חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
חובת הגילוי החלה על מועמד לעבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 29/12/2011
כותב: עו``ד עופר קצנשטיין
כתובת דוא"ל: 
 

לא מעטים הם המועמדים לעבודה הסוברים כי כדאי להם לפאר את עברם התעסוקתי ואת ניסיונם המקצועי ו/או להסתיר ממעסיקם הפוטנציאלי עובדות לא מחמיאות אודות נושאים אלו בכדי להתקבל לעבודה. האם הדבר מותר? ואם לא - מה משמעותה של התנהלות שכזו? 

ככל הנראה כל מי שעבר בחייו תהליך של ראיונות ומיונים לקראת קבלה לעבודה מכיר את הדילמה העוסקת באופן בו עליו "למכור" את עצמו. יש הסוברים כי "כדאי" להם ל"שפץ" את ההיסטוריה התעסוקתית שלהם מאחר ועברם המקצועי, התעסוקתי והניהולי אינו מרשים מספיק ולא יגרום למראיין לבחור דווקא בהם משלל המועמדים הפוטנציאלים או שיש בעברם התעסוקתי "כתם" העשוי לפגוע, לדעתם, בסיכויי קבלתם לתפקיד המוצע. מאידך, ישנם החוששים מפני הצגת מידע שאינו נכון או שאינו "ממש" נכון למעסיקם העתידי ומפני האופן בו הדבר יתפרש היה והם יתפסו בקלקלתם. האם יש מקום לחששם? האם, מבחינה משפטית, "העלמת" עובדות או "שיפוץ היסטורי" הם דברים של מה בכך להם מתייחסים בתי הדין בסלחנות, או שמא המדובר בהפרה של חובה כלשהי החלה על המועמד לעבודה?    

המציאות מלמדת כי הגזמה, כזבנות, ניפוח או הקטנת המציאות בראיונות עבודה יכולים לבוא לידי ביטוי במגוון דרכים על ידי מועמדים לעבודה ובהן:

א. המועמד המנפח – כאן המדובר במועמד אשר מבקש להרשים את מראיינו על דרך ההגזמה. המועמד הזה לא יהסס להציג עצמו כמי שלמד בטכניון בפקולטה להנדסה  אף שהוא לא השלים את לימודיו לתואר, לא יהסס להציג עצמו כמי שניהל בעבר צוות עובדים גדול אף שבפועל "הצוות" כלל אותו ואת הפקידה של הבוס ולא יהסס להציג עצמו כמי שפיתח בעצמו רעיון ייחודי אצל מעסיקו הקודם אף שבפועל הוא היה בסך הכל אחד מיני רבים אשר עמלו על ישומו של אותו הפיתוח.

 יגיד: "בוודאי שאני דובר אנגלית ברמת שפת אם, אנו דוברי אנגלית בבית ושפה זו שגורה בפי ברמה מקצועית" (כאשר דרישות התפקיד במודעת ה"דרושים" היא – אנגלית ברמת שפת אם הכרחית, בפועל יסתבר כי הוא לא יודע יודע יותר מאשר מושגי יסוד באנגלית).

ב. המועמד המשקר - כאן המדובר במועמד נועז עוד יותר מהמועמד המנפח. המועמד המשקר יספר על עברו המקצועי/תעסוקתי/ניהולי מעשיות בדים שלמות, חרף כך שבינן לבין המציאות אין דבר וחצי דבר. המועמד המשקר יספר על עצמו כי הינו בעל תואר שני רלבנטי אף שבפועל הוא רק התעניין ברישום לתואר זה, כי הוא היה כפסע ממינוי לתפקיד בכיר ביותר בחברה הקודמת בה עבד אף שלא היו דברים מעולם או כי הוא נבחר לעובד המצטיין בשנת 2008 אף שבפועל הוא היה מועמד לפיטורים באותה השנה מחמת אי התאמה לעבודה.

יגיד: "הזכרתי כבר שמאוד בקשו ממני לקבל על עצמי תפקיד ניהולי בכיר לאחר שזכיתי בפרס העובד המצטיין בשנת 2008 שהיתה שנה מאוד בעייתית לחברה? למה לא קיבלתי על עצמי את התפקיד בגלל שהוא לא נראה לי מעניין ומאחר ותנאי השכר לא היו טובים מספיק. קטן עלי. אח"כ התפטרתי מאחר והמקום כבר לא נראה לי רציני והתפקיד שביצעתי כבר לא אתגר אותי" (בפועל יסתבר כי לא היו דברים מעולם וכי הוא פוטר בסופו של דבר מאחר ולא היה עובד טוב מספיק).

ג. המועמד המקושר – המדובר בהכלאה בין המועמד המנפח לבין המועמד המשקר. המועמד המקושר מתאר עצמו בראיון העבודה כמי שמכיר באופן אישי גורמים רבים במשק העשויים לתרום להתפתחות ולהתבססות העסק, ולא יהסס לתאר את טובות ההנאה שהפיקו החברות הקודמות בהן עבד נוכח היכרויותיו כאמור. מיותר לציין כי אותו המועמד נוטה להגזמה רבה ו/או לכזבנות של ממש בכל הנוגע לתיאוריו האמורים, וכי ההיכרויות עליהן הוא נוטה להרחיב מקורן מתוכניות טלוויזיה בהן צפה.  

 יגיד במהלך הראיון: "הזכרתי כבר שני מכיר באופן אישי את מר ____ וכי הוא אמר לי כאשר הוא שמע שאני מתראיין כאן כי הוא ישמח להשקיע בחברה כי הוא מאמין במוצר שלה".

ד. המועמד המסתיר -  המועמד המסתיר אינו מספר באופן אקטיבי על "פועלו האיכותי", אלא שבמציאות הוא נוהג בדיוק בצורה ההפוכה. המועמד המסתיר לא יפרט עובדות המהותיות לעצם ההחלטה האם לקבלו לעבודה, בתקווה כי המראיין לא יבדוק את הדברים ועוד יותר כי הוא לא יגלה אותם. כך, למשל, המועמד המסתיר לא יספר כי פוטר מטעמי אי התאמה, אלא שלכל היותר הוא יספר כי "היו צמצומים במפעל", וכך למשל הוא לא יספר כי נכשל במילוי תפקידו הניהולי באופן כה בולט עד שהוחזר לתפקידו הזוטר יותר, וזאת חרף כך שמספר דקות קודם לכן הוא תיאר בהתלהבות שמספר חודשים לפני סיום עבודתו מונה לתפקיד ניהולי.

 דוגמא: מועמדת אשר לא טרחה להבהיר במסגרת ראיונות העבודה כי כאשר כתבה בקורות החיים שלה שמשרתה הקודמת כללה "ניהול", כוונתה היתה ניהול תיקי לקוחות להבדיל מניהול עובדים כפי שהקורא הסביר היה מבין. בעניין זה השתמש בית הדין במילים חריפות לתיאור המועמדת: "הפרשנות של התובעת מלמדת שהיא לא מאלה המדייקים במסירת המידע, והמעט שניתן לומר בהקשר זה, שהיא יפתה את התמונה ונכסה לעצמה יכולות ניהול של באמת היו לה."     

ה. המועמד השכחן -  המועמד השכחן הינו "אחיו התאום" של המועמד המסתיר, אלא שבניגוד אליו, המועמד השכחן "אינו זוכר" לפרט ואינו מגלה למראיין פרטים הקשורים בעברו התעסוקתי בקשר לאותו המעסיק עצמו. כך, למשל, המועמד השכחן "לא זוכר" כי הגיש מועמדות בעבר לאותו התפקיד אך נדחה בשל חוסר התאמה "ואינו זוכר" כי עבד במקום בעברו ופוטר מטעמי משמעת.

 דוגמא: אדם אשר הציג מועמדות למשרת הוראה ברשת בתי ספר מבלי שהוא מזכיר בשלבי קליטתו לעבודה כי בעבר לימד כבר באותו בית הספר ופוטר מטעמי אי התאמה פדגוגית. בעניין זה קבע בית הדין הארצי לעבודה כי חובת הגילוי המוגברת חלה גם על העובד ולא רק על המעביד וכי "המינימום הנדרש הוא גילוי ניסיון קודם במקצוע ואי הצלחה בו."   

פעמים רבות, מועמדים מהסוגים המתוארים מעלה, זוכים במשרה הנחשקת נוכח האופן, הלא נכון, בו הציגו את עצמם בשלבי ראיונות העבודה. אף שכך, בפועל, עם הזמן, לא מעט הן הפעמים בהם הדברים מתגלים והמעסיק נוכח לדעת כי אין דבר וחצי דבר בתיאוריו המפליגים של העובד וכי בפועל הוא לא מתאים למשרה, אין לא את הכישורים, ההכשרה, הנסיון, וההשכלה הנדרשים בכדי למלאה בהצלחה וכי בפועל נגרמו לו  נזקים, אשר עשויים לבוא לידי ביטוי בהוצאות כספיות רבות ומיותרות, בבזבוז משאבים וזמן ובטרדה של ממש, בהכשרתו ובקליטתו של אותו המועמד לתפקידו האמור ו/או בחיפוש מחדש אחר מועמד אחר לתפקיד.

ומהן האפשרויות העומדות בפני המעסיק במקרה שכזה? חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, קובע בסעיף 12 לו כי "במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה חייב אדם לנהוג בדרך מקובלת ובתום-לב". היות והסכם עבודה הינו ככל הסכם אחר, הרי שלא רק שחלה על הצדדים לו החובה לנהוג צד ברעהו בתום לב, אלא שנקבע כי כיוון שיחסי עבודה הינם יחסים נמשכים והדוקים הרי שחובת תום הלב המתחייבת מהם הינה מוגברת, ושכחלק ממנה חלה על (שני) הצדדים חובת גילוי מוגברת ואקטיבית בשלב הקודם לחתימת ההסכם. משכך, ומאחר וסעיף 15 לחוק החוזים מאפשר לצד לבטל הסכם שהינו תולדה של הטעיה אשר הטעהו הצד השני, כאשר הטעיה הינה גם אי גילוין של עובדות מהותיות אותן היה לגלות בנסיבות העניין, הרי שמעסיק, אשר הוטעה באופן מהותי על ידי מועמד לעבודה בקשר להתאמתו לתפקיד, רשאי לבטל את הסכם העבודה ולסיים את העסקת העובד הנ"ל. אפשרות נוספת, וקשה אף יותר, העומדת למעסיק בנסיבות שכאלו, היא לתבוע את המועמד, בנוסף לביטול ההסכם עימו, בגין ההוצאות אשר נגרמו לו עקב גיוסו של המועמד לעבודה, וזאת בהסתמך על סעיף 12 (ב) לחוק החוזים בו נקבע כי צד שלא נהג בתום-לב בשלבי המשא ומתן לקראת כריתת ההסכם חייב לצד השני פיצויים בעד הנזק שנגרם לו "עקב המשא ומתן או עקב כריתת החוזה", ואף לתבוע ממנו פיצוי בגין גרימת נזק בלתי ממוני, היינו בגין עגמת הנפש שנגרמה לו בשל ועקב גיוסו לעבודה על סמך מיצגיו המטעים.

ובסופו של דבר מה היא המלצתנו? ראיון העבודה הינו פתח פוטנציאלי לתחילתם של יחסי שיתוף ארוכים והדוקים. כפי שסביר שלא תחלו את יחסיכם הזוגיים כשברקע הדברים מסתתר לו שקר אודות עברכם, כך גם אין לנהוג כך כאשר המדובר ביחסי עבודה. שקר או הסתרה מסוג זה, גם אם לא יביא לסיום עבודתכם או לתביעתכם על ידי המעסיק, יעיב בכל מקרה על היחסים שביניכם ויסמן אתכם בעיני המעביד כלא אמינים וכלא הגונים. במצב זה ברור ששכרכם יצא בהפסדכם.    
        
 


* המאמר פורסם בגלובס ב 28/12/2011

המאמר באדיבותו של עורך הדין עופר קצנשטיין, מבעליו של משרד עורכי הדין קצנשטיין, אפרת-לוי, המתמחה בדיני עבודה והמייצג חברות ובכירים.   


 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798