חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
פער הדורות- מה בין רילוקיישן לנסיעות עסקים?
חזור לרשימה
 
תאריך: 04/08/2011
כותב: ד``ר חנה אורנוי
כתובת דוא"ל: 
 
השחקן ג'ורג' קלוני בסרט "תלוי באוויר" אורז את מזוודת הטרולי הקטנה שלו לקראת טיסה. קלוני רגיל לטוס. מעבידיו שולחים אותו הלוך וחזור למדינות שונות בחו"ל, ולכן הוא מכיר היטב את שדות התעופה השונים. באחת מנסיעותיו הוא מתוודע לבחורה שמוצאת חן בעיניו. כמוהו, גם היא מרבה לטוס לחו"ל מטעמי עבודה וגם היא על תקן "הנוסעת המתמידה" במקום עבודתה. השניים מבקשים לקבוע ביניהם פגישה. הם פותחים את יומניהם המצויים במחשבים הניידים שלהם, אולם מתקשים למצוא מועד. ביום שבו הוא מצוי ביבשת אחת בעולם, היא נמצאת ביבשת אחרת, וביום שבו הוא מצוי במדינה אחת הרי שהיא נמצאת באחרת. ואכן כך בדיוק נראה העולם העסקי כיום. העובדים מרבים לטוס לחו"ל, בין אם מדובר במנהל בכיר בין אם בעובד זוטר; סיני, יפני, אמריקאי, אירופאי או ישראלי; כולם טסים.

תופעת הרילוקיישן – השפעת הגלובליזציה על ניידות המשאב האנושי

תופעת הגלובליזציה תופסת תאוצה בשנים האחרונות. אפשרויות הניוד ממקום למקום זולות וזמינות יותר מבעבר, אמצעי התקשורת והטכנולוגיות מאפשרים תקשורת קלה עם כל מקום בעולם, והעולם נעשה כפר גלובלי אחד גדול.
גם אופיו של שוק העסקים השתנה – התחרות הגדולה מחייבת חברות רבות להתרחב לשווקים חדשים מחוץ לגבולות המדינה. ארגונים מקימים חברות-בנות, יוזמות משותפות ובריתות אסטרטגיות, על-מנת ליצור נוכחות בשווקים חדשים ולנצל מקורות ייצור יעילים. יותר ויותר ארגונים חוצים גבולות והופכים לחברות בין-לאומיות. גם כוח העבודה מושפע מהגלובליזציה המאיצה את ניידותו של המשאב האנושי.

פעילויות עסקיות חובקות עולם, ועובדים ומנהלים שנשלחים למדינות שונות ברחבי העולם, הביאו להתפתחותה של תופעת הרילוקיישן.

ניתן לדבר על שני דורות מרכזיים של רילוקיישן:
1. דור הרילוקיישן הקלסי.
2. דור הרילוקיישן החדש.

דור הרילוקיישן הקלסי – נסיעה לשליחות לתקופה ממושכת (החל בחודשים ועד שנים) הכוללת מגורים בחו"ל עם המשפחה
תהליך הגלובליזציה על ההזדמנויות והאתגרים הרבים שבו יצרו את הצורך בגיוס עובדים לרילוקיישן או כפי שהם מכונים – מוצבים (Expatriates). מוצבים או עובדים ברילוקיישן הם אותם עובדים שכירים הנשלחים מטעם מקום עבודתם, עם משפחותיהם, מארץ המוצא לארץ זרה, למשך תקופה קצובה), כדי למלא תפקיד מסוים.

המודל הקלסי מחלק את הרילוקיישן לשלושה סוגים על-פי משך התפקיד:
1. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה ארוכה (3-1 שנים)
2. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה בינונית (12-2 חודשים).
3. מוצב היוצא לתפקיד לתקופה קצרה (חודש או פחות).

ניהול מוצלח של מוצבים מהווה מרכיב מהותי בהצלחתן העסקית של חברות רבות, ומחקרים רבים מוכיחים כי העובד המוצב בחברה המארחת הוא אחד הגורמים העיקריים להצלחת החברה בחו"ל. תפקידו של המוצב הוא רב-אחריות ובעל חשיבות, ולכן חברות משקיעות משאבים ומאמצים ניכרים בניהול המוצב המשמש:
• בסיס ידע
• מנהל המקבל החלטות בזמן אמת
• מפקח על תהליכים
• כלי תקשורת לסנכרון הידע בין חברת האם בארץ לבין החברה המקומית
• "מנוע המשימה" המוודא ביצוע מרבי שלה בסביבת עבודה זרה המרוחקת מהבית.

ואולם ניוד או גיוס עובד לעבודה בארץ זרה הוא תהליך מורכב. המעבר לתרבות חדשה על כל המשתמע ממנו, איננו קל ודורש יכולת הסתגלות ועמידה בלחצים, שלרוב המוצב אינו מורגל בהם.
המוצבים נשלחים לתקופות זמן ארוכות יחסית הדורשות מהם וממשפחותיהם לעזוב סביבה מוכרת ומבוססת, ולפעול כמיעוט בין בני תרבות שונה, על-פי כללים וחוקים שונים. עובדים אלו עלולים להיקלע לקשיי הסתגלות לתרבות המדינה המארחת ולסביבת העבודה החדשה. חלק מהמוצבים אינם יודעים את השפה במדינת היעד, אחרים אינם בקיאים במנהגי המקום, ויש כאלה שאינם מודעים לתרבות הניהולית הקיימת בחברה שאליה הם מצטרפים.

מחקרים מוכיחים כי שיעור גבוה יחסית של עובדים ברילוקיישן נכשלים במשימתם.

כיצד מגדירים כישלון של מוצב?
המדד השכיח ביותר שבאמצעותו מודדים האם מוצב הצליח במשימתו או נכשל בה, היא חזרה מוקדמת מהמתוכנן למדינה האֵם. מוצב שאינו מסיים את מלוא תקופת ההצבה נחשב למוצב שנכשל במשימתו, לעומת מוצב שהצליח לסיים את כל תקופת ההצבה.
על-פי ההערכה במחקר חשוב משנת 2005, כ-40 אחוזים מן העובדים המוצבים נכשלים במשימתם, כלומר חוזרים הביתה בטרם עת. נתונים אחרים מראים שבחברות אמריקניות, בין 25 אחוזים ל-40 אחוזים מהמוצבים חזרו טרם המועד שנקבע מראש כאשר הוצבו במדינות מפותחות, וכ-70 אחוזים מהם חזרו מוקדם מהמתוכנן, כאשר הוצבו במדינות מתפתחות. חוקרים אחרים העריכו בשנת 2010 את שיעור הכישלון בין 16 אחוזים ל-40 אחוזים, וגם במחקרים אלה נעשה שימוש במדד החזרה המוקדמת.
לאחרונה נטען כי מדד החזרה המוקדמת לוקה בחסר ואינו מספק, וכי החזרה המוקדמת היא רק "קצה הקרחון" של כישלונות המוצבים. כפי שעשויה להמחיש הדוגמה הבאה המתייחסת להבדל בין מוצבים יפנים לבין מוצבים אמריקנים:
מוצבים יפנים מגיעים מתרבות המקדשת קונפורמיזם, כבוד עצמי, נאמנות לקבוצה ולארגון וחשש מפני בושת פנים ((Losing Face. המוצבים היפנים מגיעים, בדרך-כלל, למשימת המוצבות ללא נשותיהם ומתגוררים בבתי מלון עם מוצבים יפנים אחרים. לעומתם, מוצבים אמריקנים שמגיעים מתרבות המקדשת אינדיבידואליזם נוטים להגיע למדינת היעד עם בני משפחתם. מטרתם העליונה היא סיפוק ואושר עצמי והם אינם חשים בושת פנים אם הם נאלצים לקצר את זמן שהייתם במדינה המארחת. מוצבים יפנים נוטים לחוש מבודדים יותר ומסופקים פחות בתפקידם ממוצבים אמריקנים, אך שיעור חזרתם בטרם עת ליפן נמוך בהרבה משיעור החזרה לארצות הברית בקרב המוצבים האמריקנים. הסיבה היא תחושת הבושה של היפנים, מה יגידו הסובבים על חזרתם לפני הזמן (אין בנמצא מחקר המעיד על כך, אולם ניתן לשער ששאלת ה"מה יגידו" עשויה להטריד גם מוצבים ישראלים).
מעבר לחזרה המוקדמת יש מדדים נוספים מתחת לפני השטח אך קשה יותר לזהותם. החוקרים מציגים טענות הגורסות כי במקרים שבהם מוצב "נשאר בכוח" ואינו מסיים את תקופת ההצבה טרם זמנה, על אף הקשיים, ייתכנו נזקים גדולים יותר בהשוואה למקרים שהמוצב מסיים את הצבתו טרם עת. לטענתם, מוצב ש"נשאר בכוח" עלול לגרום צמצום בתפוקת החברה, עיכוב בחדירתה לשוק המקומי, הפסד בנתח השוק, פגיעה ביחסי לקוחות ופגיעה בתדמית החברה. חוקרים מציעים למדוד את הצלחת המוצב או את כישלונו על-פי הערכת ביצועיו על-ידי הממונים: האם עמד ביעדים והאם השיג את המטרות שהציבו לו.
מדד אחר של כישלון מתייחס למוצב שעוזב את החברה. במחקר האמור משנת 2005 הוצגו נתונים שעל-פיהם כעשרה אחוזים מהמוצבים עוזבים את החברה שבה עבדו זמן קצר לאחר החזרה מן המשימה, וכ-14 אחוזים מהם עוזבים את החברה בתוך שנתיים עד שלוש. במחקרים אחרים נתגלו ממצאים גבוהים בהרבה.
במקרה של כישלון במילוי משימתו, עובד עלול לסבול מנזקים כגון:
• אובדן הערכה העצמית.
• אובדן הביטחון העצמי וירידת ההערכה מצד עמיתים.
• פגיעה ביחסים בתוך המשפחה במצבים בהם המוצב מגלה תחושות של לחץ ומועקה.

מחקרים שונים עוסקים באיתור הגורמים המגדילים את סיכויי ההצלחה של המוצב.

  • נתיב הקריירה – מוצבים אשר מאמינים כי פיתחו מיומנויות חדשות, וכי המוצבות פתחה עבורם אפשרויות קידום חדשות מצליחים יותר בתפקידם.
  • הרצון להיות מוצב – הרצון להישלח לשליחות בארץ זרה הוא גורם בעל חשיבות בהצלחה בתפקיד. מוצבים אשר מקבלים על עצמם את התפקיד ברצון, מתמודדים בקלות רבה יותר עם התרבות הזרה, ועל-כן מצליחים יותר ממוצבים אשר המוטיבציה שלהם לתפקיד נמוכה. 
  • הדרכה טרם המשימה – הדרכה מוקדמת משפיעה באופן ישיר על הצלחת המוצב בתפקידו (אם כי מוצבים רבים מעידים כי ההדרכות המוקדמות שהם מקבלים מן הארגון לפני השליחות הן קצרות ודלות באופן יחסי).
  • תמיכה מצד הארגון – תמיכה שעובד מקבל הן מהארגון ששלח אותו והן מהארגון הקולט עשויה לכלול עזרה במציאת פתרונות דיור, תעסוקה לבני הזוג, איתור גנים ובתי-ספר לילדי המוצב ועוד. ככל שהתמיכה רחבה יותר, גדלים סיכוייו של המוצב להצליח במשימתו.
  • יכולת חברתית ויצירת קשרים עם הסביבה – שליחתם של מוצבים אל מחוץ למדינת האֵם מנתקת אותם מסביבתם המוכרת, מביתם, ממשפחתם ומקשריהם החברתיים. מוצב שמצליח לקיים אינטראקציה חברתית עם גורמים בסביבתו החדשה ייהנה מרווחה פסיכולוגית והסיכויים להצלחתו בתפקיד יגדלו.

למרות אחוזי הכישלון הגבוהים, נדמה היה כי השימוש בעובדים ברילוקיישן יגדל עם השנים:
נתונים מחקריים עולמיים משנת 2006 הראו שכ-80 אחוזים מהחברות הבינלאומיות בהיקף בינוני עד גדול, בוחרות להשתמש במוצבים, וכ-45 אחוזים מהן מצהירות כי בכוונתן להגביר את השימוש במוצבים בעתיד. מנתונים אחרים עולה כי כ-85 אחוזים מן החברות הבינלאומיות מעידות שבכוונתן לשמר את מספר המוצבים שלהן ואף להגדילו.
אך בפועל התרחש דבר אחר...

דור הרילוקיישן החדש – יצירת גרסאות רילוקיישן מרובות והתגברות נסיעות תכופות לחו"ל לתקופות קצרות ללא המשפחה
בשנים האחרונות משתנה המודל הקלסי המחלק את הרילוקיישן לשלושה סוגים על-פי משך התפקיד, והווריאציות החדשות לרילוקיישן מתרבות.
המודל החדש טרם נחקר בספרות המחקרית אך הוא זוכה לשמות פופולריים, כגון רילוקיישן בתנאי רווקות, רילוקיישן קצר-מועד (או רילוקיישן לטווח הקצר), רילוקיישן ללא המשפחה, רילוקיישן שבועי, ביזנס-טריפ תמידי, הנוסע המתמיד, נסיעות עסקים תמידיות ושמות נוספים. כל השמות מתארים תופעה שנמצאת במגמת עלייה: המשפחה מתפצלת – המוצב נשלח לחו"ל ונמצא שם בגפו, ואילו בני משפחתו נותרים בארץ.

גרסאות הרילוקיישן – מבחר דוגמאות

  • "כל השבוע אני בחו"ל וחוזר הביתה רק לסוף שבוע, ככה אני חי כבר שמונה שנים."
  • "אני טס שלוש פעמים בחודש, בכל פעם לכמה ימים."
  • "אני נוסעת לשלושה חודשים ואז מגיעה לחופשה של 10 ימים וחוזר חלילה, כך כבר כמה שנים טובות."
  • "אמא הייתה נוסעת כמעט כל שבוע. בכל פעם לשלושה-ארבעה ימים לאירופה ומדי פעם גם לארצות הברית לנסיעות ארוכות יותר."
  • "כל נסיעה אצלי היא לשלושה-ארבעה שבועות ואני חוזרת הביתה לכמה ימים."
  • "אני נוסע שתיים עד ארבע נסיעות קצרות בחודש כבר 14 שנים." 
  • "אני נוסע לחודשיים רצופים ואז מגיע לחופשה של שבועיים בארץ, כך כבר כמה שנים."
  • "אני נוסעת לשבוע בכל חודש."
  • "אני נוסע לשלושה שבועות וחוזר לארץ לשבוע כבר שנתיים."
  • "אני נוסע לחודשיים וחוזר לארץ לחודש."
  • "אני נוסע מיום ראשון עד חמישי. סוף שבוע אחד אני חוזר ארצה, ובכל סוף שבוע שני אישתי מגיע אלי לרומניה, ככה במשך שלוש שנים."
  • "אני נוסע 24 נסיעות בשנה – 40 אחוזים מהזמן אני בנסיעות."

לעתים נוסעים המוצבים למדינה קבועה ולעתים לכמה מדינות, לפעמים באזור אחד בעולם ולפעמים בכמה אזורים. במקרים רבים משתדלים המוצבים "לדחוס" כמה מדינות בנסיעה אחת כדי לצמצם את משך ההיעדרות מן הבית.

  • "נסעתי להודו לשבוע, חזרתי ליום, נסעתי לספרד ליומיים, חזרתי לשישי-שבת, ונסעתי למוסקבה לשמונה ימים. אפילו לא הספקתי לפרוק את המזוודה..." 
  • "אני יוצא ביום שני בבוקר לספרד, ביום רביעי אני בהונגריה ואז חוזר הביתה. אני מקפיד להיות בבית בסופי שבוע."
  • "לפעמים הנסיעות הרבות האלה גובלות בטירוף. פעם טסתי לסין, הייתי שם 11 שעות וחזרתי הביתה."
  • "טסתי לתאילנד, הייתי שם בפגישה שארכה ארבע שעות, עליתי על מטוס וטסתי תשע שעות למלבורן באוסטרליה. שכבתי לישון ובבוקר עליתי למטוס לפגישה בסידני, משם חזרתי לתאילנד, ושוב לישראל."
  • "אני מכיר כאלה שטסו לארצות הברית ואחרי 24 שעות טסו בחזרה."
  • "טסתי לאירופה ללילה אחד בלבד ולמחרת טסתי למזרח. זה משגע – עברתי ארבע פעמים בדיוטי פרי."
  • "בעבר, לקראת כל נסיעה סיפרתי להורים שאני נוסע לחו"ל, והם ביקשו: 'תרים טלפון כשאתה מגיע', ודאגו. היום זאת רוטינה, ולא תמיד הם יודעים מתי אני נמצא בארץ ומתי אני בחו"ל."

דור הרילוקיישן החדש והתגברות נסיעות העסקים – כל הסיבות

1. המשבר הפיננסי העולמי – המשבר הכלכלי שפרץ ב-2008 חולל טלטלה עצומה, והעולם המסחרי החל לחפש דרכים להוזיל עלויות. הרילוקיישן הקלסי, למרות נחיצותו, התגלה כהשקעה מפסידה, במיוחד לאור העובדה שעל-פי הסטטיסטיקה העולמית, יותר מ-25 אחוזים מן העובדים חוזרים מוקדם מהצפוי, בגלל כישלון בקליטת הילדים או בני הזוג. גם לאחר ההתאוששות הכלכלית מעדיפות חברות ברחבי העולם לשמור על כספן, היום יותר מאי-פעם. שליחת עובדים לחו"ל לנסיעות קצרות זולה יותר מרילוקיישן ארוך טווח.

רילוקיישן הוא פרויקט יקר מאוד לחברה השולחת. התפיסה הרווחת היא כי למוצב ולבני משפחתו עלולה להיגרם אי-נוחות כלכלית בעקבות המעבר. לפיכך, על החברה האם להיות הוגנת ולהבהיר לעובד מהו הפיצוי שאמור לסייע לו ולמשפחתו להיקלט ביתר קלות. חבילת תגמול מהווה תנאי מקדים להסכמת המוצב ליציאה לשליחות, ומובן שככל שחבילה זו נדיבה יותר, כך יקל על המוצב ומשפחתו להתארגן ולהתאקלם בארץ הזרה.
לכל חברה יש חבילת תגמול ייחודית, וייתכנו אף חבילות תגמול שונות למוצבים שונים באותה חברה. תבניות פיצוי ותגמולים משקפים את הארץ שאליה נשלח העובד, תנאי השוק המקומי, זמינותם של עובדים מיומנים (אם מלאי המועמדים המיומנים מוגבל, שיעורי השכר עולים, בדרך-כלל), שיעורי השכר המקומיים וחוקי עבודה שונים, הפרשים ביוקר המחיה, עלויות דיור ובתי הספר לילדים ופרמטרים נוספים. כל אלה משפיעים על גובה הפיצוי.
ארגונים שונים מציעים לעובדים היוצאים לרילוקיישן קלסי תשלום הוצאות שונות.

  • הוצאות מעבר: הובלה, משלוח ואחסון הקשורות בריהוט אישי, ביגוד ופריטים נוספים שהמוצב ומשפחתו לוקחים אתם למשימה החדשה.
  • רכב: כסף להשכרת רכב או לרכישת רכב. 
  • מגורים: מגורים חינם או הלוואות למגורים. חלק מהחברות מספקות למוצב דירה במהלך השליחות, ומשלמות את כל ההוצאות הכרוכות במגורים. חברות אחרות נותנות הקצאה קבועה מראש לדיור, ומאפשרות למוצב לבחור את הדירה. נוסף על כך, יש חברות העוזרות למוצבים במכירת הדירה שהם משאירים מאחור או בהשכרתה. אם הבית נמכר, החברה משלמת, בדרך-כלל, עבור ההוצאות לחתימת העסקה והוצאות נלוות אחרות.
  • חינוך ילדים: החברה האם מכסה את הוצאות החינוך של ילדי המוצבים. הוצאות אלו כוללות השתתפות בשכר לימוד, דמי רישום, קניית ספרים וציוד, הסעות, תלבושת אחידה, ולעתים אף תשלומים לבתי-ספר פרטיים.
  • הוצאות רפואיות: נוסף על כיסוי התשלומים עבור שירותי בריאות למוצב ולמשפחתו, ייתכנו תוספות מיוחדות עבור שירותי בריאות במדינות שבהן שירותי הבריאות ירודים (מדינות עולם שלישי), וכן במקרים שבהם נדרשת הטסת עובד למדינה שכנה לקבלת טיפול רפואי.
  • הוצאות טיסה לצורך ביקורים שנתיים: המוצבים ובני משפחותיהם זכאים לבקר במדינת האם אחת לשנה (יש חברות המאפשרות ביקור רק אחת לשנתיים), או לביקורי חירום במדינת האם עקב מחלה או פטירה של קרוב משפחה (יש חברות שאף משלמות עבור המלון בזמן הביקור).
  • חברות במועדונים: תשלום עבור חברות שנתית במועדוני חברים במדינות המארחות.
  • הוצאות ביטחון: פיצוי מיוחד עבור אבטחה או ביטוח מיוחד ניתן במדינות מוכות טרור, שרמת הביטחון האישי בהן נמוכה (לדוגמה, ביטוח למקרי חטיפה ודרישת כופר במדינות אמריקה הלטינית).
  • הטבות תוספת סיכון: מטרתן לשכנע מוצבים לעבוד באזורים מסוכנים או באזורים שאיכות החיים בהם נמוכה. תשלומים אלו ניתנים כסכום כללי או כאחוזים מחבילת הבסיס של המוצב.
  • ביגוד: ייתכנו תוספות מיוחדות כמו מענק לרכישת מלתחה חדשה לעובדים העוברים לארצות שבהן תנאי אקלים קיצוני, כמו רוסיה למשל. 
  • ביקור מקדים לשליחות: המוצב ובת זוגו מקבלים הקצבה לנסיעה בת כשבוע לארץ המארחת, טרם השליחות, לצורך התארגנות ראשונית (מציאת מקום מגורים, רישום לבתי-ספר, ביקור בארגון המארח וכדומה).
  • מימון פגישה עם יועץ מס: הארגון מממן הוצאות פגישה עם יועץ מס לצורך קבלת החלטות הקשורות בחבילת התגמול והפיצוי.

חברות ישראליות מדווחות כי בשנה הראשונה לשליחותו של עובד מטעמן, הן משקיעות סכום ממוצע של 250-150 אלף דולר. על-פי הערכות אחרות, הוצאה חד-פעמית של הצבת עובד עומדת על כ-60 אלף דולר.

עלות השכר של עובד ברילוקיישן בשנה הראשונה גבוהה פי שלושה עד פי חמישה מעלות שכרו של עובד מקומי במשרה דומה; העלות הכוללת של עובד ברילוקיישן במשך ארבע שנים היא כשני מיליון דולר. בנוסף, עלויות הטיסה הלוך ושוב והשהות של מנהל הנוסע בגפו נמוכות משמעותית מעלויות המחיה הגבוהות של משפחה שלמה ברילוקיישן.

ואם אנו חוזרים למקרים של כישלון בתפקיד וחזרה מוקדמת של מוצב למדינת האם, הרי שמנתוני מחקרים העוסקים בחברות אמריקניות עולה כי העלויות הכרוכות בחזרה מוקדמת של מוצב היו לפני עשר שנים כ-250 אלף דולר, ואילו היום הן עומדות על כמיליון דולר. סך כל ההפסד המשוער מכישלון מוצבים משוערך בכשני מיליארד דולר בשנה. חוקרים אחרים מדווחים כי עלות החזרתו המוקדמת של מוצב אמריקני נעה בין 55 ל-150 אלף דולר בשנה, ובארצות הברית, עלות זו מסתכמת ב-2 עד 2.5 מיליארד דולר בשנה.

2. פגיעה בחיי המשפחה – יש מועמדים שאינם מתלהבים מתפקידים ארוכי טווח במדינה זרה הפוגעים בשגרה של חיי המשפחה ומעדיפים שמשפחתם תישאר בארץ.

כאשר אנו עוסקים במוצב ובקשיים שבהם הוא נתקל בזמן מילוי תפקידו במדינה זרה, אנו נוטים לשכוח שבמרבית המקרים הוא אינו מוצב לבד, אלא משפחתו מוצבת אף היא אתו. נתונים מראים כי כ-75.5 אחוזים מבין המוצבים נשואים. ניתן להסיק מכך כי לפחות חלק מן הקשיים שהמוצב נאלץ להתמודד עמם, עומדים גם בפני משפחתו. נוסף על כך, נמצא כי סיבת הסירוב העיקרית של מועמדים למשימת מוצבות בחו"ל, הייתה הדאגה לבת הזוג ולמשפחה, וכי 47 אחוזים מהמוצבים סירבו מסיבה זו. מספר המוצבים שהיו מוכנים לקבל משימת הצבה בניגוד לדעתה של בת הזוג או בן הזוג היה נמוך ביותר.

נמצא כי התאקלמות המשפחה בעת המוצבות היא הגורם העיקרי והמשפיע ביותר על איכות החיים של המוצב בעת מילוי תפקידו. במקרים מסוימים הייתה אי-הסתגלותה של המשפחה הסיבה לחזרה לפני תום תקופת השליחות, כלומר לכישלון בתפקיד.

מחקר אחר מצא כי 80 אחוזים מהמועסקים סירבו להיות מוצבים מסיבות משפחתיות ו-15 אחוזים מהמועמדים האמריקנים דחו הצבה במדינה זרה בגלל הקריירה של בן/בת הזוג. נוסף על כך, במחקר על מוצבים ישראלים במדינות שונות בעולם נמצא כי אחד המנבאים העיקריים להצלחת המוצבים הייתה יכולת ההסתגלות של אשת המוצב וילדיו בחברה הזרה, ובחלק מן המקרים, אי-הסתגלותה של משפחת המוצב גרמה לחזרה לישראל לפני תום השליחות.

ילדים תלויים וקרובי משפחה מבוגרים
אחת המשמעויות של רילוקיישן היא ניתוק ילדים משגרת החיים שלהם וממסגרות מוכרות כמו גנים ובתי-ספר. מחקרים מראים כי הסתגלותו של מוצב שילדיו צעירים מגיל בית-ספר קלה יותר בהשוואה למוצב שילדיו צריכים להתאקלם ולהיקלט בבתי-ספר חדשים, למצוא חברים ולהשתלב בפעילויות חברתיות חדשות. הקושי מתגבר בקרב בני נוער וילדים בעלי צרכים מיוחדים.
חוסר ודאות לגבי יכולתם של ילדיהם להשתלב בבתי-ספר חדשים בארץ המארחת, גורם לחלק מן ההורים לסרב לשליחות. על-פי ממצאי מחקרים, מוצבים שילדיהם התקשו להשתלב בחברה החדשה, הקדישו תשומת לב רבה לקשיים המשפחתיים והתקשו לבצע את שליחותם.
מחקרים מספר עסקו גם בגודל המשפחה – האם קיים קשר בין מספר הילדים במשפחה להחלטה לקבל את המוצבות? ההנחה הייתה כי ככל שגדֵל מספר הילדים במשפחה, כן גדל מספר הגורמים המשפיעים על קבלת המוצבות. זאת כיוון שצריך לנתק כל ילד מסביבתו – אם מבית הספר ואם מגן הילדים – ההתארגנות לנסיעה מורכבת יותר, ומובן שהקשיים גדולים יותר. מספר הילדים במשפחה משפיע גם על רמת האחריות הנדרשת מההורים ועל רמת המחויבות למשפחה. מוצב עם אחריות משפחתית גדולה יותר, יקדיש זמן ומאמצים רבים יותר לבן הזוג ולילדים. כתוצאה מכך הוא עלול לחוות קונפליקטים רבים יותר הנוגעים לדילמה – עבודה מול משפחה, ואלה יקשו על הצלחתו בתפקיד.
גורם נוסף הוא קרובי משפחה מבוגרים הזקוקים לתמיכתו של העובד: הורי המועמד למוצבות, הוריה של בת הזוג, או קרובי משפחה מדרגה שנייה הזקוקים לסיוע על בסיס יומיומי.

שאלת הקריירה של בני הזוג
שלושה משתנים חשובים הקשורים במקום העבודה של בני הזוג משפיעים על הנכונות לצאת לתפקיד בחו"ל.

  1. חשיבות הקריירה של בני הזוג: בני הזוג המנהלים קריירה בארץ המוצא מתקשים, במקרים רבים, למצוא חלופות זהות בארץ היעד. קיים קושי מעשי למצוא עבודה המתאימה להכשרתו ולכישוריו של בן/בת הזוג. נמצא כי עובדים שלבני זוגם יש קריירה בעלת משמעות עבורם, הם בעלי נכונות נמוכה יותר לצאת לשליחות בהשוואה לעובדים שבני זוגם מועסקים בעבודה שאינה חשובה להם. במחקר אמריקני משנת 2005 נמצא כי 15 אחוזים מהמועמדים למוצבות דחו הצעה לשליחות בחו"ל בגלל חוסר מוכנות של בני הזוג לוותר על הקריירה שלהם. ממחקרים אחרים עולה כי תחושה של ויתור על הקריירה האישית אצל בן הזוג, עלולה לגרום מתח במערכת היחסים הזוגית ולהשפיע לרעה על ביצועיו המקצועיים של המוצב. 
  2. ההכנסה של בן/בת הזוג: אובדן ההכנסה הנוספת של בן/בת הזוג עלול להוביל לשינוי לרעה במעמד הפיננסי של המשפחה כולה, ולכן הוא מהווה שיקול מרכזי בבחינת היציאה לחו"ל. במשפחות שבהן שני בני הזוג עובדים ונהנים מהכנסה גבוהה, הניתוק ממקום העבודה משליך באופן ישיר על האמצעים העומדים לרשות המשפחה. על-כן סביר להניח שנכונות העובד לצאת לשליחות במקרים אלה תהיה נמוכה. במקרים שבהם הכנסתו של העובד בחו"ל צפויה להיות גבוהה מן ההפסד של בן/בת הזוג, עשויים המועמדים לגלות נטייה חיובית יותר כלפי השליחות.
  3. ותק בעבודה: היציאה לשליחות קוטעת את רצף העבודה של בן/בת הזוג. בהיעדר תעסוקה חליפית ההולמת את הכישורים והיכולות של בן/בת הזוג ומאפשרת להם להמשיך לצבור ותק בתחומם, ייתכן שיביעו יחס שלילי כלפי השליחות.

ככל שבן/בת הזוג של המוצב קשורים לשוק העבודה המקומי, פוחתת נכונותם לצאת לפעילות ארוכה בחו"ל.


נכונותה של בת הזוג המלווה את המוצב לרילוקיישן
מוצבים מושפעים מיחסה של בת הזוג למשימת המוצבות ומודעים לבעיות העומדות בפניה. תגובתה של בת הזוג חשובה למוצב, וכאשר הוא חושב או מרגיש שבת זוגו או שמשפחתו יסבלו כתוצאה מהמוצבות, הוא יעדיף את טובתם ויוותר על המשימה, או לחלופין יפסיק אותה לפני תום התקופה.
בדומה למוצב עצמו, גם יתר חברי המשפחה צריכים להתמודד עם השוני התרבותי בין מדינת האם למדינה המארחת. הצורך להתמודד עם מנהגים שונים, שפה שונה, אמונות שונות, נורמות שונות, דת שונה וכדומה, יוצרים לחץ רב בקרב משפחת המוצב, ומקשים על התאקלמותה. יש לציין שכל אחד מבני המשפחה עלול לסבול מקושי עקב השוני התרבותי, בצורה שונה ובשלבים שונים. אולם יש המניחים כי קושי זה חזק יותר אצל בת הזוג מאשר אצל המוצב עצמו. זאת כיוון שבעוד המוצב מתמודד עם הקושי במסגרת עבודתו, שאותה הוא מכיר ושבה הוא יכול לקבל תמיכה מחבריו לעבודה, בת הזוג מתמודדת עם קשיי היומיום מול אוכלוסייה זרה לחלוטין, ללא תמיכה כלשהי ולעתים אף ללא ידיעת השפה. לרוב, המוצב עסוק רוב הזמן בהתאקלמות בעבודתו החדשה, ואילו נטל ההתארגנות הכרוך בבית, בתי-ספר לילדים, קבלת שירותים ציבוריים למיניהם, סידורי תחבורה וכדומה, "נופל" על בת הזוג ולעתים אף עלולה לגרום למצוקה נפשית אצלה.
במקרים שבהם הקריירה של בת הזוג נפגעת מעצם המעבר, גדל הקושי. נתונים ממחקר אמריקני שנערך ב-2004 מראים כי ב-44 אחוזים מהמקרים, נאלצת בת הזוג של המוצב לוותר על הקריירה שלה בעקבות תהליך המוצבות. במקרים שבהם בת הזוג מוותרת על קריירה ו/או מתקשה למצוא עבודה במדינה החדשה, עלול הדבר לגרום לירידה בהערכה העצמית שלה, ולהקשות על המעבר ועל תהליך ההתאקלמות.
קושי לא מבוטל נוסף שעמו המשפחה נאלצת להתמודד הוא הריחוק מהמשפחה ומהחברים. בעוד המוצב מבלה את רוב זמנו בעבודה, המשפחה הגרעינית, ובעיקר בת הזוג, מרוחקים מהמשפחה המורחבת ומהחברים, ללא כתף תומכת ויד מנחמת בשעת הצורך.

התמודדותו של בן הזוג המלווה את המוצבת לרילוקיישן
מתברר שקשייו של בן זוג הנלווה למוצבת רבים וגדולים מקשייה של בת זוג הנלווית למוצב.
מחקר משנת 2003 אשר ביקש להעלות את המודעות לגברים המלווים את נשותיהם המוצבות, בחן את הקשיים העומדים בפני בני זוג של מוצבים משני המינים והשווה את רמת הקושי ביניהם. נקודת המוצא הייתה שמרבית המוצבים נשואים, וששני בני הזוג הם בעלי קריירה במדינת האם. מהמחקר עלה כי ל-57 אחוזים מהמוצבים יש בני זוג עובדים. עובדה זו מוסיפה ממד נוסף של לחץ למשימת המוצבות, שהרי בן הזוג או בת הזוג נאלצים לוותר על הקריירה הנוכחית שלהם במדינת האם, ולעתים יש ציפייה שיחדשו את הקריירה שלהם במדינת היעד. לטענת החוקרים, הלחץ גדול יותר בקרב בני זוג של מוצבות בהשוואה לבנות זוג של מוצבים. קבוצת הגברים המלווים היא עדיין קטנה יחסית, אולם זוהי קבוצה בצמיחה (בשנות השמונים רק שלושה אחוזים מן המוצבים היו נשים, וכיום מספרן עומד על עשרה עד 15 אחוזים). נוסף על כך, ראוי לציין כי אחוז המוצבות הנשואות מסך כל המוצבות קטן יותר מאחוז המוצבים הנשואים מסך כל המוצבים. יחד עם זאת, מדובר בקבוצה ייחודית שדורשת טיפול מיוחד.
הטענה שהוצגה קודם, ולפיה קיים קשר ישיר בין הצלחת המוצב במשימתו לבין הצלחתה של בת זוגו במשימת המוצבות, נכונה כמובן גם כאשר מדובר במוצבת ובבן זוגה. בן הזוג של המוצבת (כמו גם בת הזוג של המוצב) צריכים להתמודד עם משימת ההתאקלמות בעצמם, ולעתים קרובות אף לבדם, ללא כל תמיכה מן הארגון. גם במקרה זה המשימה העיקרית שעמה צריכים בני הזוג להתמודד היא בניית חיי שגרה חדשים המותאמים למדינת היעד: מציאת בית, הסדרת שירותים שונים (בתי-ספר, פתיחת חשבונות בנק, ביטוחים רפואיים), וכל זאת לעתים ללא ידיעת השפה המקומית. משימות אלו כשעצמן עלולות לגרום לבני הזוג תחושת תסכול וייאוש. לטענת החוקרים, הדבר נכון וחמור עוד יותר כאשר מדובר בבן זוגה של מוצבת. למרות הקִדמה בעולמנו והנכונות והפתיחות לשוויון בין המינים, במדינות רבות יש עדיין דעה שלילית על נשים עובדות וגברים שהם עקרי בית. הדבר איננו מקובל, נחשב חריג, ולעתים אף יכול ליצור יחס שלילי המקשה עוד יותר על השתלבותו של בן זוגה של המוצבת. לא זו בלבד שהוא נאלץ להתמודד עם המשימות שהוזכרו, הוא נאלץ לעשות זאת בסביבה שאינה אוהדת ושאינה סובלנית למצבו.
מרבית בני הזוג של המוצבים הן נשים. לכן, כאשר באותה מדינת יעד יש כמה מוצבים, נוטות נשותיהם לפתח יחסי קרבה וחברות ותומכות זו בזו. כך נוצרת מעין קבוצת תמיכה שעוזרת לחברות בה להתמודד עם התהליך ועם קשיי המשימה, ומגדילה את סיכויי ההצלחה. לעומת זאת, כאשר מדובר במוצבת ובבן זוגה, הסיכוי שלו להיות שותף בקבוצת תמיכה גברית או להקים קבוצה כזאת קטן מאוד. במקביל, הסיכוי שלו להצטרף לאותה קבוצת נשים קטן גם הוא, כיוון שסביר להניח שהרעיון לא יתקבל בשמחה בקרב הנשים (גבר ביניהן ייחשב גורם זר ושונה).
לבעיית התדמית של בן זוגה של המוצבת יש שני צדדים. הצד האחד שכבר הצגתי הוא "מה הסביבה חושבת". כאמור, יחס חשדני ואף שלילי כלפי גבר שאינו עובד ויושב בבית שכיח במקומות רבים, אפילו כיום, ובמדינות רבות מצב כזה אף מנוגד לתרבות ולנורמות החברתיות. לדוגמה, בכל מדינות המזרח הרחוק ומדינות ערב קיימת הנורמה שגבר צריך לעבוד ולפרנס את משפחתו, ומקומה של האישה בבית. לכן סביר להניח שבן זוג של מוצבת יתקשה יותר מבת זוג של מוצב להשתלב במדינות הללו.
הצד האחר של בעיית התדמית הוא "מה בת הזוג שלי חושבת עליי". ההנחה היא שגם היום, רוב הגברים חושבים שהם צריכים להיות המפרנסים ולדאוג לכלכלת המשפחה. אם לא לבדם, אזי לפחות יחד עם בת זוגם. לכן, במקרים שבהם האישה היא המפרנסת ובן הזוג הוא עקר בית, לא מעט גברים יחושו פגיעה בכבודם העצמי, הערכה עצמית נמוכה, תסכול ואכזבה. אין עוררין על כך שתחושות אלו מקטינות את הסיכוי להצבה מוצלחת, ומוכיחות שלבן זוג של מוצבת אכן יש קשיים נוספים שלא קיימים אצל בת זוג של מוצב.
בעיה נוספת נוגעת ליחסה של החֶברה-האם כלפי בני הזוג של המוצבים. חברות מעטות מספקות עזרה יזומה לבני הזוג בכל שלבי המוצבות. אלו שמעניקות תמיכה כלשהי, מייעדות אותה בעיקר לנשים, כיוון שרוב בני הזוג הן נשים. כך, בן זוג של מוצבת שמקבל עזרה מהחברה השולחת עלול לקבל תמיכה ועזרה שאינן מתאימות לו. לדוגמה, חברה שמצמידה מנחָה מקומית לכל בת זוג של מוצב, לרוב מצמידה לה בת זוג של עובד מקומי שאמורה לסייע לה בהתאקלמות. פעולה שכזאת עלולה להתקבל בעין לא יפה, והסיכוי ליעילותה נמוך מאוד כאשר מדובר בבן זוג של מוצבת. לפיכך, הפתרון הוא להצמיד מנחה מאותו מין. התחברות בין אנשים בני אותו מין מקובלת יותר מבחינה חברתית, ואנשים בני אותו מין מוצאים שפה ותחומי עניין משותפים בקלות רבה יותר. למנחה מהמין האחר קשה יותר להיצמד לבן זוג של מוצבת או לבת זוג של מוצב מסיבות נכונוּת, כגון בעיה תדמיתית וכדומה. אולם קיים קושי למצוא מנחה ממין זכר שיסכים לעזור לבן זוג של מוצבת. מתוך כך, ניתן להסיק שהסיכוי של בן זוג של מוצבת להתאקלם קטן יותר מהסיכוי של בת הזוג של המוצב.
גברים שנלוו לנשים מוצבות היו, במקרים מסוימים, בלחץ גדול עד כדי כך שנישואיהם התפרקו. הגברים שהשתתפו במחקר התכוונו לעבוד מחוץ לבית, וכאשר זה לא קרה, הם חשו חסרי ערך וחסרי יכולת לתרום לפרנסת המשפחה.
ממצאי מחקר אחר מגלים כי בני זוג של מוצבות זקוקים לתמיכה רבה יותר מזו הניתנת לבנות זוג של מוצב, במיוחד ייעוץ ותמיכה מקצועיים: אפשרויות תעסוקה, היתרי עבודה, יצירת מקום עבודה, או כל פעילות אחרת שתאפשר להם התפתחות עתידית כלשהי ותועיל לקידום הקריירה שלהם. כמו-כן נמצא שהם זקוקים יותר לתמיכה רגשית מנשותיהם אולם תמיכה זו קיימת פחות בנמצא. על כן לבני זוג גברים קשה יותר להתמודד עם היותם בני זוג נלווים מאשר לנשים. למרות זאת, לא הוכח כי בני זוג גברים מתקשים יותר בהסתגלות לסביבה הזרה.

3. ארץ היעד ותרבותה – יש מנהלים שנרתעים מרילוקיישן בתרבויות שונות מאוד מן התרבות הישראלית, אך נרתעים פחות מנסיעה למקומות נידחים לפרק זמן קצר.

במטרה לאתר שווקים חדשים ורווחיים, מתקיימים כיום עסקים במזרח אירופה, באסיה, במדינות אפריקה ובאזורים נידחים אחרים ברחבי העולם. אלא שהישראלים ובני משפחותיהם אינם שָׂשים להתגורר באזורים אלה.
נכונוּתו של עובד לצאת לשליחות קשורה לעתים קרובות באופיה של מדינת היעד. התרבות בארץ המיועדת ומידת הדמיון בינה לבין התרבות השלטת בארץ המוצא היא גורם חשוב המשפיע על ההחלטה אם לצאת לשליחות. אדם שמכיר את מערכת הנורמות החברתיות וכללי ההתנהגות הנהוגים בארץ המארחת, יגלה נכונות לצאת לשליחות, משום שהדבר יקל על תהליך הסתגלותו. אך ככל שתרבות הארץ המארחת שונה במהותה מהתרבות בארץ המוצא, ההסתגלות לתרבות החדשה תהיה קשה יותר. לפיכך, מדינות כמו זמביה, ניגריה או קזחסטן אינן נתפסות אטרקטיביות לנסיעה.

4. התפתחות טכנולוגית – ההתפתחות הטכנולוגית מאפשרת להפחית בתדירות נסיעות הרילוקיישן שעלותן לארגון גבוהה, ולהותיר נסיעות עסקים הכרחיות וקצרות בלבד.

הטכנולוגיה הולכת ומתפתחת ונראה כי טרם נאמרה המילה האחרונה. אמצעי הווידיאו השונים מאפשרים ליצור יחסי גומלין עם חו"ל, אולם לעתים הם אינם יכולים להחליף את המגע פנים-אל-פנים עם הארגון הזר. רילוקיישן מאפשר את המגע הזה אלא שמדובר בתהליך יקר.
נסיעות עסקים הן פתרון ביניים: הן מאפשרות לעשות שימוש בטכנולוגיה ולשלב נסיעות עסקים במקרים שנדרש מגע ישיר; הן קצרות מרילוקיישן ופחות יקרות ממנו.

5. ניסיון תורם להצלחת המוצבוּת – נסיעות עסקים מרובות מאפשרות לרכוש ניסיון חווייתי בחו"ל טרם הנסיעה לרילוקיישן, ולצמצם את שיעור הכישלונות במשימות המוצבות.

עובד שהתנסה בחוויה של יציאה לשליחות מחוץ לגבולות מדינתו יצליח, באופן יחסי, בתפקידי רילוקיישן יותר מעובד ללא ניסיון קודם. ריבוי בנסיעות קצרות לחו"ל ובמשימות לטווח הקצר בראשית הקריירה משמשות הכשרה למשימות ארוכות יותר ומשפיעים גם על המוטיבציה של העובדים לשליחות. מכאן שעידוד לנסיעות עסקים מרובות מצד הארגון עשוי לשמש שלב מקדים ולמנוע כישלון בתפקידי רילוקיישן קלסי בהמשך.

6. נסיעות עסקים – יתרונות ללא חסרונות: היתרונות התעסוקתיים המאפיינים את הרילוקיישן הקלסי נמצאים, במידה רבה, גם בנסיעות עסקים. בנסיעות עסקים אין מטלטלים את המשפחה כולה וההוצאות הכלליות נמוכות יותר, ולכן זהו פתרון מועדף.

אפשרויות קידום
עובדים רבים רואים ביציאה לשליחות שלב התפתחותי במעבר לעמדה ניהולית המובילה לקידום מקצועי. תפיסה זאת מחזקת את נכונותם לצאת לחו"ל. מוביליות גיאוגרפית המובילה לקידום בשכר, יוקרה תעסוקתית ורכישת מיומנויות מובילות לשביעות רצון של העובד מעצם קידומו בארגון ומההזדמנות שניצבת בפניו, ובאופן ישיר מגבירה את רצונו לצאת לשליחות. במקרים שבהם יציאה לשליחות בחו"ל אינה כרוכה בקידום מקצועי של העובד, נכונותו להיענות ליציאה לרילוקיישן קטנה מלכתחילה. ככל שהיציאה לחו"ל אמורה להוביל לפיתוח הקריירה של העובד, נכונותו לצאת לחו"ל מתחזקת. את האתגר, העניין והגיוון בעבודה המובילים לאפשרות קידום, ניתן לחוות במידה רבה בנסיעות עסקים מרובות ולא רק ברילוקיישן הקלסי.

תגמולים
עובדים היוצאים לשליחות בחו"ל מצפים לתגמול הולם במהלך שהותם, שיהיה גבוה מזה שהם מקבלים בארץ המוצא ויפצה, כביכול, על הניתוק והמעבר לארץ זרה. התמורה הכספית אמורה לשמש גורם משיכה ותמריץ לשכנוע מועמדים פוטנציאליים, בעלי מיומנויות נדרשות לפעילות בחו"ל. ככל שהיציאה לשליחות נתפסת כמובילת שיפור בתגמולי העובד, כך נכונותו לצאת לחו"ל תהיה גבוהה יותר. עובדים היוצאים לחו"ל הן לנסיעות עסקים מרובות והן לרילוקיישן מרוויחים לרוב משכורות ותגמולים גבוהים יותר מאשר במשרה מקומית זהה.


ד"ר חנה אורנוי- ראש ההתמחות בניהול בבית הספר למינהל עסקים המכללה האקדמית לנדר וחברת סגל תכנית ה- MBA באוניברסיטה הפתוחה. יועצת ארגונית בכירה ומתמחה בנושאי ניהול בין לאומי ורילוקיישן. ספרה הראשון "מסע הרי לוקיישן" ראה אור ב- 2009. מאמר זה מתבסס על ספרה השני "המנהל הישראלי בעולם הגלובלי" ( 2011) העוסק בתופעת נסיעות העבודה הקצרות לחו"ל והבדלים תרבותיים בין מדינות.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798