חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
הגבלת זכותו של עובד להתחרות במעבידו לשעבר – תפסת מרובה לא תפסת
חזור לרשימה
 
תאריך: 06/11/2012
כותב: עו``ד רותי שרוני הרמן
כתובת דוא"ל: 
 
"במשך כל תקופת עבודתו של העובד בחברה ולאחר סיומה מתחייב העובד להימנע מלהתחרות במעסיק בכל צורה או דרך, בין במישרין ובין בעקיפין, בין כעובד שכיר, כעצמאי, כנותן שירותים, כיועץ כשותף או בכל דרך אחרת".

האם כבר נתקלת בסעיף דומה? אם לא – יש להניח שהדבר יקרה בקרוב, שכן מזה כמה עשורים, סעיפים מעין אלה שכיחים ביותר בשוק ההיי-טק ובשנים האחרונות, הם מחלחלים בהדרגה גם לתחומי עיסוק רבים אחרים, ובעיקר לחוזי עבודה של בעלי תפקידים בכירים.
המציאות מלמדת כי על מנת למנוע בפועל מעובד להתחרות במעבידו לשעבר לא די בהכללת סעיף מעין זה בחוזה עבודה. במקרים רבים, נדרשת התערבות שיפוטית, בדמות של צו מניעה וצו כזה יינתן ע"י בתיה"ד אך ורק בנסיבות מסוימות. לפיכך, היכרות עם נסיבות אלה, הינה בעלת חשיבות רבה, מנקודת מבטו של העובד והמעביד כאחד.

הזכות לחופש העיסוק, הוכרה ע"י בית המשפט העליון כזכות יסוד כבר עם הקמת המדינה וזכתה למשנה תוקף עם חקיקתו של חוק יסוד חופש העיסוק, בשנת 1992. במסגרת זו, נקבע במפורש בחוק כי כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד וכי אין פוגעים בחופש העיסוק אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או בהתאם להסמכה מפורשת בחוק.

מנגד, הוענקה הגנה משפטית נרחבת גם לסודות מסחריים השייכים למעביד. תחילה באמצעות פסיקת בתי המשפט, אשר עסקו בניסיון להגדיר מהו סוד מסחרי הראוי להגנה, בקביעת היקף ההגנה המתבקש ובקביעת הסנקציות המתאימות בכל מקרה לגופו. בהמשך, בשנת 1999 נחקק חוק העוולות המסחריות אשר הגדיר במפורש מהו סוד מסחרי, מה יחשב כגזילתו ומהן הסנקציות בגין מעשים כאלה1 .  

סעיפי הגבלת תחרות בחוזי עבודה הם אחד הביטויים השכיחים למתח הרב הקיים בין שתי זכויות בסיסיות אלה: זכותו של עובד לחופש עיסוק, מחד וזכותו של מעביד להגנה על סודות מסחריים ממשיים, מאידך. סוגיה סבוכה זו, מעסיקה רבים בשנים האחרונות ומגיעה חדשות לבקרים לבתי הדין לעבודה, בערכאות השונות. בהתבסס על המסכת העובדתית שהובאה בפניהם, נדרשים השופטים לקבוע מהו האיזון הראוי בין שני אינטרסים בסיסיים אלה, אשר שניהם כאחד חיוניים להבטחתה של מערכת כלכלית, יעילה ותחרותית, בשוק חופשי.

נשאלת השאלה, האם ובאילו נסיבות יסכימו בתי הדין להגביל את זכותו של העובד להתחרות במעבידו לשעבר. או במילים אחרות, מהם המצבים שבהם יוכל מעביד לאכוף סעיף אי תחרות על עובד, בין באמצעות סעד של צו מניעה ובין באמצעות פסיקת סכום פיצוי מרתיע?

ככלל, קיימת תמימות דעים בפסיקת בתי המשפט כי ניתן להגביל את עיסוקו של עובד בחוזה  רק אם הגבלה כזו חיונית לצורך הגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעביד ובכפוף לאמות מידה של סבירות ומידתיות.

מהו, אם כן, אותו "אינטרס לגיטימי" שעל המעביד להוכיח את קיומו על מנת לזכות בסעד משפטי ובאילו נסיבות תחשב ההגבלה סבירה ומידתית?

אמות המידה המקובלות לקביעת סבירות ההגבלה מבוססות על משך זמן ההגבלה, היקפה מבחינת סוגי העיסוק והתחום הגיאוגרפי עליו היא חלה. הרציונל הוא שאין לגזול לחלוטין את מטה לחמו של העובד ויש לוודא כי למרות ההגבלה יוכל עדיין לעסוק במקצועו ולהתפרנס בכבוד. בתי המשפט היו עקביים למדי בעמדתם להימנע מאכיפת התחייבויות לתקופה העולה על 12 חודשים או כאלה החורגות מתחום עיסוק מוגדר ו/או מגבולות מדינת ישראל.

פסק הדין המנחה בסוגיה שניתן בשנת 1999 (פרשת צ'ק פוינט) שינה את המצב הנוהג וצמצם בצורה משמעותית את היכולת לאכוף על עובדים התחייבויות להגבלת תחרות. בפסק הדין נקבע כי על מנת שמעביד יקבל הכרה בקיומו של "אינטרס לגיטימי", עליו להוכיח כי התקיים לפחות אחד מהתנאים הבאים (ביה"ד מדגיש כי אין זו רשימה סגורה):

  • קיומו של סוד מסחרי, אשר שימוש בו ע"י העובד יגרום נזק למעביד; 
  • השקעת משאבים מיוחדים ע"י המעביד בהכשרת העובד תמורת התחייבות העובד לעבוד אצלו תקופה מסוימת; 
  • הענקת תמורה מיוחדת לעובד עבור ההתחייבות לאי תחרות; 
  • הפרת חובת תום הלב ע"י העובד או ע"י מעסיקו החדש;

הואיל ומטבע הדברים, עקרונות אלה ניתנים לפרשנות על רקע נסיבות ספציפיות, הצטברו במהלך השנים אין ספור פסקי דין, אשר מחד יוצקים תוכן לתוך העקרונות הכלליים אך מאידך מקשים מאד על יכולת ניבוי תוצאות ההליך ומגבירים את מידת התלות של הצדדים בנסיבותיו הייחודיות של כל מקרה ומקרה ובערכאה בפניה מובא העניין.

והשורה התחתונה: "תפסת מרובה לא תפסת". ככל שההגבלה רחבה וגורפת יותר, כך קטן הסיכוי לאכיפתה. יחד עם זאת, אם ישתכנע בית הדין כי המעסיק הוכיח "אינטרס לגיטימי", הנטייה תהיה לאזן בין האינטרסים המנוגדים בדרך של צמצום הגבלת התחרות להיקף המינימאלי המתחייב להגנת האינטרס הלגיטימי.



הכותבת עוסקת במשפט מסחרי ודיני עבודה. בעברה, שימשה בין היתר כיועצת המשפטית וכסמנכ"ל משאבי אנוש של IBM בישראל.

1הגדרת סוד מסחרי לפי החוק: "מידע עסקי מכל סוג שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו".

 

האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד של הנושא ואינו תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד

בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעו"ד

 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798