חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/09/2018
 
 
 
לבנות את המחר - ניהול המשכיות ומסלולי קריירה בארגון
חזור לרשימה
 
תאריך: 02/07/2012
כותב: עוז עזריה
כתובת דוא"ל:  oz@talentech.co.il
 
גיוס עובדים איכותיים הינה סוגיה מורכבת. הקושי באיתור מועמדים איכותיים ובגיוסם גורם לארגונים רבים לשקוד על תכניות גיוס פנימי ועל תכניות פיתוח, שמאפשרות לעובדים לגשר על פערי ידע ולעבור הכשרה לתפקיד הבא שלהם.


נתבונן בשתי החברות הבאות:

חברה א

חברה ב

החברה מחפשת מועמדים שיוכלו להוביל פרויקט חדש בהיקף של  10 מיליון שקלים. החברה מבינה שאין לה דרך מהימנה לאתר את המועמדים המתאימים לתפקיד בתוך החברה.

למחלקת משאבי אנוש לוקח שבועות להעביר רשימת מועמדים, רבים מן המועמדים ברשימה לא מוכשרים לתפקיד או שאינם מעוניינים בו.

בסופו של התהליך, אילוצי זמן מובילים את ההנהלה לבחור מועמדים שאינם מוכשרים לגמרי לתפקיד ומקווים שהפרויקט יצליח.

החברה מחפשת מועמדים שיוכלו להוביל פרויקט חדש בהיקף של 10 מיליון שקלים. החברה מבצעת בדיקה מהירה של מאגר הכישרונות בחברה ומאתרת את המועמדים המתאימים בתוך דקות.

פרופיל כל מועמד מורכב מניסיון העבר שלו בחברה, מתוצאות תהליכי הערכת הביצועים שלו, מתכניות הפיתוח שנוצרו למענו ומאבחון יכולותיו.

החברה מבצעת התאמה לתכניות הפיתוח של המועמדים ומכשירה את האנשים הנכונים להוביל את הפרויקט החדש בזמן. 


 

 

 

 

 

 

 

מובן מאליו, שכל חברה מעדיפה להיות במקום בו נמצאת חברה ב'. יחד עם זאת, היכולת לייצר אסטרטגיית ניהול כישרונות אפקטיבית דורשת הרבה יותר מאשר מניהול מידע. היכולת הזו מחייבת את הארגון לקיים תכניות פיתוח, לגשר על פערי עובדים ולדאוג שהם מתקדמים בתפקידים ולא נפלטים ממנו.

ארגונים שהשכילו לאבחן את הקושי המהותי הזה נוטשים היום את הגישה על פיה ניהול ההמשכיות מתבצע עבור ההנהלה הבכירה בלבד. הטכנולוגיה הנכונה, בשילוב עם התהליך הנכון מאפשרים היום ליישם אסטרטגיית ניהול המשכיות עמוקה יותר ואף לעודד עובדים לנהל את הקריירה שלהם בעצמם. שיתוף הפעולה הזה שנוצר בין ניהול המשכיות לניהול קריירה הוא שיתוף פעולה שנוצר בין עובדים למנהלים והוא מקיים את צרכי הארגון (יצירת עומק ניהולי, ניידות עובדים, גמישות, יציבות ועוד) ואת צרכי העובד עצמו (צמיחה מקצועית, ניהול קריירה ובניית מסלול קריירה).

מדוע תפקידי מפתח וכשירויות הם מרכיבים קריטיים?
אתגר ניהול ההמשכיות וניהול מסלולי קריירה היא סוגיה שמעסיקה היום ארגונים רבים. הבסיס שעליו מושתתים אתגרים אלה הוא ניתוח עמוק של תפקידי המפתח והכשירויות הנדרשות לביצוע התפקידים האלה כהלכה.

למרבה ההפתעה, ארגונים רבים אינם מקדישים את תשומת הלב הנדרשת לניתוח המרכיבים הללו.

תפקידי המפתח ויכולות המפתח הם מרכיבים עיקריים בהנעת הארגון להשיג את מטרותיו:

  • תפקידי מפתח – אלו התפקידים שהארגון לא יכול לוותר עליהם על מנת שיוכל להגשים את מטרותיו העסקיות. במרבית הארגונים מזהים תפקידי מפתח כמשרות המיואשות ע"י כוכבי העל בארגון, (למשל סמנכ"ל שיווק ומכירות), אך ניתוח תפקידי המפתח יכול להוביל למסקנות נוספות מהותיות. כך למשל עסק קמעונאי עשוי להגדיר מנהל חנות או מנהל אזור כתפקיד מפתח, חברת פסיכומטרי עשויה להגדיר את המדריך תפקיד מפתח וכד'.
  • כשירויות מפתח – הידע, המיומנויות וההתנהגות המקדמים את מטרותיו העסקיות של הארגון. כך למשל בארגון קמעונאי, שביעות רצון הלקוחות היא מטרה עסקית, בהתאמה כשירות מפתח יכולה להיות שירותיות, ניהול קשרי לקוחות וכדומה.

נדמה שעבור חלק מהתפקידים קל מאוד למדוד את הצלחת העובד. כך למשל את מנהל חנות קמעונאית ניתן למדוד על בסיס סך ההכנסות מהמכירות בחנות. הערכה כזו המתבססת על מרכיב חשוב זה אך מתבססת עליו באופן בלעדי יכולה להוביל לפספוס גדול של התמונה השלמה. כך למשל מנהל, שהמכירות בחנות שלו לא עומדות ביעדי הארגון יכול להיות מנהל המצטיין בפיתוח העתודה הניהולית בארגון. למנהל הזה יש תרומה רבת חשיבות לארגון ותהליך הערכת כשירויות מייצר את הפלטפורמה לשם הערכת התועלת הזו שהעובד מייצר עבור הארגון. את תפקידי המפתח הארגון יכול לאפיין באמצעות פרופילי משרה ואז להשתמש בתהליך הערכת כשירויות שיאפשר לאפיין את כשירויות התפקיד באמצעות הכשירויות של עובדים מצטיינים.

הבנת תפקידי המפתח בארגון והגדרת כשירויות המפתח מאפשרים לארגון לזהות את כוכבי הארגון ואת העובדים שיש להם את הפוטנציאל להפוך לכאלה.

ניהול המשכיות כתהליך אינטגרטיבי
ניהול המשכיות התאפיין בעבר בתהליך מעלה - מטה (Top down) והיה שמור להנהלה הבכירה בלבד. היום התפיסה הזו משתנה, התהליך עדיין דורש את השתתפותם הפעילה של המנהלים הבכירים אבל עובדים מכל הדרגים הופכים לפעילים יותר בכל הקשור לניהול הקריירה שלהם. ההנהלה הבכירה חייבת להיות מעורבת על מנת שתפקידי המפתח וכשירויות המפתח יוגדרו כהלכה, יחד עם זאת תהליך אפקטיבי של ניהול המשכיות בארגון מוכרח להיות אינטראקטיבי, כלל ארגוני ומנוהל מלמטה למעלה (Bottom up). ניהול התהליך מלמטה למעלה מייצר עבור הארגון ערך מוסף של ממש:

  • העצמת עובדים – העובד יכול להבין בקלות מהו התפקיד הבא שאליו כדאי לו לשאוף, הוא יכול להבין אילו כישורים חסרים לו ולא פחות חשוב – הוא יכול לפעול על מנת להשיג את הכישורים הללו.
  • מחויבות עובדים (Employee Engagement) – עובדים יכולים להגיש מועמדות למשרות פנויות, לחפש הזדמנויות בארגון ולהצהיר על שאיפות הקריירה שלו למנהל או לפונקציה רלוונטית אחרת בארגון. ניתן לומר שהעובד יכול לקחת בעלות על הקריירה שלו.
  • הירתמות מנהלים – השקיפות הארגונית בכל הנוגע להזדמנויות חדשות מעודדת דו שיח כנה עם העובד, ומהווה קרקע פורייה עבור המנהל לטיפוח העובדים ולחיפוש ההזדמנות הנכונה עבורם.
  • שקיפות – שיחה כנה בין עובד למנהל יכולה להתקיים רק כאשר יש לעובד נגישות למידע הרלוונטי. העובד חייב להבין מהו הקריטריון שעל פיו הוא מוערך ומהם הפערים שעליו להשלים לפני שיוכל למלא את התפקיד הבא אליו הוא שואף. ארגונים המקיימים שקיפות בתחום ניוד עובדים הם בדרך כלל הארגונים המובילים את השוק.

חלק מהשלם
שינוי נוסף שחל בתפיסת ההמשכיות בארגון הוא מעבר מהסתכלות על התהליך כתהליך מוגבל ויחידני (שאינו קשור בתהליכים אחרים), לתהליך שקשור בתהליכים אחרים ושואב מהם מידע חשוב וחיוני. אסטרטגיה מקיפה של ניהול המשכיות בארגון מוכרחה להכיל גם את המרכיבים הבאים:

  • תהליך הערכת ביצועי עובדים – התהליך מאפשר לארגון לאתר את העובדים המוכשרים, להגדיר עבורם יעדים שמיושרים עם היעדים העסקיים של הארגון ואף להקצות להם תכנית פיתוח שתסייע להם לגשר את הפערים הקיימים.
  • יכולות ליבה – קיומן של יכולות אלה מייצר עבור הארגון שפה והופך את התהליכים הבאים לפשוטים יותר:
      o התאמת תכניות הפיתוח של העובד עם מטרות הארגון
      o היכולת לנתח פערי כשירויות או חוזקות, לחזות ולטפל בבעיות או בהזדמנויות לפני התרחשותן.
  • למידה – בארגונים רבים ניתן למצוא שהמרכיב הלמידה נעדר מאסטרטגית ניהול הכישרונות שלהם. למרות זאת מדובר בתהליך בעל חשיבות מכרעת כיוון שהוא זה שיאפשר לארגון לגשר על פערי היכולת שלו.

החידושים הטכנולוגיים בתחום ניהול הקריירה יכולים לשמש קרש קפיצה לאסטרטגית ניהול הכישרונות ולייצר בארגון סביבת עבודה דינאמית יותר ומאתגרת יותר:

  • יצירת מספר מגוון של אפשרויות קידום – תפקידים רבים בארגון דורשים מהעובד מגוון רחב של כישורים ומיומנויות, על מנת לאייש תפקידים אלו בעובדים מתאימים צריך לאפשר קידום שאינו אנכי בלבד. יצירת מספר מסלולי קידום אפשריים לעובד מכשירה עובדים בעלי כישורים רבים ומקטינה את הסיכון בארגון במצבים של עזיבת עובד.
  • מתן תמריץ למנהל עבור פיתוח העובדים המוכשרים שלו – למרבה הצער, ישנם מנהלים הנוטים להימנע מפיתוח עובדיהם מסיבות אנוכיות. פיתוח איכותי של עובדים משרת את כל מטרותיו העסקיות של הארגון ומשפיע ישירות על התוצאות העסקיות. ארגונים שמצליחים להפנים את זה דואגים לתמרץ את המנהלים בהתאם להצלחה שלהם לפתח את הכפיפים שלהם. 
  • שימוש במערכת לניהול למידה כמנוף לשיפור ביצועים – שימוש נכון  במערכת לניהול למידה יכול לאפשר למנהל ליצור תכנית פיתוח לעובד שלו בלחיצת כפתור. הקלות שבה מנהל יכול ליצור את תכנית הפיתוח מצמצת משמעותית את משך הזמן שבין הנקודה בה מוערך העובד לבין הנקודה בה ננקטים צעדים לגישור הפערים שאותרו.
  • הבנה שלא רק מנהל בכיר הוא כישרון – לא כל עובד מוכשר יכול להיות מנהל מוכשר, העובדה שתכניות פיתוח איכותיות שמורות כעת בעיקר להנהלה הבכירה פוגעת משמעותית ביכולת של הארגון "לצמוח מלמטה". יצירת תכניות קריירה ומסלולי פיתוח לעובדים מקצועיים, יכולה לאפשר להם להתמקד במה שהם מבצעים בצורה הטובה ביותר ולהגדיל את היתרון התחרותי של הארגון.
  • יצירת שקיפות בארגון – אסטרטגית ניהול כישרונות מצליחה משגשגת כאשר ישנה נגישות רבה למידע.  הנהלה בכירה צריכה להכיר את הפערים עליהם יש לגשר, המנהלים והעובדים צריכים להבין כיצד הם נמדדים ומהן ההזדמנויות שלהם בארגון, טכנולוגיה יכולה להפוך את השקיפות הזו לאפשרית. 

ארגונים מוכרחים להבין האם האנשים הנכונים מאיישים את משרות המפתח בארגון. הטכנולוגיה הנכונה יכולה להראות במסך מי האנשים המוכנים לבצע את התפקיד שלהם ולמי דרושה הכשרה נוספת. שקיפות המידע מסייעת למנהלים להבין איזה מהכישרונות שהם מנהלים יכולים לקחת על עצמם אחריות נוספת או להתקדם בתפקיד, ואף יתרה מזו – היא מאפשרת להם לדאוג שהם יהיו מוכנים.

את כל האפשרויות האלה ועוד ניתן לקיים באמצעות מערכת Cornerstone OnDemand!

Cornerstone OnDemand

Cornerstone OnDemand היא ספק תוכנה בתחום הלמידה וניהול הכישרונות, הפועלת בשיטת הענן. התכנה מאפשרת לארגונים להתמודד עם אתגרי הליבה בתחום משאבי האנוש, ומסייעת להם להעצים את כלל עובדי החברה ולשפר את התוצאות העסקיות בארגון. מערכת Cornerstone OnDemand היא מערכת מודולארית אינטגרטיבית, והיא תומכת בין השאר ברשתות ארגוניות, תהליכי למידה והסמכה, הערכת ביצועי עובדים, ניהול המשכיות בארגון והיא מתאפיינת בחדשנות מתמדת. המערכת פועלת בתפוצה גלובאלית ב 179 ארצות וב- 33 שפות ומשתמשים בה למעלה מ 7,000,000 משתמשי קצה.


 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798