חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
17/06/2019
 
 
 
חסמים ארגוניים ואישיים בהתמודדות עם קונפליקטים
חזור לרשימה
 
תאריך: 28/07/2011
כותב: מיכל יוסף
כתובת דוא"ל:  michal@michalyosef.co.il
 
המודעות של ארגונים אודות חשיבות ניהול הקונפליקטים באופן אפקטיבי הולך וגובר. גם כאשר ישנה מודעות לכך שיש לטפל בדחיפות בסיטואציה קונפליקטואלית, עשויים בעלי תפקידים בארגון להתנגד באופן פסיבי או אקטיבי לטיפול במצב. הסיבות לכך שונות ומגוונות.

ישנה חשיבות רבה מאוד לזהות את החסמים הללו כבר בתחילת התהליך המיועד לטיפול בקונפליקט על מנת שניתן יהיה להעניק את המענה המתאים ולגייס לפעולה את כל השותפים.
להלן ההתנגדויות הנפוצות יותר בהן אני נתקלת בארגונים:

• תחושת מבוכה המתלווה ל"הודאה בכך שישנם קונפליקטים שלא הצלחתו ליישב עד כה"
 תחושה שנובעת בדרך כלל מהמסקנה שקיומו של קונפליקט משמעו אי הצלחה. בעוד ההיפך הוא בדרך כלל הנכון. קונפליקטים, כאמור, קיימים בכל ארגון. ארגונים בעלי מידת פתיחות ונכונות ללמידה, מוכנים "לשים אותם על השולחן". ככל שהקונפליקט ימשך זמן רב יותר ללא ניהול נכון, כך המחירים אשר ישלם הארגון בגינו יאמירו והמצב המשברי יהפוך לממשי יותר.

 לעיתים הקונפליקט משמש כסיבה לאי הצלחה או אי עמידה ביעדים
כבתחומים אחרים בחיינו, ישנה לפעמים סיטואציה שאינה נוחה עבורנו, אך היא משמשת לנו כתירוץ לאי התקדמות, אי הצלחה וכו'. כך גם בארגונים. אם ניתן להאשים את האחר (קולגה, מנהל, יחידה וכד) באי הצלחה, יהיה קשה להיפרד מהסיבה משום שפרידה תוביל ליציאה מהמקום הנוח ותצריך מאמץ ויוזמה לשם יצירת מצב אחר.
הקושי הזה נובע בדרך כלל מהיעדר כלים להתנהלות אפקטיבית. כאשר בעל התפקיד המחזיק בהתנגדות זו יבין כמה רווחים יצמחו לו ולארגון משינוי המצב ובמקביל יקבל את הסיוע לו הוא זקוק, כך יהיה קל יותר לגייס אותו לתהליך יישוב הקונפליקט.

 המשכיות הקונפליקט מצדיק את קיומו עד כה (מניעת דיסוננס)
דיסוננס קוגניטיבי הוא בעצם צרימה שאינה נעימה לנו. הוא נוצר על ידי כמה נתונים ששילובם מעמיד אותנו בסיטואציה לא נוחה. בהקשר זה- אם מנהל מצוי בקונפליקט עליו הוא,אחרים והארגון שילמו מחירים עד כה, לרוב- הדבר כולל פגיעה במערכת היחסים. עתה, משעולה הצעה ליישב את הקונפליקט- המשמעות היא שהמחירים היו לשווא? מה זה אומר עליו? כדי להצדיק את מה שקרה עד כה, הוא עשוי לדחות את האפשרות של טיפול בקונפליקט.

• קושי בהתמודדות עם שינוי
טיפול בקונפליקטים כרוך ביצירת שינוי והראשון שבהם הוא בד"כ שינוי תפיסתי- לגבי האחר, לגבי הסיטואציה ועוד. השינויים האחרים עשויים לבוא לידי ביטוי ברמה הפרקטית. לא אחת, אנשים ידחו שינוי בעל פוטנציאל חיובי מפני מצב ברור וידוע שהוא הרבה פחות טוב.

• הקושי לקיים הידברות ושינוי שיח במסגרת מערכת יחסים עכורה
לא קל לאנשים להתמודד עם סיטואציה רוויית רגשות, לעיתים חששות. האגו משפיע על המוטיבציה להחצנת הנכונות לדבר וליצור שינוי. לא אחת הכעס והפגיעות חזקים וגוברים על חשיבה צלולה המובילה להבנה שיש לשנות את השיח. לעיתים, חשוב לקחת פסק זמן בכדי להרגיע את הרוחות ולגשת לסיטואציה ממקום אחר. יחד עם זאת, ישנה נקודת זמן אשר ממנה, היעדר שינוי במצב עשוי להקשות מאוד על יישוב הקונפליקט והחזרת מערכת היחסים לפסים בריאים.

• חשש מפני הסלמה
 לעיתים ניסיון קודם ליישב את הקונפליקט יצר החמרה שלו והדבר עשוי ליצור חשש הוא מפני החמרה אפשרית עם פתיחת הנושא באופן גלוי. סיטואציה כזו מביאה לא אחת למבוי סתום שמוביל למשבר.

מעבר לחסמים המתוארים עד כה, ישנם רבים אחרים, אישיים יותר שנושאים עמם המעורבים בקונפליקט. כאשר ניגשים לטפל בקונפליקט, יש לתת את הדעת למכלול החסמים הארגוניים והאישיים. תהליך אפקטיבי של טיפול בקונפליקט יתאפשר רק בצב בו כל שותף לו יחוש מספיק בטוח להיות נוכח ולקחת בו חלק אמיתי לעבר יצירת שינוי. התנאי ההכרחי ליצירת הביטחון הזה הוא יצירת אמון גבוה במי שמנהל את התהליך ובתהליך עצמו.


מיכל יוסף, מומחית לניהול קונפליקטים ויישוב סכסוכים
www.brdm.co.il

 
תואר 1:BA לוגיסטיקה וכלכלה מוסד לימודי:אוניברסיטת בר-אילן
תואר 2:MA יישוב סכסוכים וניהול מו``מ, MA משפטים מוסד לימודי:אוניברסיטת בר-אילן
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798