חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
13/11/2018
 
 
 
פרגון ככלי אפקטיבי להעלאת המוטיבציה בארגון
חזור לרשימה
 
תאריך: 24/09/2012
כותב: אורי גל
כתובת דוא"ל:  Uri.w.gal@gmail.com
 
למה זה כדאי? (מה יצא לי / לנו מזה)
• המודל מעלה את המוטיבציה בחברה, ומכאן לשיפור הביצועים.
• המהלך נתפס כפעולת הנהלה משמעותית למען העובדים.
• התוצאות מדידות וניתנות להצגה לפורומים שונים (מועצת מנהלים/הנהלה/עובדים).
• המודל הוא מאד פשוט, יעיל, ROI גבוה, ו...הוא עובד !!! כל שנדרש הוא... תשומת לב אחת לשבוע


"פרגון בארגון" הנה תוכנית פעולה מובנית להעלאת המוטיבציה והפרודוקטיביות בארגון (חברה, חטיבה, יחידה וכו'). 
מחקרים מוכיחים (ראה במצגת) שמנהלים ועובדים הזוכים בפרגון מהממונים עליהם, נטענים ביתר מוטיבציה וחיוניות, רמת ואיכות ביצועיהם עולים, כמו גם הפרודוקטיביות והתפוקות. אחד המחקרים שנערך ב2011 באוניברסיטת פרינסטון  בארה"ב, בדק 1600 עובדים, מהם 42% ציינו ש"הכרה בערך מאמציהם על ידי המנהל – היא הגורם החשוב ביותר להגברת המוטיבציה שלהם". לחילופין, מחקר אחר קובע ש40% מהסיבות לעזיבת עובדים הן בגין יחס המנהל הישיר.
 
מה הוא פרגון ובמה הוא שונה ממשוב חיובי:
פרגון הוא מסר  לתכונה אישית מוערכת אשר גורם  לטעינה  במוטיבציה, חיוניות ואנרגיות.
משוב הוא מסר לעשייה אישית  מוערכת אשר מוביל ללמידה וגורם לעובד לרצות לשחזר עשייה דומה.
במציאות התובענית של ימינו נדרש כל אחד מהמנהלים והעובדים לעמידה ביעדים, מטלות, לוחות זמנים בלטמים ועוד, או בקיצור – כל הזמן "לפרוק אנרגיות מהמצבר האישי". הפרגון כתרבות ארגונית מאזן את מפלס המוטיבציה אצל המנהלים והעובדים בכך שהוא מבטיח טעינת מצברים רציפה.
הפרגון אשר מתייחס לתכונות שלנו, מחזק את הדימוי והביטחון העצמי, ומכאן עוצמתו הרבה

איך זה עובד?
עם קבלת ההחלטה בהנהלה, מפעילים את התוכנית באופן מונחה מלמעלה למטה, כאשר כל מנהל מפרגן לפחות אחת לשבוע לכפיף (והכפיף לכפיפים שלו). בתחילה ישנה קצת חשדנות וציניות, ותוך שבועיים נוצר באזז בארגון, וכולם מיישרים קו לטובת התהליך אשר מוכיח תוצרים בזמן קצר.

איך מודדים?
באמצעות 4 שאלות המופנות לכל המשתתפים, וממפות את מצב המוטיבציה בחברה לפני תחילת התהליך, במהלכו (אחרי חודש) ובסיומו (אחרי חודשיים). שקלול התשובות מספק את גרף התוצאות. 4 השאלות:

  • האם אתה מרוצה ממצב הפרגון בחברה?                   (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם אתה סבור ששיפור הפרגון ישפר ביצועים?         (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם אתה מפרגן לכפיפים שלך / עמיתיך / מנהליך?   (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם הממונה עליך מפרגן לך?                                  (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)

הגרף העשוי להתקבל:

 

למה בכלל זה נחוץ? מוטיבציה היא מרכיב חשוב בכל תקופה. בתקופה הזו שני מרכיבים משפיעים עליה לרעה:

  1. ארגונים רבים חווים קשיים כלכליים כמציאות מתמשכת, ואינם יכולים להבטיח בטחון תעסוקתי לעובדיהם. כאשר העובד חשוף לחוסר בטחון תעסוקתי – הוא מרגיש פחות מחויב לארגון, ומכאן שהמוטיבציה שלו נחלשת.
  2. דור הY (עד גיל 35) רואה במקום העבודה מרכיב אחד במכלול חייו, ולא בהכרח המרכיב העיקרי. הוא לוקח אחריות על התפתחותו וקידומו (אשר בעבר היו בעיקר באחריות הארגון), הוא מודע לאיזון בין העבודה למשפחה ולתחביביו, ולפי כך תחושת המחויבות שלו לארגון – פחותה מבעבר, ומוליכה למוטיבציה מופחתת.

פסיכואנליטיקן מאוד נחשב (Heinz Kohut) משווה את הצורך של האדם בהכרה (mirroring) בתכונותיו האישיות – כצורך קיומי בכל גיל (ינקות עד זקנה). הוא מקביל את הצורך הקיומי בהכרה, לצורך הקיומי הראשון בסולם מאסלו, הצרכים הפיזיים (נשימה, מים, אבות המזון, טמפרטורה, שינה ומין). כשאנחנו כנים עם עצמנו, אנחנו מבינים שהצורך שלנו בהכרה במי שאנחנו – הוא אכן צורך קיים בכל שלבי חיינו, וכשאנחנו זוכים לפרגון על אחת או יותר מתכונותינו האישיות – אנחנו שבעי רצון ונטענים באנרגיות חדשות. 


אשמח להגיע אליכם לארגון ולהציג את הנושא בהרחבה, כולל תוצאות מוכחות. 

Uri.w.gal@gmail.com        054-8058487

אורי גל הנו יועץ ארגוני בכיר להנהלות ולמנהלים. בעל ניסיון רב בהובלת מנהלים בכירים וצוותי ניהול להצלחות משמעותיות ע"פ יעדיהם שלהם. שנים רבות שימש אורי כמנהל בכיר וסמנכ"ל גלובלי למשאבי אנוש בחברות בינלאומיות כגון: DHL, קומברס, אורידיון ונילית, וכעת מסייע כיועץ ומלווה אישי לגופי ניהול ומנהלים בכירים.

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798