המשפיעים ביותר לעומת שלושת הגורמים בעלי ההשפעה הנמוכה ביותר בהחלטה על עזיבת מקום העבודה.
בטבלאות המצורפות ניתן לראות את הדירוגים השונים של כל קבוצה. ליד כל סיבה שמצוינת בטבלת מצוין גם הדירוג הממוצע של אותו פריט בקרב אותה קבוצה או שכיחות התשובה כאשר מדובר בסיבה להשארות במקום העבודה הנוכחי.



שלושת התנאים
המשפיעים ביותר

שלושת התנאים
בעלי ההשפעה
הנמוכה ביותר

סיבה שכיחה
להשארות במקום
העבודה כיום

כללי

תנאי העסקה - 4.238
יחסים עם הממונה - 4.111
קידום מקצועי במקום העבודה - 4.048

פעילות חברתית מחוץ למסגרת העבודה - 2.143
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום העבודה - 3.286
קרבה למקום מגורים - 3.302

תנאי העסקה - 31.75%


שלושת התנאים
המשפיעים ביותר

שלושת התנאים
בעלי ההשפעה
הנמוכה ביותר



סיבה שכיחה
להשארות במקום
העבודה כיום

גברים

תנאי העסקה - 4.217
קידום מקצועי במקום העבודה - 4.043
יציבות וחוסן מקום העבודה - 3.957

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 2.304
קרבה למקום מגורים - 3.217
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום
העבודה - 3.391

תנאי העסקה - 30.43%

נשים

יחסים עם המנהל/ת הממונה - 4.275
תנאי העסקה - 4.25
קידום מקצועי במקום העבודה - 4.05

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 2.05
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום
העבודה - 3.225
יחסי עבודה עם עמיתים למקום
העבודה - 3.275

תנאי העסקה - 35%



שלושת התנאים
המשפיעים ביותר

שלושת התנאים
בעלי ההשפעה
הנמוכה ביותר



סיבה שכיחה
להשארות במקום
העבודה כיום

שכירים

תנאי העסקה - 4.45
קידום מקצועי במקום העבודה - 4.3
יחסים עם המנהל/ת הממונה - 4.2

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 2.35
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום
העבודה - 3.375
יחסי עבודה עם עמיתים למקום
העבודה - 3.4

תנאי העסקה - 40%

עצמאיים

תנאי העסקה - 3.875
גמישות בשעות העבודה - 3.75
יחסים עם המנהל/ת הממונה - 3.625

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 2.25
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום
העבודה - 2.875
יחסי עבודה עם עמיתים למקום העבודה - 3

גמישות בשעות העבודה / תנאי
העסקה - 37.5%


שלושת התנאים
המשפיעים ביותר

שלושת התנאים
בעלי ההשפעה
הנמוכה ביותר



סיבה שכיחה
להשארות במקום
העבודה כיום

מובטלים

יחסים עם המנהל/ת הממונה - 4.09
תנאי העסקה - 3.818
גמישות בשעות העבודה - 3.818

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 1.64
קרבה למקום מגורים - 3
יחסים חברתיים עם עמיתים למקום
העבודה - 3.09

יציבות וחוסן מקום העבודה - 36.36%

התנדבותיים

יציבות וחוסן מקום העבודה - 4.25
יחסים עם המנהל/ת הממונה - 4.25
תנאי העסקה - 4

פעילות חברתית מחוץ למסגרת
העבודה - 1.25
גמישות בשעות העבודה - 2
קרבה למקום מגורים - 2.75

יחסים עם המנהל/ת הממונה - 50%

ניתן לראות כי הסיבות השכיחות ביותר לעזיבת מקום עבודה הם תנאי העסקה, יחסים עם המנהל הממונה ופוטנציאל הקידום המקצועי במקום העבודה. תנאי העסקה הנה גם הסיבה השכיחה ביותר להשארות במקום העבודה העכשווי, כאשר ליחסים חברתיים ופעילות חברתית במקום העבודה המשקל הנמוך ביותר בבחירה לעזיבת מקום עבודה.

 הדבר עומד עם הנחת המוצא של 'The Marker' בנוגע להיותו של המשבר הכלכלי של 2009 כגורם מתערב ואשר הביא לדירוג-יתר של הגורם "יציבות תעסוקתית". בסקר הנוכחי בקרב האוכלוסייה הכללית פריט זה דורג בצורה בינונית בלבד (3.714 דירוג ממוצע כסיבה לעזיבת מקום עבודה קודם, שכיחות תשובה של 12.968% כסיבה עיקרית להשארות במקום עבודה נוכחי), מה שמצביע על ירידת משקלו בשיקולו של העובד לעומת הסקר הקודם.

מאידך, ברמה הפרטנית יותר ניתן לראות כי עבור גברים קיימת חשיבות יתרה ליציבות מקום העבודה ותנאי ההעסקה, כלומר – חוסן התעסוקה. נשים לעומתם נותנות דגש רב יותר על יחסיהן עם הממונים, כלומר – סביבת עבודה נעימה יותר. בניגוד לממצאים של 'The Marker' לא היה הבדל משמעותי בין גברים לנשים בדירוג של תנאי ההעסקה (4.25 מול 4.217), או הפוטנציאל לקידום מקצועי (4.043 לעומת 4.05). לעומת זאת נשים דרגו מעט יותר את הגמישות בשעות העבודה (3.478 לעומת 3.525) וכן את הקרבה למקום מגורים (3.217 לעומת 3.35). בניגוד לממצאי הסקר הקודם, גברים במקרה זה דרגו את יחסי עבודה עם עמיתים במידה גבוהה יותר מאשר נשים (3.275 מול 3.522).

נראה כי עבור שכירים קיימת חשיבות לפוטנציאל לקידום מקצועי במקום העבודה, כאשר אצל עצמאיים סיבה זו מתחלפת בגמישות בשעות העבודה. הדבר מתיישב עם ההנחה כי לכל אחת מהקבוצות ציפיות שונות ממקום עבודתם ומה שהביא לעזיבתם במקום העבודה הקודם.
עבור מובטלים, המרכיב השכיח בבחירת מקום עבודתם הבא הנו יציבות וחוסן מקום עבודה. הדבר מתיישב עם ההנחה לצורך במסגרת ובטחון פיננסי.
עבור מתנדבים קיים מתן דגש על היחסים עם המנהל הממונה הן בתור סיבת עזיבה והן בתור סיבת השארות שכיחה, מה שמצביע על צורך במסגרת תומכת כמקום עבודה ועל סביבת עבודה נעימה.

סיבה נוספת בגינה קיימים פערים בין הסקר של חברת 'פרואקטיב משאבי אנוש' לבין זה 'The Marker'  יכולה להיות באופן ניסוח השאלה ואופן הדירוג עצמו (סולם מדידה), שהם מעבר לתקופה בה הועבר הסקר.

לסיכום, נראה כי מעבר לשקלול הסיבות המביאים עובדים לבחור לעזוב או להישאר במקום עבודה מסוים, עולה נושא של תנאי ההעסקה כגורם הדומיננטי בדרך כלל. הדבר מאפיין חברות מערביות בהן ניתן דגש על הרווח האישי של הפרט ועל חפיסה של מקום עבודה כנקודת מעבר ולא כתחנה לכל החיים. לפיכך, האתגר הראשון של מנהל המעוניין בשימור עובדיו האיכותיים הנה דרך בניה של תכנית העסקה אטרקטיבית ככל האפשר. מעבר לשכר, מדובר בתנאים הנלווים, כגון רכב, טלפון, סביבת עבודה, תרבות ארגונית, קוד התנהגות, עצמאות בעבודה, שיתוף בקבלת החלטות ודאגה לרווחתו של העובד. תכנית כזו מצריכה יצירתיות במיוחד בחברות מוגבלות משאבים, ואשר מוכוונת אל עבר פתרונות שניתן ליישמם בטווח הקצר.

מעבר לכך, לתנאים הנלווים קיימת חשיבות לא מעטה, ונראה כי לעובדים חשוב לא פחות (במכלול הכוונה) מאנשים שעמם הם עובדים, החל במנהלם הישיר ועד לעמיתיהם למקום העבודה, האפשרות להתפתח ולצמוח מבחינה אישית וכן יציבותו של מקום העבודה. הדבר מצריך במקרה זה רגישות והבנה לצרכיו של העובד, אמפתיה ויכולת להכיל את העובד בסביבה המעודדת אינדיבידואליות, כבוד הדדי ואתגר. הנחתנו, שאותה ניתן לבדוק במחקר המשך, היא שעובדים ייבחרו להישאר במקום עבודה מפרה ומעודד גם אם קיימת הרעה זניחה בתנאי ההעסקה עצמם. הדבר אף מתיישב עם "פירמידת הצרכים" לפיה פרטים בחברה שואפים לחברה נעימה סביבם, מסגרת יציבה ותומכת ולבסוף גדילה והתפתחות אישית.

מחקר המשך יהיה להמשיך ולגלות ולפלח את האוכלוסייה לפי ותק, תחום ותרבות ארגונית. כמו כן, מציאת מתאם בין אישיותו של האדם לבין דירוג הסיבות השונות הנה נושא חשוב במעלה. ייתכן מאוד כי בקרב אנשים שאפתניים יהיה דגש יותר על תנאי ההעסקה ופוטנציאל לקידום במקום העבודה, בעוד עבור אנשים חברתיים יותר יינתן דגש על החומר האנושי אשר מסביבם במקום העבודה. יד ביד, מנהלי משאבי אנוש ומנכ"לים מחויבים בבדיקת וחקירת שביעות רצון העובדים במקום עבודתם בנוגע לנושאים שונים, על מנת לעמוד על פוטנציאל העזיבה של אוכלוסיות מסוימות והון אנושי איכותי, וכן בזיהוי פערים בטיפול וטיפוח כוח אדם בארגון.

לחץ/י כאן לתוצאות סקר עזיבת מקום עבודה


תמיר אבני מנכ"ל חברת פרואקטיב משאבי אנוש –  המובילה בתחום ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ, תמיר (MSc. התנהגות ארגונית), בעל ניסיון של 15 שנים בניהול משאבי אנוש בחברות גדולות,

 
תואר 1:B.A מדעי ההתנהגות וכלכלה מוסד לימודי:אונ` בן-גוריון
תואר 2:MS.c התנהגות ארגונית מוסד לימודי:אונ` תל אביב
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798