חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
21/11/2018
 
 
 
הקשר שבין ביטולו של ראיון עבודה לבין חיובה של מעסיקה בדין בשל התנהלות מפלה
חזור לרשימה
 
תאריך: 14/11/2012
כותב: עו``ד דליה אפרת-לוי
כתובת דוא"ל: 
 

(בעקבות פסק הדין בעניין: אבבה יצחק – א.א. מוקד 101 בע"מ1 )
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה סך של 95,000 ₪ (בתוספת 15,000 ₪ הוצאות משפט) לתובע, בן העדה האתיופית, זאת לאחר שקיבל את טענתו לפיה חברה אליה הוא פנה לצורך הצגת מועמדותו לעבודה נהגה כלפיו באופן מפלה בשל מוצאו.

כפי שיובהר בהמשך, במקרה הנדון אין מדובר רק בפיצוי חריג בגובהו אלא, המדובר בפסק דין חדשני מאחר והוא מביא בחשבון אף את האופן בו נחווית התנהלות המעביד על ידי המועמד לעבודה המשתייך לקבוצה מוחלשת, וקובע כי יחס אדיש ומזלזל כלפיו עלול להתפרש על ידי המועמד, באופן סביר, כהתנהלות מקפחת וכאפליה פסולה ולזכותו בפיצוי כספי

אפליה פסולה משמעה יחס בלתי שווה לאנשים שאין ביניהם שונות רלבנטית לעניין הנדון. על אף שמקובל לחשוב כי העקרונות הבסיסיים של שוויון ואיסור הפלייה של עובדים ושל מועמדים לעבודה מוסכמים על הכל, מתברר כי, בשוק העבודה (כמו גם בתחומים אחרים) יישומם של העקרונות הנ"ל לוקה, לא פעם, בחסר. 

בדין הישראלי מספר מקורות לחובת השוויון ואיסור האפליה. בין היתר נובעת חובה זו מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, בו נעסוק הפעם.

חוק שוויון הזדמנויות קובע, בסעיף 2 לו, סוגי אוכלוסיות המוגנות מפני אפליה בתחום התעסוקה, בכלל זה בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום בעבודה וכד'. החוק אוסר אפליה כאמור של עובד או מועמד לעבודה מחמת מאפיינים שונים: מין, מעמד אישי, הריון, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא וכיוצ"ב.  

עוד קובע החוק כי בתביעה של מועמד לעבודה, בשל הפרת האיסור הקבוע בסעיף 2 כאמור, תהא החובה על המעביד להוכיח כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק, וזאת ככל שקבע תנאים או כישורים נדרשים והמועמד לעבודה הוכיח כי אלה התקיימו בו. ככל שלא יעלה בידי המעביד להוכיח כי לא פעל באופן מפלה, מוסמך בית הדין לפסוק לזכותו של המועמד לעבודה פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין וכן ליתן צו מניעה או צו עשה, ככל שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת.

אולם, חוק שוויון הזדמנויות לא הגדיר מהי אפליה ולכן על מנת ליישם את הוראותיו יש להידרש לתכליתו, ולהכיר את הפרוש והתוכן שיצקה הפסיקה לעקרונות שנקבעו בו. בכלל זה יש להבין מה יחשב כהתנהגות מפלה, מה מותר ומה אסור לשאול או לומר למועמד לעבודה, איזה שיקולים מותר או אסור לקחת בחשבון, האם יתכן כי התנהגות תחשב כמפלה אף בהעדר כוונה להפלות וכיוצ"ב.

סוגיות אלה נדונו, לאחרונה, בפסק הדין בו פתחנו את סקירתנו זו. שם, נדונה תביעתו של מר יצחק אבבה סטודנט, ממוצא אתיופי, לאחר שירות סדיר בצה"ל, אשר פנה לחברת א.א. מוקד 101 בע"מ, בעקבות מודעת "דרושים" שהחברה פרסמה בעיתון, במסגרתה נדרשו "מוקדנים/ות לעבודה במשמרות, אחרי צבא, מגוש דן...". לאחר ששוחח עם המזכירה הוא זומן על ידה לראיון עבודה ליום המחרת.  

משהגיע מר אבבה למחרת היום למשרדי החברה כמסוכם, מנהל המוקד, אשר אמור היה לראיין אותו, ראה אותו אולם לא קיים עמו את הראיון תוך שציין בפניו כי אין לחברה צורך בעובדים. לאור דבריו אלה שאלה המזכירה (עמה שוחח מר אבבה יום קודם לכן) מדוע לא עודכנה על כך, אך מנהל המוקד לא השיב לה וחזר על דבריו לפיהם אין לחברה צורך בעובדים. לאחר שמר אבבה מחה בפני המזכירה ומנהל המוקד על הזמנתו לשווא ועל התנהלות החברה כלפיו הציע לו מנהל המוקד להתקשר בעוד שבועיים – אז אולי עשויה להיות לחברה עבודה להציע לו.

מר אבבה נפגע עמוקות מהתנהלות החברה וסבר כי היא דחתה את מועמדותו על הסף בשל מוצאו העדתי. הוא סיפר על כך לחבריו, שאינם בני העדה האתיופית, וביקש מהם להתקשר לחברה בו ביום ולהציג את מועמדותם לעבודה, זאת מתוך הנחה שהם יזכו ליחס שונה מאשר הוא זכה לו.    

עוד באותו היום התקשרו לחברה חברו וחברתו של מר אבבה (כל אחד בנפרד), שוחחו עם המזכירה, שאישרה באזניהם את הצורך בעובדים וקבעה להם ראיון עבודה למחרת היום. יומיים מאוחר יותר התקשרה חברה נוספת של מר אבבה לחברה וגם באזניה אישרה המזכירה את הצורך בעובדים וקבעה לה ראיון עבודה לאותו היום. ראיון העבודה נערך לאותה החברה כמסוכם, היא התקבלה לעבודה והוצע לה להתחיל לעבוד בחברה באופן מידי.

לאור המתואר לעיל, פנה מר אבבה במכתב לחברה בו הלין על התנהלותה המפלה כלפיו על רקע מוצאו, בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ודרש ממנה פיצוי כספי. החברה דחתה מכל וכל את טענותיו ומשכך הגיש מר אבבה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.  
  
בתביעה, נדרש בית הדין להכריע האם מר אבבה אכן הופלה מחמת מוצאו כבן לעדה האתיופית ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והאם משכך נדחתה מועמדותו על הסף.

בית הדין מצא כי העובדה לפיה החברה זימנה לראיון עבודה, עוד באותו היום, את חבריו של התובע וקיבלה לעבודה חברה נוספת שלו, כמו גם טענת החברה אודות הזדקקותה למאגר של מועמדים לעבודה עקב תחלופה תכופה של עובדים, אינם עולים בקנה אחד עם טענתה בדבר דחיית מועמדותו של התובע על הסף מהטעם שבמועד הגעתו לא היה צורך בעובדים.

כך גם, השינוי בגרסתה של החברה – בתחילה כי לא היה צורך בעובדים ובהמשך כי הראיון עם התובע לא קוים מאחר ומנהל המוקד נאלץ לצאת ממשרדי החברה (בדיוק לאחר שהתובע הגיע אליהם, לאחר תאום מוקדם!), מבלי להתנצל בפני התובע, מבלי לקבוע עימו מועד קרוב חדש לראיון עבודה, מבלי שניתן הסבר ליציאתו הדחופה של מנהל המוקד ובשים לב לכך שראיון עבודה לתפקיד זה נערך בדרך כלל דקות ספורות בלבד, הביאו לכך שבית הדין שוכנע כי החברה דחתה את התובע על הסף על רקע מוצאו.

בניסיון נוסף לסתור את טענת האפליה שהופנתה כלפיה טענה החברה כי היא מעסיקה עובדים בני העדה האתיופית, ואף כי מי מעובדיה נוטל חלק בפעילות ציבורית בכל הנוגע להעסקת עובדים בני העדה. בית הדין קבע כי אין ללמוד מפעילות התנדבותית של מי מהעובדים  על יחסה של החברה עצמה לעדה מה גם שטענת החברה בדבר העסקת בני העדה האתיופית לא גובתה בתשתית ראייתית נרחבת ומשכנעת.
 
מכל מקום, וכפי שנקבע פעם אחר פעם בפסיקת בתי הדין לעבודה, כל מקרה נבחן לגופו ואין בעובדה לפיה המעביד מעסיק עובדים בני הקבוצה המוחלשת בכדי להביא למסקנה שבמקרה הספציפי המובא בפניו אותו המעסיק לא נהג באופן מפלה.

מכל מקום, בית הדין התרשם אמנם כי יחסה המפלה של החברה למר אבבה לא נבע ממדיניות מכוונת, גורפת ומודעת של אפליה מחמת מוצא שננקטה על ידי הנהלת החברה או מי מעובדיה הבכירים, אך מצא כי היחס המפלה נבע מדעה קדומה של מנהל המוקד ומהאדישות והזלזול שלו בתחושת האפליה שהיה עלול לחוש כל מועמד סביר במצבו של התובע על רקע התנהלותו של מנהל המוקד והנסיבות שיצרה החברה.

בית הדין שב על פסיקת בית הדין הארצי לעבודה לפיה ה"כוונה" להפלות איננה תנאי הכרחי לצורך הכרה בהתנהגות כהתנהגות מפלה וכי ניתן להכיר בקיומה על פי מבחן התוצאה גם בהעדר כוונה כזו.

במקרה זה כאמור פסק בית הדין פיצוי כספי גבוה לתובע וזאת מאחר וסבר כי יש לנקוט במדיניות של "יד קשה" ביחס למעסיקים הנוהגים באופן מפלה כלפי עובדים או מועמדים לעבודה ממוצא אתיופי, בפרט לאחר שמצא כי קיימת אפליה עמוקה ביחס לאוכלוסיית יוצאי אתיופיה בשוק העבודה.
 
מהפרשה הנ"ל, כמו גם מפסיקה נוספת של בתי הדין בשנים האחרונות, אנו למדים כי בתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה רבה לאפלייתן של אוכלוסיות מוחלשות. בדומה, רק לאחרונה פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב2 פיצוי של 55,000 ₪  (בתוספת 15,000 ₪ בגין הוצאות ושכר טרחת עורך דין) לעובדת שעבדה בחברת אבטחה כמאבטחת ואשר הופלתה – על דרך שיבוצה לסיורים רגליים בלבד ולא רכובים - רק בשל היותה אישה.

עוד למדים אנו כי אף אם חברה לא התכוונה, כמדיניות, להפלות, די בכך שמי ממנהליה עשה כך בפועל כדי להביא לחיובה בדין.

ולסיום, חדשנותו של פסק הדין היא בקביעתו כי לצורך קביעת חבותה של החברה והפיצוי לתובע יש לקחת בחשבון גם את תחושת העלבון שעלולה להתעורר אצל המועמד לעבודה עקב התנהלותה. משכך, ועל מנת להביא לאכיפה יעילה של עקרון השוויון פסק בית הדין כי על המעביד להפגין אמפתיה ולנקוט בכל פעולה סבירה על מנת למנוע תחושה של קיפוח או אפליה של מועמדים/עובדים בשל השתייכותם לקבוצה המוגנת על פי החוק, ובכלל זה שלא לנקוט כנגדם יחסם אדיש ומזלזל, כפי שנהגה החברה במקרה הנדון.


1תעא (ת"א)  9690/09, ניתן ביום 23.10.2012.

2עא (תא) 11989-09 נעה חזי נ' תום אבטחה בע"מ, ניתן ביום 5.9.2012.

בכל שאלה או הבהרה בקשר לאמור בחוזר זה, או בכל מקרה בו עולה צורך בייעוץ פרטני, אנא אל תהססו ליצור עמנו קשר.

האמור בחוזר זה ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

בכבוד רב ובברכה,
דליה אפרת-לוי, עו"ד      עופר קצנשטיין, עו"ד 

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798