חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
15/10/2018
 
 
 
בא לשכונה עובד חדש....
חזור לרשימה
 
תאריך: 02/07/2012
כותב: ליאת רמתי-נבון
כתובת דוא"ל:  lramatinavon@selfid.co.il
 
האם שאלתם את עצמכם מהו היום שאתם הכי זוכרים במקום העבודה הנוכחי שלכם?.
תישאלו את עצמכם ואנשים נוספים בסביבה ותופתעו לגלות, שלרוב, היום הראשון בעבודה, הוא היום שחרוט בזכירונותיהם של עובדים רבים. לא משנה לאיזה תפקיד הם מגוייסים, מהו מעמדם בחברה ועם כמה ניסיון תעסוקתי הם הגיעו. בדר"כ עובדים זוכרים לפירטי פרטים את חווית היום הראשון בעבודה, כאילו התרחשה רק אתמול.

לא בכדי מדובר באירוע כל כך משמעותי. מדובר במפגש הראשוני של העובד עם הצוות עימו יעבוד, עם העמיתים בארגון אותם יפגוש באופן שוטף ובעיקר מדובר בחוויה מאוד משמעותית של רושם ראשוני הדדי. גם העובד החדש מייצר רושם ראשוני, אך גם העובדים בארגון, הסביבה והאווירה יוצרים את הרושם הזה, כלפיו.

משיחות שלי עם עובדים מנוסים וותיקים בארגון, בהן שאלתי את השאלה הזו, עלו חוויות מאוד חזקות ומשמעותיות, כמו: לא היה לי עם מי לאכול ארוחת צהריים והרגשתי ממש לבד, הגעתי למשרד החדש שלי ושום דבר לא היה מאורגן – לא היה לי מחשב ואפילו כסא לשבת עליו, לא היה לי מאיפה ללמוד הייתי צריך להמציא לעצמי תוכנית הדרכה, נתנו לי הרבה טפסים וזה מה שעשיתי כל היום – מילאתי טפסים......

אפשר לומר, שחוויות לא כל כך נעימות ולא כאלו שהיינו רוצים שהעובדים שלנו יזכרו דווקא ביום הראשון שלהם בעבודה.

אם כל אחד מאיתנו היה מתקבל למקום העבודה בדיוק כפי שדימיין זאת, כנראה שלא היינו חווים חוויות שכאלה.

נכון שיש גם את הצד השני ואת קבלות הפנים הנעימות שעושות את "הנחיתה" הרבה יותר רכה.

מטרת מאמר זה, היא לפרוס בפניכם 8 כיוונים לחשיבה ולעשייה, כדי להבטיח תהליך קליטה ואינטגרציה אפקטיבי של עובד חדש בארגון. הרי השקעתם כל כך הרבה משאבים (זמן, כסף, מחשבה...), בתהליך הגיוס וכדי שהוא באמת יהיה אפקטיבי, עכשיו עליכם לבצע תהליך שיבטיח אינטגרציה מיטבית של העובד החדש בארגונכם. אם הוא יעזוב במהלך השנה הראשונה לגיוסו, אז כנראה שמשהו בתהליך הגיוס והאינטגרציה היה בעייתי....

1. אלוהים נמצא בפרטים הקטנים – אל תישכחו את הלוגיסטיקה וגם איזושהי הפתעה קטנה

כאשר אנחנו מגיעים למקום חדש, אנו מקווים שיקבלו אותנו ושירצו אותנו ושנמצא חן בעיני האחרים. כאשר עובד חדש ביומו הראשון לעבודה מגיע אל עמדה מאובזרת ומאורגנת, החוויה שהוא מקבל היא "חשבו עלי", "רואים אותי", "מחכים לי". זוהי חוויה שכל אחד מאיתנו היה רוצה לקבל.

ההכנה הלוגיסטית של העמדה דורשת בסך הכל תיכנון מראש – לדאוג למקום, להתמודד עם הפוליטיקות הארגוניות שיש סביב נושא מיקומי עובדים במשרדים (לא פשוט, אבל אפשרי), הזמנת ציוד, פתיחת חשבון מיל, הכנת כרטיס עובד ואפילו איזשהו שי קטן שיכול לעשות את ה"וואהווווו" – לא ציפיתי לזה . המסר שמועבר דרך התנהלות שכזו יכול להיות – "ארגון מסודר שדואג לעובדים שלו", "ארגון שחושב על הפרטים הקטנים", "ארגון שחשוב לו שהעובדים שלו ירגישו בנוח". עם המסרים הללו העובד החדש יוצא "החוצה" וכך הוא הופך לשגריר של הארגון.

2. מתן מידע מבסס ביטחון ותחושת שליטה – ארגנו ערכה

יש הרבה מאוד מידע שהעובד החדש צריך לקלוט ביום הראשון ובכלל במהלך התקופה הראשונה שלו בארגון. כמי שקולטים את העובד, אתם צריכים להשקיע השקעה מאומצת שאח"כ תשתלם לכם. תנו לעובד ערכה הכוללת את כל המידע הרלוונטי עבורו – מבטיחה לכם שהוא יקרא זאת. עובדים חדשים, מחפשים מקורות מידע וקודם כל חשוב  להם להבין יותר ויותר את הארגון שלתוכו הם ניכנסו. הערכה יכולה לכלול מידע אודות – נהלים עיקריים, אנשי קשר (כגון: נציג משאבי אנוש, חשב שכר, קצין רכב, מזכירת המנכ"ל, מרכזיה....). אם מדובר בחברה קטנה, אז כדאי להוסיף את מספרי הטלפון והגדרות התפקידים של כל העובדים בחברה ואם מדובר במספר רב של עובדים, כדאי לציין את פירטי ההתקשרות של אנשי הקשר העיקריים, הסבר כללי אודות החברה וכדומה.

3. קבלת פנים ומומלץ מאוד שתהיה יצירתית (ככה יזכרו אותה טוב יותר, לא?!)

אחד מהצרכים בפרדמית הצרכים של מאסלו, הינו הצורך בשייכות. כאשר עובד מגיע למקום חדש התחושה הזו לא קיימת. הוא יוכל לחוות אותה לאחר זמן מה. התחושה של הבדידות מאוד מתחזקת כאשר אנחנו מגיעים למקומות חדשים. הרבה פעמים אנחנו מחפשים את מקומינו ומנסים ללמוד את השטח. יש באפשרותכם לעשות את החוויה הזו נעימה יותר בכך, שעם הגעת העובד החדש, תלוו אותו בסיור קצר במקום העבודה. תכירו לו עמיתים עימם יעבוד, מנהלים עימם יפגש (כמובן, שלפני כן תיידעו אותם לגבי גיוסו – כך שלא יראו מופתעים כאשר אתם מגיעים).  ההיכרות הזו, גם אם היא רק, בוקר טוב ואיחולי בהצלחה, מפחיתה באופן משמעותי את תחושת החרדה והבדידות ועושה את החיים אח"כ הרבה יותר קלים כי – פרצופים בדר"כ זוכרים. כך העובד החדש ירגיש קצת יותר בבית. הנה כמה רעיונות : לשתול תמונה של העובד החדש בתמונה קיימת של הצוות אליו הוא מצטרף ולהניח על השולחן שלו. לשים על השולחן קופסה בה פיתיקות עם ברכות מכלל עובדי הצוות ואנשי מפתח, בהן ברכות המיועדות לעובד החדש, עם היצטרפותו לחברה. להכין "זר" של פיתקיות שבכל אחת מהן יופיע טיפ משעשע על "מה לא כדאי לעשות כאשר אתה מיצטרף לחברה שלנו!".

4. לא לאכול לבד!

ואם להמשיך את הפחתת תחושת הבדידות – אל תישכחו את הליווי לארוחת הצהריים. חשוב שתתכננו מראש מי ילווה את העובד במהלך השבוע הראשון לעבודה ולא רק ביום הראשון. זה יכול מאוד לסייע לו להכיר את העמיתים וגם הם יכירו אותו יותר. הקשר הבינאישי הוא אחד מאבני היסוד בתהליך השתלבותו של עובד חדש בארגון. גם אם יהיה מצויין מקצועית, אך לא ימצא את עצמו חברתית, יכול מאוד להיות שיחליט לעזוב.

5. שיחת תיאום ציפיות של המנהל המגייס עם העובד החדש

פגישה כבר ביום הראשון של העובד החדש עם המנהל הישיר היא הכרחית ביותר. זה לא דבר שאפשר לוותר עליו ולהשאיר לימים הבאים. השיחה הזו היא שיחה ראשונית להיכרות מעמיקה ולתיאום ציפיות. נכון שזוהי רק השיחה הראשונה אך אם היא מתקיימת כבר ביום הראשון היא מייצרת הרבה מאוד סדר לעובד החדש. זוהי הידזמנות לשני הצדדים להגדיר את תכיפות המפגשים בניהם, להבין מהו הכיוון שממנו מתחיל העובד ואף היזדמנות להעלאת ההתרשמות מהיום הראשון. לכן חשוב כי לפגישה המנהל יגיע מוכן, מה הוא רוצה לומר, מה הוא מצפה, מהו תהליך האינטגרציה מבחינתו ועוד. מכיוון שמדובר בשיחה ראשונה ויהיו לאחריה עוד לא מעט, חשוב כי המנהל הישיר יכוון את העובד בשאלות לגבי בירור היעדים האישיים של העובד בארגון, מהן המטרות שלו להשגה בתקופה הקרובה וכדומה.

6. תוכנית אינטגרציה מובנת מראש

ואם דיברנו על היערכות לקליטה אפקטיבית, בניית תוכנית אינטגרציה מראש לעובד החדש, הינה אחד מהשלבים הבסיסיים כדי להבטיח שתיאום הציפיות לא יהיה באוויר. תוכנית האינטגרציה היא תוכנית הדרכה אינטגרטיבית, המתייחסת להיבטים מקצועיים שעליו לרכוש במסגרת התפקיד ולהיבטים "רכים", ככישורים, שהכרחיים לתפקיד (כגון: מיומנויות הצגה). זהו השלב הראשון בתהליך ניהול הפיתוח האישי של עובד במקום העבודה. התוכנית מסייעת להגדיר מטרות ממוקדות וברורות לקליטה אפקטיבית לארגון. דבר שניתן למדידה בתהליכי ניהול הביצועים השנתי בארגון. שימו לב – תוכנית זו צריכה להתייחס למספר חודשים ראשונים בחברה כחצי שנה ואף יותר והיא אינה אמורה להסתיים לאחר חודש בלבד. הרי יש לעובד לא מעט ללמוד אודות – התרבות הארגונית, נוהלי עבודה, תהליכי עבודה מקצועיים וכדומה.

חשוב שהתוכנית תכלול -

  • תוכנית ההדרכה (היבטים מקצועיים). במידה ויש צורך, התייחסות לתהליכי הסמכה.
  • תוכנית לרכישת מיומנויות "רכות" (למשל: מיומנויות הצגה, מיומנויות תקשורת, ניהול ישיבות, פתרון בעיות).
  • היכרות עם אנשי מפתח הנוגעים לתחומי עבודתו של העובד החדש, המחלקות, הקבוצות ותהליכים בארגון.  

7. כבר מהיום הראשון לעבודה – צוותו חונך

אל תשאירו את העובד לבד, במיוחד בשלושת החודשים הראשונים.....מכיוון שכניסה לארגון מלווה בהרבה מאוד למידה ורצון להכיר את ההתנהלות היום יומית, חשוב שתצוותו לעובד החדש חונך, שישמש עבורו איש קשר לשאלות ולהצפת מחשבות בתהליך הקליטה. פעמים רבות העובד החדש חושש לפנות למנהל הישיר ו"להטריד" אותו בשאלות כאלה או אחרות. מטרתו של החונך , היא להוות עבורו את איש הקשר הזמין לשאלות וללמידה אודות הארגון. הוא לא אמור לחנוך אותו מקצועית, אלא לספק לו את התמיכה החברתית שתסייע להשתלבות בצוות.
מאוד מומלץ שהחונך יהיה מודע לתפקידו עוד לפני יום הקליטה של העובד החדש. כדאי שיתקשר אליו ויציג עצמו בטלפון. הפעולה הפשוטה הזו, מעצימה הן את החונך, כמי שמסייע באינטגרציה החברתית וגורמת לעובד החדש להרגיש רצוי – "מחכים לי".
לא כל עובד ישתמש בתכיפות זהה בערוץ הזה, אך עצם קיומו, מאוד מקלה ומסייעת בקליטתו. מעבר לכך, פעמים רבות קורה, שדווקא החונך, הופך להיות לו לחבר קרוב בהמשך.

8. קיבעו תאריכי יעד למעקב אחר התקדמות העובד בתוכנית ובידקו איזו עזרה הוא צריך

אתם יכולים לבנות תוכנית קליטה מצויינת ולעבוד לפי השלבים שמופיעים מעלה, אך אם תישכחו לבצע מעקב אחר הביצוע ולבחון בכל שלב איזו עזרה נדרשת, תפספסו את הכל. חשוב על כן לסייע לעובד החדש בהגדרת סידרי עדיפויות לעשייה בתוכנית. הגדירו אחראויות בקרב אנשי קשר, שאמורים ללוות מקצועית את קליטת העובד (מי מדריך מה ומתי) והגדירו לוחות זמנים להערכת התוכנית בשלביה השונים.

לסיכום, תהליך אינטגרציה אפקטיבי של עובד חדש, יכול לסייע ביצירת תחושת שייכות, בהירות בציפיות ובתהליכי ההתמקצעות בארגון החדש, תחושת מחוייבות ואפקטיביות אישית המושגת במהירות רבה לאור קליטה חכמה בארגון. כך תסייעו בהשגת אפקטיביות אישית של העובד ובסיוע בפיתוחו בשלבים הראשונים בארגון.

זה דורש עבודת הכנה וחשיבה מוקדמת כמו – ציוות החונך המתאים לעובד החדש, בניית תוכנית ההדרכה המתאימה לתפקיד, חשיבה על פרטים לוגיסטיים, שלעיתים מעיקים עלינו. אך הערך המוסף של כל אלו הינו רב.


ליאת רמתי-נבון
מנכ"לית עצמאי בשטח - פיתוח ארגוני והנחיית סדנאות
משרד – 054-9204645 סלולרי - 054-5914441 -  - http://www.selfid.co.il  lramatinavon@selfid.co.il
- פייסבוק - http://www.facebook.com/Howtochoose

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798