HR כשותף עסקי – סיסמה או מציאות ?

 
ההגדרה של "שותף עסקי" היא ,לדעתי, -
מה מדת ההבנה והידע של מנהל משאבי-אנוש  את העסק  business) ) בהקשר  הכלכלי, טכנולוגי, עסקי, תחרותי וכ"ו, וכנגזרת מכך, כמה הוא משותף, מעורב ומשפיע על התהליכים העסקיים של החברה.
 
התשובה לשאלה שהצגתי היא ,שלצערי, שבעוד שמנהלי משאבי אנוש אוהבים להגדיר את עצמם כ"שותף עסקי",( באנגלית זה אפילו נשמע יותר "מיוחד" – business partner""), הרי שהרוב המכריע של העמיתים והמנהלים אינו רואה במנהל משאבי-אנוש שותף עסקי אמיתי. יתכן והם רואים בו ( במקרים הטובים) שותף לדרך, אך, לא "שותף עסקי". צריך להדגיש בהקשר זה ,שהחלק היותר  חשוב הוא ,האופן שבו העמיתים והמנהלים של מנהל משאבי אנוש תופסים אותו, ופחות ,איך מנהל משאבי אנוש מגדיר את עצמו.
 
בואו נהיה כנים עם עצמנו-
 
כמה מנהלי משאבי –אנוש מסוגלים לדבר 5 דקות או יותר על העסק שבו הם מתפקדים (מתחרים, אתגרים טכנולוגיים, השפעות רגולציה, פיננסים וכ"ו) מבלי להזכיר באותן 5 דקות את המילים: משאבי אנוש, ארגון, גיוס, עובדים וכ"ו? אני משוכנע שאת התשובה הכנה לשאלה שהצגתי ,רובנו המכריע יודע. 
 
סיבה מרכזית למציאות זו נובעת מכך שרוב אלו שהולכים ללמוד ולעסוק בתחום, מוכוונים ע"י נטייה לתחומי הפסיכולוגיה, יחסים בין אישיים ,פתרון קונפליקטים בקבוצות וכ"ו, והרבה פחות מתוך פתיחות גם לצדדים העסקיים של עולם העבודה. גם מוסדות ההשכלה הגבוהה, שמים דגש מועט בלבד לנושאים העסקיים, ומדגישים בעקר את הצדדים הפסיכולוגיסטיים\סוציולוגיים של התחום.
 
אני אישית ,התחלתי את הקריירה המקצועית שלי כמנהל משאבי אנוש, ולאחר מכן עברתי לתחום הניהול העסקי. כאשר חזרתי בשנת 2004 ,לאחר כ-15 שנה של ניהול עסקי בארץ ובחו"ל, לתחום משאבי אנוש, הרגשתי שאני הרבה יותר מוכן להיות שותף עסקי אמיתי.
 
אני זוכר שהמנכ"ל דאז של חברת ECI (זו החברה שאליה הצטרפתי כסמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי), אמר לי שהוא מחפש מנהל משאבי אנוש כזה, שהעמיתים שלו (שאר חברי ההנהלה הבכירה של הארגון) יראו בו "שותף שמבין ביזנס ואנשים, ולא רק אנשים".
 
ואמנם, ב-3 התפקידים האחרונים שלי ( סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי של ECI ,סמנכ"ל משאבי אנוש גלובלי של "נס טכנולוגיות", וסמנכ"ל  משאבי אנוש של "תנובה") הרגשתי שהיכולת שלי להיות שותף ולתרום לארגון בתהליכי הליבה העסקיים והארגוניים כאחד ( הערה- וכמו שאנחנו יודעים יש קשר חזק ביותר ביניהם) הייתה בהרבה יותר גבוהה, מאשר הייתי מגיע לתפקידים אלו ללא הרקע העסקי והניהולי  שצברתי לפני כן.
 
לסיכום,
אני ממליץ לכל מנהלי משאבי אנוש להפנים את העובדה שחיוני להם להיחשף גם לתחומים נוספים מעבר למשאבי אנוש ,בעקר בעולם העסקי ,דרך ביצוע תפקידים מקצועיים\ניהוליים נוספים, ו/או דרך לימוד וחשיפה  לתחומים נוספים ( בתוך הארגון או במוסדות חיצוניים). אני מודע לכך שזהו תהליך לא פשוט המלווה חשש ואי וודאות. צריך לראות בכך "תהליך של השקעה ולא הוצאה" . זהו תהליך חיוני ,ולא רק תהליך רצוי. 
במידה ויעשו כן, זה עשוי לשפר באופן משמעותי את רמת התפקוד המקצועי והניהולי. מעבר לכך, זה עשוי לתרום גם לשינוי בתפיסה של העמיתים והמנהלים את מנהלי משאבי אנוש .
 
במידה והשינוי לא יקרה, ימשיכו מנהלי משאבי אנוש להגיד שהם "שותפים עסקיים", אבל זה יישאר במסגרת של אמירה מיוחצנת, ללא תוכן אמיתי.  
 

עצמון ליפשיץ - יועץ בכיר בתחומי משאבי אנוש וניהול
כ- 35 שנות ניסיון בתחומי: ניהול כללי (כמנכ"ל), סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות גלובליות.

 
 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798