חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
14/11/2018
 
 
 
מגמות חדשות בניהול משאבי אנוש גלובאלי
חזור לרשימה
 
תאריך: 01/12/2011
כותב: ניל``י גולדפיין
כתובת דוא"ל: 
 
העתיד כבר כאן. מורכבות ארגונית היא שם המשחק וחלק ממשמעות המורכבות הינו מימד הגלובאליזציה. ניהול משאבי אנוש גלובאלי הופך להיות שחקן מרכזי בניהול ארגונים ויש לתת את הדעת על השוני שבין ניהול משאבי אנוש מעולה במגרש הביתי לבין ניהול משאבי אנוש מתאים לסביבה משתנה במגרש העולמי.
  • הון אנושי, שחקן מרכזי בתחרות עסקית- קיים קונסנזוס הולך וגדל כי הגורם שיבדיל בין מנצחים ומפסידים בקרב התאגידים במאה ה-21 יהיה הפאן האנושי בארגון. טכנולוגיות, רמת שירות, מחירי מוצרים, או כל מימד ארגוני אחר יגזר, כך או אחרת, מרמת ההון האנושי המועסק בחברה וממידת היצירתיות בה יעשה בהון שימוש. כפועל יוצא מממסקנה זו הולך וגובר הצורך לבחון את הקשר בין אסטרטגיה עסקית, גלובאלית או לוקאלית , לבין רמת תיפקוד פונקציית מש"א.
  • מנהיגות – סוגייה ספציפית יותר כאשר המדובר בהון אנושי היא המנהיגות. גיוס, שימור ופיתוח מנהיגות גלובאלית הינם נושאים הנתפסים כקריטיים להשרדות ולנצחון של חברות מבוזרות, מסיבות מובנות.
  • לוקאלי, גלובאלי - ככל שחברה הופכת גלובאלית יותר, יש לקחת בחשבון את המתח שנוצר בין צרכים לוקאליים בכל מדינה ומדינה, לאינטגרציה.
  • התנגשות תרבותית – נקודה נוספת שיש לתת עליה את הדעת הינה התרבות הניהולית של החברה האם (אשר מושפעת, במידה ניכרת, מהתרבות הלאומית של ארץ המוצא) ואת ההתנגשויות שתיתכנה בין תרבות זו לתרבות במדינות אחרות בהן לחברה האם יש חברות בנות או נציגויות.
  • מדיניות/תוצאות - תפקיד ההנהלה הבכירה הינו קריטי, יותר מתמיד, בעיצוב מדיניות מש"א בינלאומית.על מדיניות זו להיות נגזרת ישירה של אסטרטגיה עסקית ולהשפיע באופן ישיר על התנהגות עסקית בכל חלקי החברה.

מנדט משאבי אנוש
בטרם נתייחס ספציפית לתיפקוד אנשי מש"א אל מול אותם נושאים שהוגדרו כקריטיים בחברות בינלאומיות , יש להזכיר בקצרה את סוגיית רלוונטיות תחום עיסוק זה למאה ה21  , ללא קשר לסוגיית הגלובאליות.
פרופ' דיוויד אולריך הנתפס, לדעת רבים, נביא הזעם של התחום, הזהיר במילים חריפות כי באם לא תשתנה תפיסת העיסוק של משאבי אנוש תהפוך הפונקציה לשחקן לא רלוונטי.
אולריך סוקר במאמריו וספריו את תחומי העיסוק המסורתיים של מש"א, אלו העוסקים במנגנון, מחזור חיי עובד במכלול ההיבטים, כולל פאן האדמיניסטרציה, ופוסק כי על אנשי מש"א לעשות שינוי ראדיקלי בסדר היום שלהם על מנת להפוך לרלוונטיים ולא להיכחד. בסדר היום החדש הוא כולל, בראש ובראשונה, שינוי תפיסתי, אשר ניתן באופן פשטני לסכמו בנקודות הבאות:

  • תפיסת לקוח- שינוי נקודת המבט של איש HR מתפיסה של מומחה מקצועי לתפיסת נותן שירות המכיר לעומק את צרכי הלקוחות: הארגון שלו, עובדיו, מנהליו – ובעלי המניות.
  • ערך מוסף- ככל יחידה עסקית על יחידות HR לודא כי הן ממכסמות את הערך שהן מביאות "לבעלי העניין". ככל שערך מוסף זה יגדל, כך תפקידם יהיה ממוקם סמוך יותר ל"מרכז המגרש".
  • מודעות לסביבה עסקית- על אנשי HR להיות מודעים לסביבות העסקיות בהן נע הארגון בתוכו הם פועלים, ולדבר בשפת העסקים ובשפה המקצועית של ה"לקוחות". הם מנהלים ובתור שכאלה הם שותפים לאחריות על תוצאות עסקיות ככל גוף תמך חשוב אחר: שיווק, מערכות מידע, כספים, איכות.
  • ייחודיות התרומה היחסית- אין הכוונה בסעיף הקודם כי על מנהלי HR להפוך להיות דופליקט של מנהל מתחום אחר. עליהם לשכלל את הפרספקטיבה הייחודית ורבת העוצמה של הקשר בין מחוייבות עובדים- תפיסת לקוח וROI.
  • תכנון, ביצוע, מדידה – תרגום אסטרטגיה עסקית לאסטרטגיית HR, תכנון והוצאה לפועל של תהליכים חוצי ארגון וכסוגר למעגל - מדידת אפקטיביות בתהליכים ומדידת תוצאות, כל אלו יחברו להבטיח כי יכולות ארגוניות יחסיות לתחרות יתנו את הערך המוסף הנדרש מיחידת מש"א.

סדר היום של מנהלי משאבי אנוש גלובאליים
בשנת 2002 התפרסם מחקר של חברת מרסר (MERCER) בו השתתפו מאות מנהלים ומנהלי HR ממאות ארגונים בעשרות מדינות. המחקר דן בהפיכת עיסוק הHR לעיסוק גלובאלי. הנשאלים נתבקשו להביע דעתם בנוגע לאתגרים עיקריים בתחום ניהול  HR גלובאלי, במציאות הנתפסת של הסביבה הארגונית החדשה, ביכולות וכישורים קריטיים להצלחה בתפקוד בהתייחס לסביבה זאת ובסוגיית מדידת ההצלחה כאשר היא מושגת.
מן המחקר עלו הנתונים הבאים:

  • כפי שציינו בפרק הרקע קיימת הסכמה רחבה כי על מנת לשמר יתרון תחרותי של ארגון גלובאלי עליו לעסוק, בראש ובראשונה, בפיתוח מנהיגות, בגיוס ושימור עובדים. אלו הם יעדים עיקריים אליהם יש לשאוף. רבים ממשתפי המחקר ציינו כי המגמה הרווחת בארגונים גלובאליים הינה עלייה בקווי הדמיון במצרים, בשירותים ובעלויות הייצור. כולם מפתחים במדינות המערב, מייצרים בסין או במדינת עולם שלישי ועלויות השינוע הן זהות. ואם קיים דמיון בפיתוח, במערכות תומכות ובעלויות שינוע וייצור, הרי שהערך המוסף המרכזי ליצירת יתרון תחרותי מתבטא בכל אותם פרמטרים בהם יש לבני אדם השפעה גבוהה יותר: מנהיגות- המשפיעה על רמות מוטיווציה, מידת השקעה ומחוייבות, משך מחזור חיי עובד ואפקטיביות תפעולית, שירות- כולל יחס אישי ללקוחות אשר בוחרים להעביר כספם לארגון אחד או למישנהו עקב הקשר האמוציונאלי שהם מפתחים לקונטקט הישיר שלהם. כמו כן קיימים פרמטרים של יצירתיות, יעילות ותרבות שהם אולי מושגים פלואידיים יותר אולם כולם מרגישים אותם.
  • רוב אנשי HR שהשתתפו במחקר ציינו כי בהווה אין הם חשים שהם מבינים ומתמודדים נכון עם סוגיות הערך המוסף היחסי אשר עליהם לספק לארגוניהם החיים במימד של תפקוד גלובאלי אולם הם מודעים לנושא, לחשיבותו, לתיפקודם הלוקה ומשקיעים זמן, מחשבה וכסף על מנת להשתפר.

הבנת הסביבה הגלובאלית לצורך מתן ערך מוסף ביחידות HR
כפי שציין אולריך, נושא הכרה והבנה של סביבות עסקיות, הינו נדבך משמעותי בתכנון תפקוד ראוי של יחידות אלה. באותו מחקר של מרסר נשאלו אנשי משאבי אנוש מהם התהליכים או התופעות הארגוניות השכיחות בסביבת הארגונים הגלובאליים אשר משפיעות, במידה מירביצ, על האתגרים עימם על משאבי אנוש להתמודד על מנת להביא את מכסום הערך המוסף. התשובות שהתקבלו היו:

  • תחרות בינלאומית מואצת – גלובאליזציה היא כבר לא BAZZ WORD. היא מציאות. אין המדובר כבר בתופעות ייחודיות או יוצאות דופן. כמעט כל הארגונים הם גלובאליים ואין המדובר בשוליים טכנולוגיים. עלית קונה חברת קפה בברזיל, דלתא מייצרת בסין ומוכרת באירופה וארצות הברית, ליוניליוור נציגות משמעותית בישראל ונוקייה היא אולי חברה פינית אבל מוכרת יותר בכל מקום אחר על פני כדור הארץ. העובדה כי כל חברה בכל מדינה מתחרה באותה מדינה ובכל מקום אחר הופכת את המשחק הגלובאלי על כל מורכבותו לשכיח עימו יש להתמודד ברמת יומיומית ולא כפרוייקט.
  • שותפויות עסקיות, מיזמים משותפים, מיזוגים ורכישות – עקב התגברות התחרות מנסים "השחקנים על המגרש" לבצע חבירות מחבירות שונות על מנת ליצור "גשטאלט" ולהפוך את נוכחותם,במקומות המועדפים עליהם,למאסיבית ורלוונטית. אין עוד המדובר בנציגות לענייני שיווק ותמיכה טכנית, אין עוד המדובר בשליחת "חלוץ" מארץ החברה-האם למדינה אחרת על מנת "שיהיה מישהו בשטח". מדובר בהשקעה רצינית של מאמצים ליצירת בריתות שונות אשר יגדילו נתח שוק, ייצרו שותפות איתנה בפיתוח, שיווק, מכירות, או כל פעולה משמעותית אחרת אשר תסייע ליצירת יתרון תחרותי. מבחינת אנשי משאבי אנוש יש כמובן משמעות לטיב הקשר העסקי שמתרקם. כל סוג של קשר משנה את תפקידם בתוך "החתונה", אולם בכל מקרה- יש להם תפקיד או עשוי להיות להם תפקיד קריטי בסיוע תכנוני – וביצועי, לחיבורים.
  • התפתחות טכנולוגית מואצת- הנגישות הבלתי נסבלת של מדיה אלקטרונית, והבדלי השעות מסביב לגלובוס מהוות סוגיות אשר במבט ראשון נתפסות אולי מועטות משקל אולם בתפקוד שיגרתי מהוות מטרד (או כלי עזר) המשפיע על מערכות יחסים בינאישיות, דפוסי ישיבות, תהליכי עבודת צוות, העברת מידע ודפוסי דיווח.
  • שינויים בציפיות העובדים ממקום העבודה – גם ביפן כבר לא כל- כך מקובלת התפיסה שחיבור עובד לארגון הינה עיסקה לחיים שלמים. עבודה נתפסת כמעט בכל מקום על פני הגלובוס כהתקשרות מוגבלת בזמן וקלות המעבר למקום עבודה אחר עולה ויורדת יחד עם אינפלציה, אבטלה, תקופות גאות ושפל, לצד חשיבה מסודרת של הפרט על נתיב הקריירה האישי שלו. לצד השתנות מערכת הקשר בין המועסק לארגון המעסיק (כבר לא חתונה קתולית) יש במקביל מגמות של שינוי ציפיות ממקום העבודה , בעיקר בעולם המערבי. לא רק מקום להתפרנס, אלא שייכות קהילתית, מקום להתפתחות אישית וניצני חזרה לשפיות של "באלאנס קריירה משפחה". העדר החוזה המחייב מחד, עם ציפיות לסביבה קהילתית והתפתחות מקצועית מאידך, מעמידות בפני אותם הממונים על הבאת אנשים ושימורם אתגר אשר לא ניתן להקל בו ראש.
  • צמצום ניכר במאגר כשרונות – וכפאן משלים לנושא ציפיות העובד ממקום התעסוקה, הסתמנה במחקר תמימות דעים לגבי העובדה כי התפתחות הכלכלה ו"קיטון" הגלובוס, משפיעים על שוק הכשרונות. רוב העוסקים בגיוס יאמרו כי "תמיד קשה למצוא אנשים טובים" אולם בפועל נראה כי מסתמנת מגמה אמיתית של מחסור בכשרונות ועקב מיעוט ההיצע עולה הביקוש – ועימו המחירים. היות הארגון אטרקטיבי לעובד או מנהל מבוקשים אינו עוד פונקציה של שכר ושל סוג הרכב. השוק משתכלל ומתייחס לפרמטרים ארגוניים ארוכי טווח כגון סביבת עבודה: איזון קריירה משפחה, מסלולי קידום והתפתחות אישית, לצד ההתפתחות המקצועית, "אנרגיה" או פשוט הרגשה טובה ולעיתים אפילו רמת התרומה והאכפתיות אשר מגלה הארגון המגייס לקהילה בתוכה הוא חי.

אתגרים בניהול משאבי אנוש גלובאליים
כפועל יוצא של מאפייני הסביבה הארגונית, על מנהלי משאבי אנוש השואפים לחזק תפקודם תחת הנחות גלובאליות, הסכימו משתתפי המחקר כי עליהם לרכז מאמצים בטיפול בנקודות הבאות:

  • פיתוח מנהיגות- הן גיוס מנהיגים, הן גיוס פוטנציאל מנהיגות והן יצירת תהליכים מסודרים לפיתוח מנהיגות, בכל הרמות ההירארכיות. הנחת היסוד אשר אין עליה הסכמה מחקרית הינה כי ניתן לפתח מנהיגות. אולם בין אם יש הסכמה על כך ובין אם לאו ברור כי על ארגון לדאוג ל"רמת מלאי" המנהיגות שלו בהווה ובעתיד. אם אין הוא מאמין בפיתוח, עליו לעסוק בצייד שיטתי. אם הוא מאמין בפיתוח עדיין עליו לעסוק בצייד שיטתי ובמקביל להשקיע בחינוך, למידה, העשרה ויצירת מסלולי קידום מסודרים גם למנהלים וגם לאנשים המהווים בארגון עוגנים מקצועיים. כותבי מאמר זה דוגלים בתפיסה כי ניתן לפתח כל אדם כמעט וכי התבססות על מנהיגים טבעיים הינה מסוכנת עקב מיעוטם באוכלוסיה.
  • גיוס ושימור מאגר עובדים איכותי, כולל שיפור פרודוקטיביות של המאגר- לא על המנהיג לבדו. ארגון בנוי על איכות אנשיו בכל רמה הירארכית ובכל תפקיד. גיוס האנשים הנכונים, תחזוקת מערך גיוס אשר אינו פעיל רק "בפיקים" אלא עובד כל העת הינה עשייה קריטית להצלחה ארגונית. מערך תגמולים חומריים שוב אינו מספק. נאמר כבר קודם לכן במאמר זה כי תרבות ארגונית וסוגיות משמעות וערך הינם פרמטרים חדשים יחסית כגורמים מעינים לבחירת מקום תעסוקה או השארות בו, אולם כבר ניכרת במחקר ובעיתונות יומית נטייה כזו (בעולם המערבי כמובן). ועל כן , מעבר לבנייה נכונה של סל תגמולים על משאבי אנוש לתת את הדעת על תרבות ארגונית, סביבת עבודה ודיאלוג בין הארגון לסביבתו ובין הארגון לפרט בנוגע למשמעות קיומו ועבודתו.
  • התאמת רמות שכר ורווחה לאסטרטגיה עסקית ולצרכים גלובאליים ולוקאליים – תרגום פרמטרים של שכר ורווחה למדיניות כלל ארגונית הלוקחת בחשבון מאפיינים לוקאללים, הינה משוואה מורכבת מאין כמוה. כל סוגיית הלוקאלי מול הגלובאלי היא סוגייה עדינה הדורשת ידע מעמיק והבנה חוקית ותרבותית, אולם שכר ורווחה כמשתנים משפיעים על שביעות רצון עובד ומכאן על יכולת הארגון לגייסו ולשמרו הינם נושאים שלא מספיק לטפל בהם ב"בערך". יש צורך במדיניות ברורה ברמת כלל הארגון, ולצד אוצה מדיניות הבנת עומק בחוקי עבודה, ברמות שכר ובמקובלות תרבותית בענייני רווחה, בכל ארץ וארץ בנפרד, בלא ליפול למלכודת ההיקש וההשלכה ממדינה למדינה גם אם לכאורה הן דומות.
  • פיתוח עובדים- לא רק מנהלים יש לפתח. עקב הדלדלות מאגר הכישורים ועלות סבב גיוס כמעט לכל תפקיד על ארגון גלובאלי להקפיד יותר מאשר ארגון לוקאלי על מערכי ההכשרה, הקידום והניוד. זאת על מנת לשמר את מאגר הכשרונות הקיים ואף לטייב אותו. על אף הקושי הכרוך באיתור וסימון פוטנציאל מקרב אנשי מקצוע בכל שלוחות החברה, יש להשקיע מאמץ שיטתי לצורך העלאת הסיכוי להארכת מחזור החיים של העובד. על מנת לעשות זאת כך שהעסק "יהיה רווחי" , יש לעסוק ביצירת תהליך המסמן עובדים באופן דיפרנציאלי כמועמדים להשקעה, זאת על פי הצורך של הארגון בהם.

לסיכום כלל הנקודות הנ"ל ניתן לאמר כי המכנה המשותף שלהן הוא הצורך לעסוק באופן מובנה ביצירת וניהול תהליכים חוצי ארגון ולא בפעילויות ספוראדיות, כאשר האתגר המסתתר מאחורי כל נקוה ונקודה הוא האיזון העדין בין מה שאחיד וחוצה גבולות ומדינות ומה שלוקח בחשבון צרכי יחדיות ספציפיות בין אם הן נגזרות מתרבות לאומית ובין אם הן מושפעות ממצב העסקים של היחידה המקומית.

מדידה- שפה ניהולית
ולסיכום עלינו לחזור למשנתו של אולריך ולהצהרותיו בנוגע לצורך פונקציית HR החדשה  להתנהל תחת אותה מערכת חוקים עסקית של ארגון.
YOU CANNOT MANAGE WHAT YOU CANNOT MEASURE
ובכן- מהם הפרמטרים אותם יש למדוד על מנת לעקוב אחר הצלחה או כשלון של HR  גלובאלי? המחקר של מרסר נדרש גם לסוגייה זו ועל כך ענו המשתתפים:

  • השפעה ישירה של פעילויות מש"א על התוצאות העסקיות "השורה התחתונה"
  • שביעות רצון לקוחות פנימיים
  • יכולות מש"א של החברה באופן השוואתי לרצוי המוצהר ולמחלקות מש"א בארגונים מתחרים

נוסיף ונאמר על דעת עצמינו כי שיפוט סובייקטיבי מבוקר של מידת המעורבות הנדרשת של מש"א בעשייה הארגונית השוטפת ומידת האימון שרוכש העומד בראש החברה לפונקצייה זאת הינם תנאי הכרחי קשה למדידה אולם מהווה כלי שלא יסולא בפז לעשייה האינטנסיבית והעדינה הנדרשת ממנהלי משאבי אנוש בעידן הגלובאלי.


(*) הערות: 1. תודה לזאב בן שחר, נירם גיתן על עזרתו הרבה באיסוף וניתוח החומרים
2. רשימה בבליוגראפית והמלצות קריאה ניתן לקבל במערת
3. מומלץ במיוחד לקרוא את הדו"ח של חברת מרסר במביא באופן נגיש מידע אוטנטי על מגמות וכיווני התפתחות דרך עיני "השטח" בנוגע לניהול משאבי אנוש גלובאלי מכל הזויות האפשריות
Transforming the HR Function For Global Business Success- A Research Report – sponsored by Mercer HR consulting; 22July 2002


ניל"י גולדפיין, מנכ"ל נירם גיתן פתרונות ניהול ולמידה.

ניל"י שותפה בפיתוח העסקי וניהול הפעילות של נירם גיתן פתרונות ניהול ולמידה.
בתפקידה כמנהלת שיווק היא אחראית לפיתוח כלל תהליכי הקשר עם לקוחות
הקבוצה, כמו גם מול לקוחות פוטנציאליים.
חלקה בפעילויות פיתוח עסקי של הקבוצה בא לידי ביטוי באיתור שיתופי פעולה,
לקוחות אסטרטגיים ובפיתוח מוצרים ומתודולוגיות בתוך החברה.
כמנהלת, עוסקת ניל"י בליווי ובחניכה של הצוות המקצועי הבכיר בנירם גיתן פתרונות ניהול ולמידה
 
בנוסף, ניל"י מבצעת פעילויות כיועצת להנהלות בכירות:

  ליווי הנהלות בתהליכים אסטרטגיים.
  ליווי תהליכי שינוי ארגוני – תהליכי צמיחה, Downsizing, מיזוגים ורכישות.
  הקמת תשתיות ארגונית.
  ייעוץ אישי למנכ"לים ולמנהלים בכירים.
  הנחיית תכניות פיתוח מנהלים, מנהיגות ו- Train the Trainer
  ניהול פרויקטים וניהול צוותי עבודה.
  פיתוח מתודולוגיות בתחומי מנהיגות, פיתוח ארגוני, פיתוח מנהלים וניהול משאבי אנוש.

למידע נוסף אנא היכנסו לפרופיל הלינקדין: ניל"י גולדפיין  ולאתר החברה: www.niramgita.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798