חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
20/09/2018
 
 
 
כשהקו מקצועי יותר מן המטה
חזור לרשימה
 
תאריך: 03/12/2012
כותב: דרור ורדי
כתובת דוא"ל: 
 

ארגונים בירוקרטיים נבנים על סמך ההנחה שחלוקה להתמחויות תאפשר התמודדות יעילה של אנשי הארגון עם מטלותיהם . תפקידו של המטה בארגון בירוקרטי להנחות את אנשי הביצוע באשר לדרך הנכונה והמקצועית לביצוע . ההנחה היא שהמטה מתמקצע באשר לדרך המתאימה לביצוע ומעביר את מומחיותו לדרג המבצע . אולם נשאלת השאלה מה קורה במצבים בהם הדרג המבצע מקצועי ומומחה מן המטה ? האם המטה ימשיך לבצע את תפקידיו ? האם המטה יפריע לדרג המבצע ?

במסגרת עבודתי הייעוצית נתבקשתי לבנות מודל לחלוקת עבודה בין קו ומטה במצב בו המבצע הוא המומחה והמטה חסר ידע יחסית למבצע על המשימה ודרכי ביצועה במאמר זה אציג את המודל שפותח ואנסה להשליך מניסיון זה לגבי מצבים דומים.

תפקיד המטה בארגון בעל מבנה של התמחויות
החוקר MAX WEBER הציע בשנת 1947 מודל שתיאר את הארגון האידאלי וקרא לו הארגון הבירוקרטי . ניתן לאפיין את תכונותיו העיקריות בדרגה גבוהה של התמחות , מבנה הירארכי של סמכויות ותפקידים , יחסים תפקידיים בין חברי הארגון , הפרדה גמורה של הרכוש הארגוני מן הרכוש הפרטי של הבעלים . החלוקה להתמחויות בארגון מסוג זה מאפשרת שליטה בתחום הידע המקצועי . MINTZBERG  (1979) מחלק את תפקידיו של המטה לשני רכיבים : הסגל הטכני שנותן שרותי תכנון ניתוח מעקב ובקרה עבור תהליכי העבודה . כמו כן הוא מופקד על אימון כח האדם . הרכיב השני הוא הסגל המנהלתי שנותן שרותי תמך הנחוצים לארגון , אך מצויים מחוץ לתחום העיסוק העיקרי של הארגון . נושאים כמו : יעוץ משפטי , הכנת משכורות , דואר , ארוחות . כפיר (1997) מציג דילמות מרכזיות המתרחשות במפגש בין קו למטה :

  1. הקו המבצע דורש פתרון מהיר לבעיות שמטרידות אותו , ואילו המטה מבקש לבחון בעיות אלו ביסודיות . 
  2. הקו המבצע עומד על מתן עדיפות לפתרון בעיות ההווה על ידי הקצאת המשאבים המתאימים ואילו המטה דורש חשיבות לתכנון . 
  3. אנשי הקו המבצע מעונינים בפתרונות הנוחים להם ואנשי המטה מתעקשים על פתרונות הנוחים לארגון . 
  4. חשיבת אנשי הקו המבצע היא ממוקדת ביצוע ואנשי המטה ממוקדים בשלמות תיאורטית .

קונפליקט נוסף שמציג כפיר הוא שאנשי המטה נוטים לעיתים לנקוט גישה של עליונות על אנשי יחידות הקו וזילזול בהם . דרישה זו מגיעה לשיאה בדרישה להעניק לאנשי המטה סמכות פיקוד מלאה בתחום התמחותם , וזו מנומקת בטענה שאף אחד אחר אינו מתמצא בתחום .
בארגון ציבורי נתבקשתי לייעץ להטמעת תהליכי שיפור . במהלך עבודתי עם מנהל  המטה ביחידה לה ייעצתי נתברר לי כי הקונפליקט בין המטה לקו נובע מכך שהקו חשוף אל השטח ומיישם את מדיניות הארגון ואילו המטה מצוי בדילמה . מצד אחד אין המטה מגובש באשר לאופי השינוי  ובעלי התפקידים אינם יודעים מה תפקידם . מהצד האחר מנהלי הקו מנצלים מצב זה להרחיק את אנשי המטה מתחומם בטענה כי אינם מקצועיים ועל כן הם אינם נזקקים להם בהובלת השינוי . נוצר מצב שהתמחותו של המטה שהיא מקור סמכותו המרכזי אבדה לו וכך עומד המטה חסר אונים אל מול גורמי הקו . מצב זה עלול להתפתח יותר ויותר בארגונים מכיוון שנוצרות בשוק העבודה התמחויות כה ספציפיות עד כי אם אין המנהל עוסק במלאכתו באופן תדיר , אין הוא יכול להתחרות עם מי שמלאכתו היא עיקר עיסוקו 

תפקידו החדש של איש המטה
תפקידו של איש המטה הופך להיות במתן שרות לאנשי הקו . השרות שהוא צורך של אנשי הקו אינו עוד שרות מקצועי , אלא שרות ארגוני . אנשי הקו נתקלים בחומה בצורה כאשר הם מעונינים ליזום שינויים בהתאם לצרכי השוק שהם מזהים
  עליהם לתרגם צרכים אלה לפעולות ולדרוש שינויים במדיניות הארגון בהתאם לצרכים אלה . אולם המומחיות שלהם בתרגום צרכים אלה לשפת המנהלים אינה גבוהה . לעומת זאת אנשי המטה מכירים את השפה בה ההנהלה הבכירה דוברת ובעלי מיומנות גבוהה של העברת מסרים בשפה זו . תפקידו החדש של איש המטה הוא לאתר במשותף עם אנשי הקו את הצרכים בהם נדרש שינוי מדיניות ולשכנע את ההנהלה בצרכים של מדיניות זו . בניגוד לשיטה בה היה איש המטה נציגה של ההנהלה בבקרה על יישום המדיניות ונדרש לתרגם את המדיניות לאנשי הקו , הרי בשנות האלפיים מתהפך תפקידו של איש המטה למתרגם של צרכי הקו .

שלבי המודל שפותח

  1. כל איש מטה מקבל אחריות על מספר יחידות קו , כאשר אחריותו אינה רק בתחום ההתמחות , אלא גם בכל צרכי היחידה לה הוא נותן שרות .
  2. איש המטה יושב עם מנהל יחידת הקו והשניים קובעים יעדים משותפים שיבדקו על ידי מנהל היחידה
  3. האחריות על הצלחה וכישלון מוטלת על שני המנהלים יחדיו
  4. חלוקת העבודה בין השניים היא בכך שמנהל הקו דואג לביצוע ואיש המטה דואג לשינוי  החלטות ברמת מדיניות הארגון התאם לצרכי הביצוע
  5. מפגש הנהלה - מטה מיועד לדיון ביעדים המשותפים ולא לבקרה
    מודל זה מצריך חשיבה אחרת הן ממנהל היחידה והן מכפיפיו אך יישומו פותר הרבה מן הקונפליקטים המסורתיים בין קו ומטה .


דרור ורדי - יועץ אירגוני בכיר בעל נסיון של מעל 20 שנה בליווי מנהלים בכיריים בארגונים מוסדיים ועסקיים בעל תואר M.A. בפסיכולוגיה חברתית וסוציולוגיה מאוניברסיטת בר אילן, התמחות בנושאים: ניהול עובדים, תכנון תרבות ארגונית, יצירת תפוקות ומנהיגות.
מנחה ויועץ ארגוני במכללת גישות

ביביליוגרפיה
WEBER , MAX (1947) THE THEORY OF SOCIAL AND ECONOMIC ORGANIZATION
MINTZBERG , H . (1979) THE STRUCTURE OF ORGANIZATIONS , PRENTICE HILL N . J
כפיר , אהרן (1997) ארגון וניהול עיצוב ושינוי, צריקובר .

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798