חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/07/2018
 
 
 
הניהול הוא מקצוע
חזור לרשימה
 
תאריך: 27/10/2011
כותב: טל גת
כתובת דוא"ל: 
 

לאחרונה קראתי מאמר שהתפרסם תחת הכותרת : ניהול חיובי.הרעיון הבסיסי הוא שהדגשת הטוב והחיובי תגרום לעובדים בארגון ולמנהלים להיות יותר "מאושרים" ולכן הארגון כולו יתפקד טוב יותר. זאת לפי מחקרים שהראו שעובדים שמחים ומאושרים מתפקדים טוב יותר. המאמר גרם לי לחשוב על הנושא של טרנדים בניהול בכלל ועל ייעוץ ארגוני בפרט ואני מנצל במה זו לחלוק את התובנות שלי איתכם.

נחזור למאמר שקראתי. אני מניח שאתם כמוני, מסכימים עם הגישה החיובית הנ"ל.  אז מה עוד מעורר מחשבה במאמר הנ"ל ולאילו תובנות אפשר, אם בכלל להגיע ?

מה שעורר בי מחשבה הייתה העובדה שהמאמר לא הציג שיטת ניהול סדורה. המאמר דיבר על מגמה חדשה וחדשנית לכאורה (טרנד) והציג דוגמאות ברמה הטקטית. הסיבה שזה עורר מחשבה היא משום שבעיני ניהול הינו מקצוע מורכב מאוד שיש להתייחס אליו בצורה מקצועית, לפחות באותה מידה בה אנו מתייחסים ללימודי ההנדסה שהופכים אותנו לבעלי ידע ומקצוע. אותו מאמר לא הציג את נושא הניהול בצורה כזו.

המאמר ניסה למשוך את תשומת לב הקוראים ("רייטינג" בלשון העם) ע"י פרובוקציות קלות. למשל – מנכ"ל שבסוף ישיבת ההנהלה ביום חמישי בערב, רגע לפני שכולם הולכים להירגע בסוף שבוע, מבקש מכולם לעמוד על הרגליים. כשכולם כבר עייפים ולא בראש שלהם כבר שום דבר מלבד לסיים כבר את הישיבה, הוא מבקש מכל אחד לספר על חוויה טובה שקרתה לו במשך השבוע. נשמע נחמד.

קטע זה במאמר החזיר אותי שנים רבות אחורה, לתקופה בה הייתי מהנדס ובערך אחת לשנה או שנתיים הגיע טרנד ניהולי חדש לארגון. בהתחלה זה היה חדש ומסקרן עבורנו, אבל לאחר הפעם השנייה,  התייחסנו לזה אני והמהנדסים שהיו יחד איתי בחפירות בציניות מוחלטת. אז גם נחשפתי לראשונה למושג Buzz-Word.. הטרנד הראשון היה One Year Project. לאחריו הגיע Do it right the first time. . וה TQM המפורסם שבשלב כלשהו היה בארגון שלנו ממש דת. היו עוד נוספים, כבר קשה לי לזכור. בדרך כלל הגיע מנהל בכיר להציג את השיטה הארגונית החדשה, ותמיד, אבל באמת תמיד, השיטה הודגמה בעזרת המטריצה המפורסמת של שניים על שניים בה הסבירו לנו ארוכות למשל שעדיף להיות ארגון עשיר שגורם לעובדיו הרגשה טובה, מאשר ארגון עני שלא מתייחס לעובדים.

המאמר והניהול בשיטה החיובית הזכירו לי את אותם טרנדים משנים עברו. הבעיה בהם שנראה כאילו הטרנד עצמו, המשהו החדש, ה"דת" שכולנו מאמצים עכשיו הוא הדבר החשוב. לא ראיתי לא אז ולא כיום במאמר ניסיון להתוות דרך מהותית שאמורה לקדם את הארגון לעבר מטרה כלשהיא.

בתקופה הנוכחית, כשארגונים כל כך מודעים לצורך לתת הרגשה טובה לעובדים שלהם (ראה את הערך Great place to work ), כשהם משקיעים מאמצים רבים על מנת שהעובדים יהיו מרוצים, שיהיה להם מעניין ומאתגר בעבודה, כשהמודעות לבעייתיות שבניהול דור ה "Y", הצגת הניהול החיובי כתגלית חדשה וכמגמה מתפשטת (כן, מגמה זה התרגום העברי למושג "טרנד") נראתה לי ככזו שלא מציגה את הניהול הצורה מספיק מקצועית. וזה עורר בי מחשבות.

אחת המחשבות שלי הייתה שרבים מהחידושים הם ניסיונות בהחלט טובים המגיעים ממחקרים ומניסיונם של מנהלים וארגונים מצליחים. חידושים אילו מובאים בדרך כלל על ידי יועץ ארגוני שהארגון שוכר את שירותיו על מנת להתמודד עם בעיה שהארגון זיהה. אז אם חשוב לנסות, וחשוב לחדש, ואנחנו יודעים שלא כל החידושים מצליחים, אבל עדיין שווה לנסות, היכן נקודת הכשל ? למה הניסיונות הנ"ל זוכים להתייחסות צינית פעמים רבות כל כך ?
.
שאלה זו מביאה אותי אל הנקודה הבאה עליה רציתי לדבר : תפקיד היועץ הארגוני וכיצד (לדעתי ובהתאם לניסיוני) צריך ורצוי להיעזר בהם. שלא תבינו אותי לא נכון : ישנם יועצים ארגוניים מצוינים. המקצוע והתפקיד הנ"ל חיוניים מאוד לשרידות הארגון, להתאוששות ממשברים, ולאיתור הזדמנויות מלהיבות חדשות. אבל חשוב לזכור – יועץ ארגוני, כשמו כן הוא – יועץ. תזכרו טוב – יועץ. הוא לא המנהל, הוא לא האחראי, ובדרך כלל הוא גם יועץ חיצוני, ולא עובד בארגון.תפקידו הוא ללמד שיטות שונות וטכניקות שונות אותן הוא מכיר מתוקף מקצועו וניסיוני, האמורות לסייע לארגון להשיג את מטרתו. לפעמים הוא אף יכול לעזור לארגון להגדיר מטרה מתאימה על ידי כך שישקף מציאות נכונה שאולי הארגון לא יכול לראות אותה כי הוא לא אובייקטיבי. אני יודע שישנם ארגונים, חלקם אפילו גדולים מאוד ונחשבים מצליחים מאוד ברמה עולמית, שנותנים ליועץ ארגוני להוביל בעצמו תהליכים מרכזיים ולהגדיר שינויים ארגוניים. לדעתי, הנהלה שנותנת משימה כזו ליועץ ארגוני, איננה מממשת את אחריותה כהנהלת הארגון.

ניתן להיעזר ביועץ ארגוני בכל מה שכתבתי בפסקה הקודמת. אבל הדבר שיכול לעשות באמת את ההבדל בעבודה עם יועץ ארגוני : לבקש ממנו  שיחפש את נקודות העיוורון ( Blind spot). לדעתי, כך ניתן למקסם את התועלת שניתן להשיג מיועץ ארגוני.  בנקודות עיוורון אני מתכוון לאותם דברים שחשובים לדעת אותם בארגון, אבל אתה כמנהל לא מסוגל לראות אותם, כי אתה שקוע כל כך עמוק בפנים. יועץ שיזהה עבורי בזמן אמת נקודות כאילו – הוא אוצר עבורי. ואם הוא גם ייעץ לי איך להתמודד עם נקודות עיוורון ספציפיות שהוא מאתר – תבוא הברכה על כולנו. לפני שאביא דוגמה לסיום אני רוצה שוב להדגיש : יועץ הינו יועץ. המנהל הוא האחראי והוא זה שצריך לקחת את ההחלטות. והתשובה לשאלה למה ניסיונות להטמעת טרנדים זוכים להתייחסות צינית פעמים רבות ? לדעתי זה נובע בעיקר משימוש לא נכון בכלי החשוב שנקרא "יועץ ארגוני".

דוגמה לסיום : לאחר מלחמת לבנון השנייה, נתבקשתי על ידי אחד מקציני המטה של פיקוד צפון בדרגת אל"מ, לרכז את התחקירים בתחום מסוים, להסיק מסקנות ולהציע הצעות שיפור. תוך כדי עבודתי, קראתי את כל הערכות המצב היומיות שהוביל אותו קצין, ובאתי לשאול אותו כמה שאלות. תוך כדי השיחה, שמעתי ממנו מנטרה, ששמעתי תוך כדי עבודתי מרבים אחרים : "לא הבנו שאנחנו במלחמה". אמרתי לו שזה בעיני מוצא קל, לא אמיתי ובריחה מלקח אמיתי. למה ? משום שבהערכת המצב היומית שמבצע אלוף הפיקוד נמצאים בחדר לפחות 30 קצינים בכירים ובעלי ניסיון ודעות שונות. אף אחד מהם לא חשב שזאת מלחמה ? יתר על כן, למפקדים בכירים (מרמת מח"ט) אמור להיות יועץ ארגוני, איש מילואים, שזה המקצוע שלו באזרחות. הערכת המצב זהו אחד המקומות הקלאסיים בהם צריך לשבת כזה יועץ. לא יתכן אמרתי, שישב יועץ ארגוני יחד איתכם בהערכות המצב ולא זיהה מיד את נקודת העיוורון הזאת. לא קבלתי תגובה ברורה. ולכן רק אומר –  במידה והארגון נעזר ביועץ ארגוני, חשוב לדעת מה לא לבקש ממנו לעשות (לא להחליט ולהוביל במקום המנהל), ואיך כן ניתן לנצל את יתרונותיו הייחודיים.



טל גת
מנהל פיתוח בכיר בחברת הייטק בין לאומית, 8 שנים מג"ד קרבי במילואים

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798