משהו עובר על העובדת שלך - מתי להתערב?

 
היא מאחרת, מחסירה, לא מרוכזת בישיבות, אתמול היא שוב לא שלחה את הקובץ שהבטיחה והבוקר היא הגיעה עם עיניים אדומות. ברור לך שמשהו לא טוב עובר על העובדת הזו אבל יש לך ספקות אם מתפקידך להתערב בזה או שעדיף לתת למצב הזה לעבור מעצמו. 
 
הרי מדובר כאן באשה בוגרת שאחראית למעשיה וכמובן גם זכאית לשמור על חייה הפרטיים לעצמה, ומנגד – לפי מה שנראה כרגע, יש חשש סביר שהעבודה תפגע ויש גם את הפחד שבסוף עלול לקרות משהו שיגרום לך להצטער שלא התערבת ומנעת.  
 
אז מהו באמת הרגע הזה בו, במסגרת תפקידך, עליך לקום ולעשות מעשה?
 
לפני שנענה על השאלה הלא פשוטה הזו, חשוב לזכור שיש סגנונות ניהול שונים וכחלק מזה, גם הקשר של מנהלים ואנשי משאבי אנוש עם העובדים הוא יותר או פחות תכוף, אישי וישיר. בנוסף, יש לזכור שלכל עובד יש תקופות של עליות וירידות כך שכמובן שיש לקחת בחשבון את שני גורמים הללו לפני שמקבלים החלטה "להרים דגל" ולצאת בפעולה יזומה ומוצהרת.
 
אולם ישנם מצבים ברורים בהם העבודה בפירוש נפגעת בגלל ירידה בתפקוד העובד. מנסיוני, אני מאמינה שרוב המנהלים מרגישים כשהקו הזה נחצה, אלא שלא תמיד הם בטוחים בלגיטימציה שיש להם לפעול בעניין ולא תמיד הם יודעים מה הדבר שנכון לעשות עם זה. (על "מה נכון לעשות עם זה" נרחיב בהזדמנות אחרת). 
לכן, כמי שאחראים כלפי הארגון על ביצוע העבודה בצורה הטובה ביותר, ברגע שיש ספק לגבי יכולתו של העובד לשוב לתפקוד טוב במהירות ובאופן עצמאי, זה הזמן להתערב וזה בהחלט התפקיד שלכם.
 
כמובן, שאין זה אומר שעליכם לנסות לפתור את בעיותיו האישיות של העובד. יתרה מזאת, במקרים מסויימים הדבר הנכון לעשות בשלב הראשון יהיה דווקא להתאזר בסבלנות, לאסוף עוד מידע ולאו דווקא למהר ולהעלות בפניו את הדברים. 
אולם מהרגע שזיהיתם שאכן העובד מצוי במשבר, מתפקידכם לנהל את האופן בו הוא מתפקד בכדי להחזירו לשגרה כמה שיותר מהר. זה בדיוק הזמן לניהול פרו אקטיבי יוזם ומגיב מצידכם וזכרו שהתערבות מוקדמת היא המפתח למניעת ההתדרדרות של המצב וגרימת נזק בלתי הפיך לארגון ולעובד.
 
לסיכום, במרחב הרגיש כל כך של ניהול עובדים המצויים במשבר אישי, מנהלים רבים מתלבטים מתי הזמן הנכון (אם בכלל) מצידם להתערב. בסופו של דבר, עם כל הקושי שבעניין, על המנהל לעשות את הדבר הנכון, גם אם זו לא הבחירה הקלה. זה בדיוק מה שמצופה ממנו, במסגרת האחריות שקיבל מהארגון, והתגובה המקצועית והמושכלת שלו בזמנים אלו יכולה לעשות את כל ההבדל הן ברמת הצוות, המחלקה והארגון והן עבור העובד עצמו.
 

 

על הכותבת:
עדה דיבון- מנכ"לית, מצבים יעוץ אישי בע"מ
פיתוח והטמעת כלים למנהלים לניהול מיטבי של עובדים במצבי אי-ודאות, מצוקה, ומשבר.
ada@matzavim.co.il, 03-9021693
 
לקבלת מפת הדרכים המלאה לזיהוי וניהול עובדים במשבר שלב אחרי שלב הורידו עכשיו את מדריך "המשברומטר"
 
 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798