האם פרשנות לקויה של מודל HRBP היא זה שתורמת לחזרתם של וועדי העובדים ?

 
בשנות 80-90 היינו עסוקים מאוד ביצירת שינוי בייחסי העבודה בארגונים תוך מעבר מ"ניהול כוח אדם" ל"ניהול משאבי אנוש" ותוך כדי עשייה יכולנו לראות צניחה משמעותית בהצטרפות לוועדים חדשים ומעבר של תחומי אחריות שהיו בידי הוועדים הקיימים למנהלי/ות משאבי אנוש. היינו מאוד עסוקים ביצירת אווירה ארגונית תומכת ואוזן קשבת למצוקות העובדים תוך מעורבות אישית בתהליכי הניהול.
 
יחד עם זאת שמנו דגש על ההבנה העסקית לה נדרשים העוסקים בתפקיד HR ולכן (כמובן ישנן סיבות נוספות) נוצר מודל HRPB אשר הביא לשינוי בעשייה המקצועית תוך ביזור סמכויות HR למנהלים בכל הדרגים ומתן כלי תמיכה למנהלים בעבודתם השוטפת ומעורבות מקצועית עמוקה.
 
תוך כדי עשייה זו מצאו את עצמם העובדים שוב בנקודת חיכוך ישירה מול המנהלים בכל רמות הארגון כאשר ה HRBP תומך במנהלים ומנסה לתת את הכלים הטובים ביותר להתמודדות "למנהלים".
 
כמנהלי/ות משאבי אנוש אנחנו בהחלט חייבים להבין את הביזנס אבל לדעתי האישית הלכנו צעד אחד רחוק מידי. ואנחנו מוצאים את עצמנו שוב בעידן של התארגנויות עובדים ברמה חסרת תקדים, בניגוד למגמה העולמית של התמוססות הוועדים. האם פיספסנו משהו בהבנה ויישום של המודל בישראל ?
 
אין ספק שהאשמה בהתארגנות עובדים היא של המנכ"ל !! השבוע שמעתי משפט יפה ש"כל מנכ"ל מקבל את הוועד שמגיע לו". אנחנו כמשאבי אנוש צריכים לספק למנכ"ל ולהנהלה את הכלים הטובים ביותר בכדי לא להגיע למצבי "רצון" להתארגנות. אבל אם כבר נוצרה התארגנות, צריך למצוא את הדרך ל"ידידות מופלאה" אני יודע, שלפעמים אין עם מי לדבר, אבל העיקר שלעובדים יש.
 
המאמר הוא נקודה למחשבה ואשמח לתגובות והגיגים.
בכדי לנהל דיון בנושא מתחת למאמר, יש להרשם בלינק הבא  
 

מאמר רלוונטי נוסף : אנלוגיית המיסב הכדורי , ברק גפני
תגיות : משאבי אנוש

ברק גפני – מנכ"ל קבוצת HRS 
SHRM partner in Israel

 

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798