חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
19/11/2018
 
 
 
הלכה חדשה – מותר לברר עם מועמד לעבודה פרטים אודות עברו הפלילי!
חזור לרשימה
 
תאריך: 22/04/2013
כותב: עו``ד עודד ערמוני
כתובת דוא"ל:  armoni.law@gmail.com
 
סעיף 22(ב) לחוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, התשמ"א – 1981, קובע, כי "מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו – מאסר שנתיים".

סעיף זה קובע איסור ברור וחד משמעי החל על מעבידים מלבקש מעובד או ממועמד לעבודה, להציג תעודת יושר או רישום אחר מתוך המרשם הפלילי.

פרשנות רווחת הייתה עד עתה, כי מתחייבת מן הסעיף גם המסקנה, כי אסור למעביד לפנות לעובד או למועמד לעבודה בבקשה לקבל ממנו פרטים והצהרה אודות הרשעות קודמות. על פי תפיסה זו מדובר בבקשה המנסה לעקוף שלא כדין את הוראת החוק הנ"ל. פרשנות זו יצרה מגבלה נוספת קשה על יכולתו של מעביד לבדוק התאמה של מועמד או עובד לעבודה.

בפסק דין שניתן לאחרונה התווה בית המשפט העליון כללים ברורים, המאזנים בין חירויות הפרט מצד אחד, לבין צרכיו הלגיטימיים של המעביד מצד שני.

אנו מבקשים להביא בפניכם את עיקרי הכללים.

ההלכה החדשה בעניין בירור פרטים אודות עבר פלילי
ההכרעה הספציפית עסקה בדרישה שהציב מפעל הפיס במכרז לזכיינים, להצהיר פרטים אודות עברם הפלילי. יחד עם זאת, שופטת בית המשפט העליון דפנה ברק – ארז, אשר כתבה את פסק הדין, הרחיבה את הכללים במפורש גם ליחסים שבין עובד למעביד.

כבר בפתח הדברים הבהירה השופטת, כי חוק המרשם הפלילי אינו יוצר הסדר שלילי האוסר על בירורים עובדתיים רלוונטיים לקבלת החלטות. הוא רק מסדיר את הסוגיה של העברת מידע מן המרשם. החוק אינו מונע מסירת מידע מן האדם בידיעתו ובהסכמתו.

ההגבלות על זכותו של מעביד לבקש מעובד מידע כאמור, נובעות מכך שדרישה כזו מהווה חדירה לפרטיות העובד וזו מוגנת הן על ידי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והן על ידי חוק הגנת הפרטיות. בשל מערכת היחסים הלא מאוזנת בין הצדדים, המעביד מזה והעובד מזה, יש חשש, כי הסכמה שניתנת על ידי העובד, אינה הסכמה ממשית ומדעת. על כן, כך נפסק, יש לאזן בין האינטרסים שעל הפרק.

השופטת ברק – ארז הבהירה, כי לא מקובלת עליה העמדה לפיה לעולם אין מקום לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר על עברו הפלילי. אל מול זכותם לפרטיות של עובדים עומדת זכותם של מעסיקים למנוע חשיפה שלהם ושל אנשים הנזקקים לשירותיהם לסיכונים לא סבירים. כך למשל תהתה השופטת – "האם חברה המנהלת את כספי ההשקעות של לקוחותיה אינה רשאית לדרוש ממועמד לעבודה כי יפרט בתצהיר האם הורשע בעבירות מרמה וגניבה?".

ואולם, כך הוסיף העליון והבהיר, כי אין בעמדה זו כדי להוות "שיק פתוח" לכל דרישת מידע. הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות.

ארבעת הכללים עליהם יש להקפיד על מנת שהדרישה תהיה תקפה
בית המשפט קבע למעשה ארבעה כללים עיקריים להם יש להיות ערים:

  • כלל ראשון - ניתן לדרוש מידע הנוגע - להרשעות, לחקירות תלויות ועומדות ולכתבי אישום שהוגשו, ואולם זאת בתנאי שהמידע יתייחס רק לעבירות הרלוונטיות למשרה הקונקרטית.
  • כלל שני - אין לדרוש מידע הנוגע להרשעות שהתיישנו או נמחקו.
  • כלל שלישי - ברגיל אין לדרוש מידע הנוגע לתיקי חקירה שנסגרו. פרט למקרים יוצאי דופן, זהו מידע שאינו עומד בדרישת הרלוונטיות ודרישה לקבלו תפגע בפרטיות המועמדים יתר על המידה, כמו גם בחזקת החפות שממנה הם זכאים ליהנות.
  • וכלל רביעי - על המעסיק להקפיד כי המידע ישמש אך ורק לצורך הקבלה לעבודה, חובתו להקפיד על שמירת הסודיות בנוגע למידע רגיש זה הינה לא רק כלפי גופים חיצוניים אלא גם בתוככי הארגון עצמו כך שייחשפו אליו רק מי שמעורבים בתהליך ההחלטה.

אם תשאל דעתנו, הרי נראה לנו, כי מדובר בפסיקה המאזנת באופן ראוי, נכון והוגן בין האינטרסים שעל הפרק.

פסק הדין ניתן ביום 28.1.2013 במסגרת ע"א 8189/11 רפאל דיין נ' מפעל הפיס (פורסם בנבו).

 


אנו נשמח לעמוד לרשותכם להסברים או הבהרות – armoni.law@gmail.com
http://www.armonilaw.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798