חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
האם מעסיק רשאי לקבוע קוד לבוש בעבודה
חזור לרשימה
 
תאריך: 22/04/2012
כותב: עו``ד דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל: 
 

(בעקבות פסק הדין בעניין: גבאי משה  –  פינות קפה בע"מ1)
לא פעם ולא פעמיים מעסיקים נאלצים להתמודד עם עובדים הממורמרים על כך שנכפה עליהם ללבוש מדים אחידים או להקפיד על קוד לבוש קבוע במקום העבודה. 

לעיתים מקורו של קוד הלבוש המחייב מצוי בחוק או בתקנות שהותקנו מכוחו – כך למשל, נקבע בכללי לשכת עורכי הדין כי על עורכי הדין להופיע במדי משפט לבית המשפט, תקנות רישוי עסקים קובעות כי עובדים בהכנת מזון ילבשו בגדים בהירים, שערותיהם יהיו אסופות או שמסופרות בתספורת קצרה, כי עליהם לחבוש כיסוי ראש בהיר וכיוצ"ב. לעיתים המעסיק הוא הקובע את קוד הלבוש, בין באמצעות חיובו של העובד ללבוש מדים (תלבושת אחידה) ובין באמצעות קביעת כללי הופעה/לבוש מחייבים.

השאלה הנשאלת בהקשר זה הינה האם המעסיק רשאי לקבוע קוד לבוש גם כאשר הדבר אינו מוסדר בחוק או בתקנות? אם כן - האם כל הוראה בעניין הינה לגיטימית או שחלות מגבלות כלשהן על המעסיק בקביעת קוד לבוש בארגונו?

סוגיה זו נדונה לאחרונה בעניינו של מר משה גבאי. מר גבאי הנ"ל הועסק בבית קפה כמלצר ונשא על גופו שישה קעקועים במקומות בולטים לעין, אשר יש בהם, לטענתו, סמליות עבורו (כך, למשל, קעקוע של דגל הגאווה על כתפו הימנית, המסמל את הג'נדר אליו הוא משתייך וקעקוע המספר שהוטבע בגרמניה הנאצית על זרועה של סבתו ניצולת השואה, אותו קעקע לאות הזדהות, הנצחה וזיכרון).

מר גבאי טען כי פוטר מעבודתו לאחר שסרב לדרישת הנתבעת ללבוש, בעת עבודתו, חולצה ארוכה על מנת להסתיר את קעקועיו. לטענתו, הדבר מהווה הפליה לרעה בשל מראהו החיצוני, על פי דעות קדומות שאינן רלוונטיות לתפקודו כעובד ובאופן הפוגע בעקרון השוויון, ועל כך תבע מהנתבעת פיצוי כספי בסך של 53,000 ש"ח. מנגד טענה הנתבעת (החברה המפעילה את בית הקפה) כי קעקועיו של מר גבאי הינם יוצאי דופן ו"הדהימו את חבריו לעבודה". עוד טענה הנתבעת כי היא עשתה ניסיון כן ורציני להשאירו בעבודה, כי לא מדובר כלל בהפליה וכי התובע הוא שהתפטר מעבודתו.

בבואו להכריע בתביעה נדרש בית הדין לשאלה האם במקרה זה מוצדק לקבוע כי התובע הופלה הפליה אסורה או שהמדובר בדרישה לגיטימית של המעסיק לקביעת קוד לבוש במפעלו.

נקדים ונציין כי בעבר נדונו, לא אחת, בערכאות משפטיות שונות, פרשות בהן הוכרה זכותו של מעסיק לדרוש מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת וראויה, ועל קוד לבוש.

כך, למשל, בית המשפט העליון דחה2 תביעה של חבר אגד אשר טען כי חיובו ללבוש תלבושת אחידה פגע בחירותו האישית, בחופש הביטוי שלו, בפרטיותו ובכבודו. בית המשפט פסק שלא נדרשת הוראה חוקית על מנת לקבוע תלבושת אחידה במקום עבודה וכי אין בהוראה ללבוש את המדים אלמנטים מבזים, משפילים או מפלים באורח בלתי צודק בין חברי האגודה גם אם לקבוצות מסוימות שאינן באות במגע עם קהל, לא נקבעה תלבושת אחידה, שכן השוני הוא ענייני ורלוונטי. בית המשפט העליון הוסיף עוד שלא ניתן לקיים מקום עבודה מסודר ויעיל המשדר תדמית רצינית ומכובדת ללא הנחיות והוראות שעל העובד לקיימן, ותלבושת אחידה היא אחת מאלה.

בדומה, פסק בית הדין לעבודה3 כי, חיובו של שליח לחבוש קסדה של המעסיק, בצבעים שהמעסיק דורש, ולא את הקסדה האישית שלו, הינה דרישה לגיטימית וכי זכותה של החברה לדרוש כן. במקרה זה פסק בית הדין כי, באיזון בין הערך הרגשי שיש לעובד לבין שמירה על אחידות במקום העבודה גוברת זכותו של המעביד.

סוגיה זו עמדה כאמור גם במרכזה של "פרשת גבאי" שבנדון, בה נדרש בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב לשאלה האם דרישת מעסיק מעובדו להקפיד על הופעה חיצונית הולמת ועל קוד לבוש כזה או אחר הינה אסורה והאם, או באילו מקרים, יהיה בדבר משום פגיעה אסורה בעקרון השוויון. 

סעיף 2 לחוק השוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על הפליית עובד בעל מאפיינים או תכונות ספציפיים המפורטים בסעיף הנ"ל (כגון: מין, נטייה מינית, גיל, דת, היותו הורה וכיוצ"ב). עוד נקבע בחוק כי רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא מן העניין.

מר גבאי לא טען כי הופלה על רקע השתייכות לאיזה מהקבוצות המצוינות בסעיף 2 לחוק, אלא כי לתוך עילות ההפליה המנויות בחוק יש לקרוא גם עילות נוספות שאינן מנויות בו ובעניינו - עילה של הפליה מחמת מראה חיצוני, תוך שהוא טוען כי יש לקבוע כי הוא הופלה הפלייה אסורה מכח עקרון השוויון הכללי ותקנת הציבור.

בית הדין האזורי לעבודה (כב' השופט שפיצר) פסק כי אכן הרשימה הקבועה בסעיף 2 הנ"ל איננה רשימה סגורה, וכי חובתו של המעביד לנהוג בתום לב, בצמצום, בהגינות ובמידתיות בבואו לקבוע תנאי עבודה שונים לעובדים, על בסיס מפלה.

מאידך בית הדין קבע כי דרישה של מעסיק להקפיד על הופעה חיצונית הולמת, ועל קוד לבוש מסוים איננה אסורה, וכי היא נובעת מהפררוגטיבה הניהולית ומזכויותיו הקנייניות של המעסיק לנהל את עסקו באופן הנראה לו ועל מנת להימנע מפגיעה כלכלית העשויה לנבוע מהעסקת מי שאינו עונה לקוד הלבוש המקובל.

בית הדין קבע כי המבחן בו יש לנקוט בסוגיה זו הינו מבחן של מידתיות, הנגזרת מנסיבות המקרה: יש לשקול שיקולים כגון הפגיעה בעובד, מהותה וטיבה, מידת השרירות שיש בדרישה המפלה, תום ליבו של המעסיק וכיוצ"ב ולאזנם אל מול מידת הפגיעה הקניינית והתדמיתית במעסיק, טיב העסק ומהותו והשאלה האם האינטרס הנפגע קשור בליבת עסקיו של המעסיק או בשוליה

במקרה הנדון נפסק כי דרישת הנתבעת מהתובע לעטות על עצמו חולצה ארוכה נוכח קעקועיו איננה הפלייה אסורה, בפרט כאשר הנתבעת מגישה באמצעות מלצריה, ובהם התובע, מזון ומשקה בשרות אישי. בית הדין מצא כי דרישה זו מידתית וכי הנתבעת העלתה אותה בתום לב, מתוך כבוד לקעקועיו ולביטויים האישי עבורו (כך, למשל, התובע זומן לפגישה אצל מנהלת משאבי אנוש של החברה וזו שמעה על חשיבות  הקעקועים עבורו, התייעצה עם ההנהלה בעניין וניסתה למצוא פתרון שיביא להמשך העסקתו (לבישת חולצה ארוכה)).

מן הצד השני בית הדין התרשם כי התובע עצמו לא היה תם לב וכי ניסה "לתפור תיק" לנתבעת שעניינו בהפלייתו האסורה לכאורה. זאת הסיק בית הדין הן מהעובדה שלמן תחילת העסקתו הקליט התובע כל שיחה שבין הצדדים והן מכך שהוא היה זה ש"שבר את הכלים" ובחר לסיים את עבודתו, על אף ניסיונותיה של הנתבעת למציאת פתרון כאמור. משכך, דחה בית הדין האזורי לעבודה את התביעה, ומאחר וקבע כי שימוש התובע בטענת ההפליה במקרה זה היה שימוש לרעה אף פסק כנגדו הוצאות משפט בסך של 5,000 ₪. 

מ"פרשת גבאי", כמו גם מפסקי הדין הנוספים אשר הוזכרו לעיל, ניתן ללמוד כי, קביעת קוד לבוש על ידי המעסיק נמצאה כלגיטימית, כאשר מדובר בדרישה הגונה ומידתית. לצורך בחינת ההגינות והמידתיות עורכות הערכאות המשפטיות איזון בין זכותו של העובד להתלבש כרצונו (הטמונה בזכויותיו לכבוד, לשוויון, לחירות אישית וכיוצ"ב), לבין זכות המעסיק לקבוע קוד לבוש (אשר מקורה בזכותו לנהל את עסקו באופן הנראה לו תוך שמירה על זכויותיו הקנייניות, התדמיתיות והכלכליות וכד').

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.


הכותבת הינה שותפה במשרד קצנשטיין, אפרת-לוי, המתמחה בדיני עבודה.

1.  תעא (ת"א)  8435/09, ניתן ביום 9.1.2012.
2.  ע"א 396/00 אביגדור בן – דע – אגד-אגודה שיתופית לתחבורה בע"מ, פורסם במאגרים המשפטיים.
3.  דמ 2343/99 דננברג משה – אומני מותגי מזון בע"מ ואח', פורסם במאגרים המשפטיים.

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798