חיפוש באינדקס חברות
 
חיפוש מאמרים
 
חיפוש בפורום משאבי אנוש
מאמרים וכתבות בניהול משאבי אנוש, הדרכה, תגמולים והטבות.
 
תגיות ( לחצ/י על התגית הרצויה לצפיה ברשימת מאמרים בנושא נדרש )
משאבי אנוש, הדרכה, תזונה, אינטרנט, גרפולוגיה, DIVERSITY, דיני עבודה, ניהול, ארגונומיה, Coaching, גיוס, בטיחות, מכירות, תקשורת, ניהול ישיבות, שימור עובדים, ניהול השינוי, תגמולים והטבות, גלובליזציה, חשיבה יצירתית, הטרדה מינית, הפעלות, טכנולוגיה, Balanced Scorecard, אחריות חברתית, רווחה, CRM, שירות, שיווק, איכות, Relocation, הערכת עובדים, מיתון והתייעלות, WLB, ניהול מו``מ, אסטרטגיה, NLP, אבטחה ובטחון, תקצירי תיזות, ניהול פרויקטים, ביטוח, QRM, ניהול סיכונים, מעילות, חגים, פרזנטציה, איכות הסביבה, קריירה, גישור וניהול קונפליקטים, ניהול זמן, פינה מהסרטים, מנהיגות, בריאות העובד, מיחשוב, דור ה Y, יח``צ, חיסכון בעלויות, אבחון, תדמיתנות, נגישות, מסים, שכר, התארגנות עובדים, צדק חברתי, חירום, הגיל השלישי, Talent Management, אתיקה, העסקת חרדים, קוד לבוש, פיתוח ארגוני, כלכלת המשפחה, פנסיה, פרישה, התעמרות, CQ- Cultural Intelligence‏, מיזוגים ורכישות, מנויים חדשים, Global,
מאמרים - משאבי אנוש
משאבי אנוש משאבי אנוש
מועדון הטבות ארגוני HR SHOPS
 
HR2Day רישום לניוזלטר
כניסת משתמשים רשומים
שם משתמש
סיסמה
 
 
 
 
 
15/11/2018
 
 
 
בוס, צא מההסוואה
חזור לרשימה
 
תאריך: 29/04/2013
כותב: איה לחמי
כתובת דוא"ל:  aya@ayalahmi.co.il
 
התכנית "בוס בהסוואה" עלולה להוביל למסקנה שבוס טוב הוא בוס שמכיר את העובדים שלו אישית. לא רק שברוב החברות זה לא אפשרי, זה גם לא בהכרח יוביל לתוצאות. איה לחמי מסבירה איך מצליחים להגיע לעובדים מבלי להתחפש לאחד מהם


לפני כחודשיים עלתה לאוויר התוכנית "בוס בהסוואה". התוכנית, כפי שרובכם מכירים, עוסקת בפערים הגדלים והולכים בין מנהלים בכירים לבין עובדים זוטרים, הן בשכר והן בתנאי העבודה. צפייה בכמה פרקים הביאו אותי להרהר בקושי המבני המלווה ארגוני ענק, ולשאול את עצמי מדוע יש פערים כה גדולים? האם זה בגלל חוסר ההיכרות האישית כמו שהתוכנית מנסה להציג או האם יש סיבות אחרות לכך? יצאתי לחקור וחזרתי עם כמה תובנות.

בתוכנית מוצגים מפגשים בין עובדים לכאורה, שהם למעשה מנהלים בכירים, לבין עובדים זוטרים מאוד, שלכולם פרופיל דומה: שכר ותנאים קשים ומחויבות ארגונית גדולה מאוד. לעובדים אלה ולמנהלים לא היה סיכוי רב להיפגש לולא ההפקה הגרנדיוזית ואורות המצלמה (ואם לא שמתם לב, זו ביקורת ראשונה).

המפגש עורר במנהלים רגש עז של חמלה ובהתאם גם הפעולות שננקטו נשארו בעולם הרגש. כלומר, במקום לפעול לשינוי מבני תוך ראיית עובדים אלה כאבות טיפוס לעובדים אחרים במצבם, הם פעלו באופן אישי ולמעשה לא שינו שום דבר (ביקורת שנייה).

להרגיש את השטח

יש פה כשל מבני, חשבתי לעצמי. התוכנית בוס בהסוואה מתארת אקסיומה ארגונית שבה המנהל הבכיר בארגון, אמור להכיר כל אחד מהעובדים שלו על מנת לתת מענה אמיתי לצרכי העובד. אם לא, אז העובדים הטובים והראויים, אלה שבזכותם המכונה הארגונית פועלת, לא יקבלו הכרה אמיתית וכנה לפועלם.

אבל אז חשבתי שוב, והבנתי שהנחת המוצא של ההפקה מצביעה על בעיה עמוקה מאוד בארגונים:  הקידום הוא על בסיס אישי ולא על בסיס מבני או פונקציונאלי. (כבר ביקורת שלישית ואני יוצאת להפסקת גלידה).

חזרתי. יש כאלה שירימו גבה על שתי הפסקאות האחרונות ויאמרו שמנהלים אכן צריכים להכיר את העובדים שלהם. אני מסכימה. מנהלים צריכים לדעת מה קורה בעסק שלהם וצריכים להרגיש את השטח, להבין את המוטיבציות של העובדים ולהבין את ההשלכות של האופן בו פועל הארגון על חייהם הפרטיים של העובדים.

אבל, בשביל זה מנהל לא צריך לדעת ששוטף הכלים שלו הוא ירמי ושמי שמנקה את החדרים זו אפרת. הוא רק צריך לדעת שירמי ואפרת מרוויחים בסופו של יום 3870 ₪ משכורת למשרה מלאה ושבשכר כזה אי אפשר לקיים משפחה בכבוד. הוא גם לא צריך לדעת שלמירי יש בעיות ברכיים שמחריפות כי אין מעלית במלון ובממוצע היא עולה 50 פעם את המדרגות ואחר כך יורדת אותם.

הוא כן צריך לדעת שלעלות ולרדת 5 קומות כמה פעמים ביום עם ציוד ניקיון כבד מייצר תנאי עבודה משפילים ופוגעניים. כמו כן, הוא לא צריך לדעת שחיים נשאר שעות נוספות בעבודה כי יש חוסר בכוח אדם ובגלל זה הילדים שלו לא רואים אותו. אבל הוא כן צריך לדעת שעובדים זכאים לראות את המשפחה שלהם ולבלות איתם זמן איכות. יותר מזה, כמנהל שחשובים לו איכות ונאמנות העובדים, הוא צריך לדעת שכאשר לא מקפידים על שעות עבודה ומנוחה, יוצרים עובדים מתוסכלים עצובים. 

מה אני מנסה להגיד?

בואו נקבל כהנחת מוצא שככל שארגון גדול יותר, המנהל הבכיר לא יכול להכיר את כל העובדים בשמם ובטח לא להכיר את הסיפורים האישיים שלהם. אבל המנהל הבכיר בוודאי שצריך להכיר בהשלכות של אופני הפעולה של הארגון שהוא עומד בראשו.

איך הוא יכול לעשות את זה ?הבסיס הוא לבנות מנגנוני פעולה ארגוניים של הכרות של השטח ולמידה ממנו. בניית היררכיה ארגונית נכונה, עם מנגנוני דיווח ובקרה טובים יכול להעביר להנהלה הבכירה את רחשי "השטח" וצרכי העובדים וכן להעביר לעובדים את רוח הארגון ומדיניות החברה בצורה הטובה ביותר.

על מנת שזה יקרה, צריך להקפיד על כמה עקרונות:

  1. יעילות – צרו מנגנון הדיווח צריך להיות יעיל ולא מסורבל וללא הרבה תחנות בדרך.
  2. שיטתיות – דאגו שהדיווח יהיה מובנה בתוך לוח העבודה של הנהלת המטה. למשל אחת לחודש יש מפגש דיווח שאליו כל המנהלים האמורים מגיעים מוכנים.
  3. טיפוח - טפחו את המחלקות או העובדים הצטיינו בעבודתם באמצעות מנגנונים קבועים ומוסדרים מראש. בניגוד לתגמול בסדרה שהוא אקראי ועל בסיס אישי.
  4. יישום - הפכו את מנגנוני הדיווח לפרקטיים. פרקטיים זה אומר, כאלה שאפשר יהיה לגזור פעולות ברמת המאקרו הארגוני. למשל: מנגנוני בונוסים, חוזי שכר, תנאי עבודה, קידום ועוד. חשוב גם לעודד מנהלים להעלות רעיונות ייעול מבניים עבור המחלקות שלהם כחלק מתוכנית עבודתם.
  5. נוכחות - זכרו שהשטח הוא מקור הלימוד הטוב ביותר של הארגון ולכן חשוב להקדיש זמן לביקורים והכרות של השטח על ידי ההנהלה הבכירה.
  6. שיתוף -  דאגו לדיווח שוטף לעובדים על הנעשה בהנהלת החברה על מנת ליצור תחושת שייכות וזהות ארגונית.

ולבסוף, הפכו את ייעול המערכת למשהו מבני וארגוני. ככל שתעשו זאת, תגלו, שגם בלי להכיר את החדרנית או את איש המכירות, הצלחתם ליצור ארגון שמטפח ומעודד את העובדים וליצור מצב שבו עובדים רבים יותר ייהנו מהשינויים. בהצלחה.
 
 



איה לחמי פסיכולוגית תעסוקתית M.A, ויועצת ארגונית, המייסדת והבעלים של חברת "חשיבה ארגונית יוצרת", חברת יעוץ אסטרטגי לעסקים. מתמחה בייעוץ למנהלים ולמנהלות לקידום הארגון ולהתפתחות אישית בתוכו. משלבת מניסיונה העשיר במנהיגות חברתית וציבורית לניתוח ולימוד הדינאמיקה והתהליכים הבין אישיים. www.ayalahmi.co.il

 
 
להוספת תגובה לחצ/י כאן      להדפסה לחצ/י כאן

תגובות:
 
פורום משאבי אנוש | המכללה למשאבי אנוש | דרושים – משאבי אנוש | משאבי אנוש | משאבי אנוש מועדון הטבות | פורום תגמולים והטבות
בניית אתרים תפנית: 054-4780798