חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
האם מעביד רשאי להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה
חזור לרשימה
 
תאריך: 05/10/2011
כותב: עו``ד דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל: 
 

(בעקבות פסק הדין בעניין ענת בלטמן נ' חברת נוקי מוצרי תינוקות בע"מ ואח' 1)

על אף שהריון הוא עניין מתמשך, ולמעסיק יש די זמן להתארגן לקראת התקופה בה תעדר העובדת עקב יציאתה לחופשת לידה, יש וחסרונה של העובדת גורם למעסיק לבקש או, לעיתים, לדרוש מהעובדת לעבוד במהלך חופשת הלידה.

האם מדובר בדרישה לגיטימית? האם בכלל רשאי המעסיק להעסיק עובדת במהלך חופשת הלידה? בהיקף משרתה הרגיל/בהיקף משרה קטן יותר? ואם היא אינה מסכימה - האם זכאי המעסיק לשלול ממנה תנאים  המגיעים לה במהלך חופשת הלידה? האם הוא רשאי לפטר אותה עקב סרובה? ובמידה ופיטר - האם הוא רשאי שלא ליתן לה מכתב המלצה?

שאלות אלה נדונו לאחרונה בפסק הדין בעניינה של ענת בלטמן, אשר ניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. במקרה הנדון טענה העובדת/התובעת כי פוטרה מעבודתה לאחר למעלה משש שנות עבודה בשל סרובה לדרישת המעסיק לעבוד מספר שעות ביום במהלך חופשת הלידה ובשל הפיכתה לאם.

התובעת טענה עוד כי מאחר וסרבה לעבוד במהלך חופשת הלידה ניטלו ממנה הרכב והטלפון הנייד אשר ניתנו לה במהלך תקופת עבודתה, היא פוטרה והמעסיק אף סירב לתת לה מכתב המלצה.

כידוע, חוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954, אוסר על העסקת עובדת במהלך חופשת הלידה. בית הדין הדגיש והבהיר בפסק דינו כי האיסור בחוק הינו אבסולוטי, כלומר מעסיק אינו רשאי לכפות על עובדת לעבוד במהלך חופשת הלידה, בין מהבית ובין ממקום העבודה, לא למשך יום עבודה מלא וגם לא למשך שעה אחת. חופשת הלידה נועדה לטיפול ברך הנולד ולמתן חופשה לאם, תוך התנתקות מוחלטת ממקום העבודה וכל דרישה לעבודה במהלך תקופה זו מהווה הפרה של סעיפים 6(א) ו-8 לחוק, ומזכה את העובדת בפיצוי כספי.

במקרה הנדון, מאחר והתובעת הוכיחה כי, המעסיק דרש ממנה להתייצב לעבודה במהלך חופשת הלידה, וזאת, כאמור, בניגוד לחוק, חויב המעסיק לפצותה.

בנוסף הוכיחה התובעת כי דרישת המעסיק ממנה לוותה באיום לפיו במידה ולא תענה לבקשתו יפגע בתנאי עבודתה. ואכן, משעמדה העובדת בסירובה לבקשה נטל ממנה המעסיק את הרכב והטלפון הנייד אשר הועמדו לרשותה במהלך תקופת עבודתה. התובעת הוכיחה כי בעשותו כן הפלה אותה המעסיק לרעה באשר נטילת הרכב והטלפון כאמור היתה בניגוד לנוהג שהיה קיים בנתבעת ולפיו הרכב והטלפון הנייד הושאר בחזקתן של עובדות בתקופת שהייתן בחופשת הלידה.

מאחר וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד לפגוע בתנאי העבודה של עובדת בשל הורותה (ובמקרה הנדון בשל חופשת הלידה), פסק בית הדין כי גם כאן פעלה הנתבעת בניגוד לחוק, ופסק לזכות העובדת פיצויים בשל הפגיעה בתנאי עבודתה ופיצוי נוסף בגין ההפסד הממוני שנגרם לה כתוצאה משלילת השימוש ברכב ובטלפון. 

החברה לא הסתפקה בפגיעה בתנאי עבודתה של הגב' בלטמן, והמשיכה להתנכל ולפגוע בה. כך, עוד במהלך חופשת הלידה הודיעה לה כי החליטה לפטר אותה והיא התבקשה שלא להגיע לעבודה בתום חופשת הלידה. כפי שהתברר במסגרת ההליך המשפטי, גם במעשה זה פעלה החברה בניגוד להוראות החוק והפסיקה, וזאת מכמה טעמים: החברה לא השיבה את הגב' בלטמן לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה (החברה רק שילמה לה את התשלום בגין 60 הימים "המוגנים" שלאחר תום חופשת הלידה, היינו "פדתה" אותם), לא נערך לה שימוע טרם הפיטורים (ובכך מנעה ממנה החברה את האפשרות לטעון כנגדם ולנסות לשכנע את החברה להימנע מהם), ובנוסף החברה איישה את משרתה על ידי עובדת אחרת (וזאת למרות טענת החברה כי פיטורי העובדת נבעו, בין היתר, מצמצומים בחברה).

כמו כן, החברה סירבה לבקשת התובעת כי ינתן לה מכתב המלצה. במסגרת ההליך המשפטי טענה החברה כי סירובה לתת לעובדת מכתב המלצה נבע מכך שהיא לא הייתה שבעת רצון מתפקודה. מהראיות שהובאו בפניו שוכנע בית הדין כי התובעת הייתה עובדת מוכשרת, טובה ומקצועית, וכי טענת הנתבעת, שלא הייתה מרוצה מעבודתה, אינה נכונה.

בית הדין שוכנע כי סירובו של המעסיק לתת מכתב המלצה לעובדת נבע מסרובה לעבוד במהלך חופשת הלידה. בתמליל שיחה, אשר הציגה התובעת בפני בית הדין, אישר המעסיק כי אינו נותן לה מכתב המלצה מאחר ובסרובה לבוא לעבוד בחופשת הלידה היא "לא קיימה את חלקה בהסכם" וכי: "יש מחיר לכל דבר, יש שכר ויש עונש בחיים, זה לא רק מה שנוח ומה שצריך בן אדם"...

לא אכביר כאן במילים בדבר חשיבותו של מכתב ההמלצה לעובד, רק אציין כי לחוות דעתו של המעסיק עשויה להיות משקל לא מבוטל במסגרת החלטתו של המעביד החדש על קבלתו של מועמד לעבודה ומשכך מכתב המלצה מהווה "כרטיס ביקור" יקר ערך לעובד שפוטר. 

גם בית הדין הכיר, במקרה הנדון, בחשיבותו של מכתב המלצה וקבע כי העובדה שהעובדת לא קיבלה את מכתב ההמלצה, לאחר למעלה משש שנות עבודה בחברה, הקשתה עליה במציאת עבודה. בית הדין אמנם קבע כי מעביד אינו מחויב ליתן מכתב המלצה לעובד. אולם, מאחר ובמקרה הנדון נקבע כי אי מתן מכתב ההמלצה מהווה המשך להתנהלות מחוסרת תום הלב של המעסיק ומהווה התנכלות כלפי העובדת, וכל זאת רק בשל סרובה של האחרונה לעבוד בחופשת הלידה, נשקל עניין זה לחובת החברה, במסגרת ההחלטה לחייבה בפיצוי התובעת.

פסיקה זו מצביעה, ככל הנראה, על "רוח חדשה" ולפיה על מעסיק לשקול באופן ענייני בקשתו של עובד לקבל מכתב המלצה. מובן כי אין באמור בכדי לחייב מעסיק לתת בכל מקרה מכתב המלצה, או לומר למעסיק חדש דברי שבח והלל על עובד אשר אינו ראוי לכך2 , אלא שיש לשקול כל מקרה לגופו ואין לדחות בקשה מסוג זה על הסף.

מכל מקום, נקבע כי מכתב המלצה חייב להינתן על ידי אורגן של החברה (ולא על ידי מי שסיים את עבודתו בה) ועל נייר מכתבים של החברה.  

מאחר ובית הדין מצא כי, מנהל החברה ובעל המניות העיקרי בה היה "הרוח החיה" בהתנהגות הקלוקלת של החברה אל מול התובעת (באשר הוא דרש מהתובעת כי תעבוד בחופשת הלידה, איים עליה כי אם לא תעבוד יילקחו ממנה הרכב והטלפון הנייד ושלל ממנה מתן מכתב ההמלצה) פסק כי יהיה זה נכון וצודק להרים את מסך ההתאגדות והחליט לחייב את אותו המנהל, באופן אישי, יחד עם החברה בפיצוי התובעת. בסופו של יום, חויבו החברה ומנהלה לשלם לעובדת, סך של כ-108,000 ₪, בתוספת 20,000 ₪ בגין שכר טרחת עו"ד ו-1,000 ₪ הוצאות משפט.

סיכמו של דבר: פסק דין זה, כמו גם הפיצוי הכספי אשר נפסק במסגרתו, מדגיש לטעמי את האיסור המוחלט החל על העסקת נשים במהלך חופשת הלידה, ועל החומרה אותה מייחס בית הדין לעבודה לנסיונות לרוקן מתוכן איסור זה, בפרט כאשר מלווה הדבר באיומים ובהתנכלות. 


הכותבת הינה שותפה במשרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת-לוי, המתמחה בתחום דיני עבודה
 

1תע"א 3649-08, ניתן ביום 30.6.11.

2הנכם מוזמנים לקרוא עוד אודות עניין זה בניזלטר אותו הפצנו במהלך חודש ינואר 2011, וכותרתו "לשון הרע בהודעות החברה ללקוחותיה/ספקיה אודות פיטורי עובד" (הניוזלטר מופיע גם באתר האינטרנט של משרדנו, בדף העדכונים).

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798