חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
22/07/2018
 
 
 
הטרדה מינית- חידושים בחוק
חזור לרשימה
 
תאריך: 23/02/2012
כותב: איילת פדה גולדשטיין ותמר תאט עדרי
כתובת דוא"ל:  info@padeh.co.il
 
חידוש נוסף בחוק למניעת הטרדות מיניות שאושר בסוף ינואר 2012 בקריאה שניה ושלישית בכנסת, הארכת תקופת ההתיישנות לתביעה בגין הטרדה מינית משלוש לשבע שנים. מנתונים שנמסרו לוועדה לקידום מעמד האישה בדיונים לקראת החקיקה עולה כי אף שמדי שנה עולה מספר הפניות למוקדי החירום בשל הטרדות מיניות, רק מעטים מהפונים מגישים תביעה מכוח החוק.

מדוע אלה פני המצב, מה ההשלכות, כמה זה עולה לנו ומה ניתן לעשות – כל זאת ועוד בכתבה הבאה מאת איילת פדה גולדשטיין וצוות פ.ד.ה יעוץ והדרכה – המעניקים יעוץ והכשרות למניעת הטרדה מינית כחלק מהשירותים שלנו לקידום סביבת עבודה איכותית ומוצלחת ומתוך אני מאמין ש"עובד טוב הוא עובד שטוב לו"

לפני כיותר מעשור חוקק במדינת ישראל החוק למניעת הטרדה מינית. בנוסף לחוק העונשין הקיים, לגבי הטרדות מיניות המוגדרות כסחיטה על רקע מיני ומעשה מגונה, החוק היווה חידוש בכך שהכיר בפן המילולי של ההטרדה והגדיר כי גם הצעות והתייחסויות בעלות ציביון מיני, הגורמות לפגיעה בצד השני, הינן בגדר עבירה על החוק. עם זאת, נאורות החוק, הביאה עמה גם שטחים אפורים. שכן, קשה להגדיר מראש, מה יגרום לאדם זה או אחר, אי נעימות על רקע מיני. לכן החוק מגדיר ציפייה, מהצד הנפגע, להביע את אי הסכמתו להמשך התייחסויות הפוגעות בו. כל זאת תקף כל עוד לא מדובר ביחסי מרות, בהם לוקח החוק בחשבון, שהצד הנפגע נמצא בעמדת נחיתות, ועלול שלא להביע אי הסכמה, מתוך חשש למעמדו. חידוש נוסף של החוק הוא ההתייחסות להתנכלות, שבאה לעודד מעורבות חברתית בנושא ולהגן על המתלוננים מפני התנכלות המטריד. החידוש האחרון שאושר בסוף ינואר 2012 בקריאה שניה ושלישית בכנסת, מאריך את תקופת ההתיישנות לתביעה בגין הטרדה מינית משלוש לשבע שנים. מדובר בתיקון לחוק למניעת הטרדה מינית שיזמה ח"כ ציפי חוטובלי (ליכוד) ; "לנוכח מאפייניה הייחודיים של ההטרדה המינית מוצדק דווקא להאריך את תקופת ההתיישנות בתביעות מסוג זה. בהטרדה מינית כרוכים קשיים המביאים לשיהוי בהגשת התביעה, תהליך ארוך הנדרש לנפגע כדי להכיר בפגיעה שעבר, התמודדות עם תחושות בושה ואשמה וחששות מפני ההשלכות של חשיפת המקרה, כולל אובדן מקום העבודה. מעבר לכך, מובן שכאשר הפגיעה נגרמת במסגרת מערכות יחסים המתאפיינות במרות או בתלות בין הפוגע לנפגע כגון יחסי עבודה, יחסי מורה - תלמיד או יחסי מטופל - מטפל, הנפגע מתקשה להגיש תביעה כל עוד אותה מערכת יחסים נמשכת".

מנתונים שנמסרו לוועדה לקידום מעמד האישה בדיונים לקראת החקיקה עולה כי אף שמדי שנה עולה מספר הפניות למוקדי החירום בשל הטרדות מיניות, רק מעטים מהפונים מגישים תביעה מכוח החוק. ממחקר של ד"ר מור - 79% מהנשים הרווקות וכ -15% מהנשואות חוו הטרדה מינית בעבודה, אך רק 3 אחוזים מהן התלוננו במשטרה. מתוכן % 40.8  מהנשים הרווקות חוו הטרדה מינית בעבודה לעתים תכופות, 38.5% חוו הטרדה מינית בעבודה מדי פעם.

התקשורת, מסקרת את המשפטים הציבוריים, ובכך מעלה את מודעות הציבור לחשיבות הנושא ומעודדת מעורבות חברתית. עם זאת, עד שלא מוכחת אשמתו או חפותו של אדם, הוא בחזקת חף מפשע, וכאשר קיימת מודעות ציבורית להליכים, בין אם בבירור תלונה בארגון ובין אם בתקשורת, משפחות שני הצדדים הופכות לנפגעות, ללא קשר לתוצאות הסופיות של ההליך המשפטי. לאור מורכבות הנושא, בארצות הברית, למשל, מקומות עבודה רבים מפרידים באופן נוקשה, עבודה מיחסים בין אישיים. אולם בישראל, מקומות עבודה מהווים עדיין כר פורה להיכרויות ולא מעט זוגות פרחו והקימו משפחות מחיזור שהחל במקום העבודה. לאור כך רבים מבולבלים, לגבי מהי ההתנהגות הנכונה, במקומות עבודה וכיצד להחמיא בלי להחטיא.

איילת פדה גולדשטיין, מנכ"לית פ.ד.ה יעוץ ארגוני והדרכה, תמר תאט עדרי - מצוות פ.ד.ה מספרות על ההשלכות של הליכים משפטיים או ארגוניים, שלא נשמרים בדיסקרטיות ומה בכל זאת ניתן לעשות כדי למזערן. 

ההשלכות הפחות מדוברות של תלונות על הטרדה מינית
1. לכל איש יש שם -  הדין על בירור תלונה בתוך הארגון, אינו מחמיר כמו הדרישות לביסוס תלונה אזרחית, ואף זו אינה מחמירה כדרישות לביסוס תלונה פלילית. כך שיתכן שנאשם ימצא אשם בבירור פנים ארגוני ויאבד את מקום עבודתו, בעוד שימצא זכאי מחמת הספק בהליך משפטי. כך שגם אם נמצא זכאי משפטית, הנזק לשמו הטוב כבר נעשה ולעיתים אף יותר מכך – במחיר של מקום עבודה. גם המתלוננת, עלולה למצוא את עצמה, במקרים של "מילה שלו- כנגד מילה שלה", בתום הליך ארוך ומייגע, שאף משחזר את הטראומה, עם פגיעה בשמה, נוכח חוסר ראיות מספקות.
2. המחיר שמשלם התא המשפחתי - כיצד מרגישה אישה הקמה בוקר אחד ומגלה כי בעלה מואשם בהטרדה של אישה אחרת? איך חשים הילדים לאור התגובות הנזרקות לעברם, בבית הספר על אביהם, החוטא לכאורה? כיצד מתמודדת המשפחה השנייה עם הטראומה של המוטרדת לכאורה, מחד ועם התהליך הארוך והמיגע של המשפט בו הם צריכים להוכיח את טענותיה מאידך? ומה במקרים שהיא אישה נשואה, והנתבע טוען כי היה רומן מרצון? מצב אי הוודאות המתמשך והאיום הרובץ על המשפחות, מעוררים תהיות, חששות, חרדות ופחדים לא מעטים ועלולים להוביל לפיתוח תגובות פוסט טראומטיות אצל הנאשם וקרוביו.
3. כמה זה עולה לנו? להטרדות מיניות בארגון השפעה מכרעת על האווירה והתפקוד של העובדים ובכלל זה; מורל ירוד, אפקטיביות ירודה, אווירת עבודה עויינת, ירידה בהזדהות עם הארגון והמחוייבות הארגונית ועד יחסי ציבור שליליים בקהילה. ארגון שלא מקיים את דרישת החוק צפוי לקנס של מעל-10,000 לשנה (לפי עדכוני החוק). מחישוב שערך מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת עולה כי אובדן התוצר השנתי למשק הישראלי עקב הטרדות מיניות של נשים בעבודה מוערך בכמיליארד שקל. החישוב שערך מנהל המינהל, הכלכלן בני פפרמן, מסתמך על שני סקרים: הראשון הוא סקר טלפוני שנערך בקרב כ-2,500 נשים, ממנו עלה כי שיעור הנשים העובדות שהוטרדו מינית בישראל ב-2011 הוא 11.4%, כלומר 165 אלף נשים. השני, הוא סקר אינטרנטי שנערך בקרב 1,000 נשים שדיווחו שהוטרדו מינית. חישוב האובדן בתוצר נגזר ממשתנים כמו ירידה בתפוקת הנשים המוטרדות, היעדרות מהעבודה ועזיבתו. כך למשל, מהסקר האינטרנטי עלה כי נשים שהוטרדו מינית דיווחו על ירידה של כ-30% בפריון בממוצע, כששליש מהמוטרדות דיווחו על ירידה של 26% ל-50% בפריון. לפי פפרמן, "נמצא בסקר, כי 15% מהנשים שהוטרדו כמעט מושבתות לגמרי מהעבודה בגלל ההטרדה, הן מדווחות על ירידה של 70% בפריון. המשמעות מרחיקת לכת".

כיצד ניתן למזער את הנזקים הצפויים?
א. ארגונית - על פי חוק יש לנקוט צעדי מנע סבירים לקידום תרבות ארגונית נעימה ומכבדת:
 1. פיקח מונע מצבים שחכם יודע לצאת מהם – אורי ידלין פסיכולוגית בצוות פ.ד.ה, מדגישה כי הצעד הראשון הוא מניעה. חשוב לשלוח מסר אחיד וברור אודות התנהגות מקובלת, התנהגות חריגה והשלכותיה עבור העובד בארגון.
 2. מינוי ממונה-  מטעם הארגון שתהיה אחראית על התחום בתוך הארגון - יש לתת את הנושא בידי אנשים בכירים בארגון ובעלי כישורים הולמים, על מנת להעביר מסר של רצינות ולאפשר ביצוע תפקיד מורכב זה כהלכה.
 3. ידוע- פרסום התקנון במקום בולט ונגיש וידוע העובדים בדבר זכויתיהם על פי חוק. העברת הדרכות אחת לפרק זמן סביר בנושא החוק ומשמעותו.
 4. טיפול- בתלונות המובאות בפני הממונה, חקירת המקרה באופן דיסקרטי והגשת המלצות למנכ"ל לפעולה תוך 7 ימי עבודה (לכן חשוב שהיהיה לה זמן במסגרת מינוי לתפקיד לביצוע עבודתה באופן איכותי וראוי).
 5. תיקון- נזקים שנגרמו לנפגע/ת - ארגון אשר אינו נוקט בצעדים אלו חושף עצמו לתביעה משפטית. כך נחשפה למשל פלאפון בפס"ד שנפסק במאי 2009 אודות עובדת שהתלוננה כי פוטרה שלא כדין עקב הטרדה מינית שלא טופלה כראוי על ידי הארגון.  העובדת התלוננה בפני המנהלת הישירה שלה אודות ההטרדות אותן חוותה והאחרונה לא נקטה בשום צעד למניעת ההטרדה. פלאפון חויבה בסך של 120,000 ₪ בגין הפרת החוק למניעת הטרדות מיניות.
ב. טיפול הממונה - חשוב להתייחס לנושא התלונה במשנה זהירות המחייב את הממונה האחראית על הטיפול בנושא בנקיטת פעולות שיקדמו שמירה על כבוד כל המעורבים בפרשה. להלן דגשים חשובים אשר יסייעו לממונה להתנהל באופן מיטבי, בעת טיפול בתלונות:
 1. הימנעות משיפוטיות- לכל אחד האג'נדות והביקורתיות שלו, ופעמים רבות אנו ממהרים לחרוץ דעה, מבלי לשים לב. חשוב לשמור על ניטרליות, באמצעות הקשבה פעילה ושאילת שאלות פתוחות המאפשרות ביטוי חופשי ולא מכוון, בעת הבדיקה עם שני הצדדים המעורבים במקרה, בטרם הבעת דעה / קבלת החלטה.
 2. שמירה על דיסקרטיות- להקפיד על כך שהנחשפים לטיפול בפרשה, יהיו המינימום ההכרחי, ושמידע בנושא לא ידלוף וישוטט במסדרונות הארגון.
 3. תיעוד- תיעוד התלונה בזמן אמת של המעידים בפרשה ותיעוד כל מהלך ארגוני שנעשה בטיפול בנושא, חשוב גם לתהליך קבלת ההחלטות הארגונית, אך גם להמשך במידה וחלק מהטיפול בנושא יקודם בחוץ בפן האזרחי או הפלילי.
חשוב להדגיש כי בית המשפט העביר אחריות לארגונים לטיפול בנושא חשוב זה, מתוך ההנחה כי הטיפול יהיה יותר מהיר, דיסקרטי ואפקטיבי יותר– לאור הכרות מוקדמת עם העובדים. זאת משום שנטל ההוכחה בבית המשפט הוא רב יותר, דורש הוכחות חותכות (אם אין יחסי מרות, בד"כ יפסוק זכאי מחמת הספק, במקרים של מילה שלו כנגד מילה שלה),  וגם לוקח משכי זמן ארוכים יותר .
כעת חובתנו להראות שאכן כך הוא – ולקיים את ההליך באופן המקצועי והמכבד ביותר שניתן.



איילת פדה גולדשטיין, מנכ"לית פ.ד.ה יעוץ ארגוני והדרכה, תמר תאט עדרי - מצוות פ.ד.ה"

"פ.ד.ה"  - יעוץ ארגוני והדרכה, מלווים ארגונים בנושא "כיצד להחמיא בלי להחטיא";
ליווי ויעוץ לממונה בארגון, והרצאות / סדנאות לקידום סביבת עבודה נעימה ומכבדת.
www.padeh.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798