עובדים קבועים, עובדים שקופים ומה שביניהם

 
העובדים הקבועים הם בדרך כלל עובדי המגזר הציבורי והחברות הגדולות והוותיקות במשק, הנשלטים, עדיין, בידי ועדי עובדים חזקים. עובדים אלה הם ותיקים, מבוססים ונהנים מביטחון תעסוקתי - מצרך נדיר בימינו. מנגד, ניצבים העובדים ה"שקופים", הזמניים, אשר מגיעים בדרך כלל משכבות סוציו-אקונומיות נמוכות, אשר אינם מכירים את המונח "ביטחון תעסוקתי", ואם שמעו עליו - הוא נשמע עבורם כמו חלום רחוק. 
 
האבסורד בעניין זה הוא שאותם ארגוני עובדים אשר מגנים בחירוף נפש על העובדים הקבועים, הם אלה שסייעו ביצירת אותם עובדים "שקופים", והמדינה עצמה היא המעסיקה הגדולה ביותר של אותם עובדים. 
 
לצערנו, מעסיקים רבים ניצלו את המצב, ונוצרה מציאות קשה של עובדים שקופים ופגועים.
 
מחד, כולנו מברכים על המהלכים אשר נערכים בשנים האחרונות לשיפור מעמדם של העובדים השקופים, בין היתר באמצעות הגברת האכיפה הן על המעסיק בפועל והן על חברות כוח האדם. אך מנגד, לטעמי, ולדעת מעסיקים רבים, על המושג קביעות לעבור מן העולם. לא ייתכן כי במאה ה-21 מעסיקים יהיו כבולים בהסכמים קיבוציים ארכאיים לפיהם הם מחויבים לקבל הסכמה של ועד העובדים טרם פיטורי עובד, ללא קשר לנסיבות פיטוריו. 
 
כך נוצר מצב בו קביעות לרוב מעודדת בינוניות, ומקבעת במקומות עבודה אלה עובדים לא יעילים, אשר עלות שכרם למעסיק גבוהה יותר.
 
כך, מונעת הקביעות אפשרות של גמישות ניהולית וניידות, פוגעת בצמיחה של הארגון, ומונעת מהלכים חיוניים של התייעלות ועמידה בתנאי התחרות בשוק.
 
במגזר הפרטי הסטנדרטים מקצועיים הרבה יותר. האינטרס העליון של מעסיק הוא שעובדיו יהיו מרוצים על מנת שלא יהיו מעוניינים לעבור לחברות מתחרות.
 
מעסיקים רוצים עובדים טובים. על כך אין מחלוקת. הבעיה היא שקידוש הביטחון התעסוקתי על ידי ארגוני העובדים, באמצעות הסכמים קיבוציים דרקוניים, עלול לפגוע בחוסן הכלכלי של המעסיק וביכולות שלו להיות תחרותי במשק מול חברות שאינן מאוגדות.  
 
בנוסף, ההגנה התעסוקתית גורמת לכך שקשה מאוד להוציא מהמערכת עובדים פחות יעילים בגלל היותם "קבועים" או עקב כך שועד העובדים מגן עליהם מפני פיטורים - פעמים רבות משיקולים לא ענייניים.
כך, לעיתים ועדי עובדים חזקים מתערבים בשיקולי המעסיק בנושא של פיטורים בשל חוסר התאמה לתפקיד - נושא בו חייב להיות למעסיק חופש פעולה מוחלט. 
 
על מנת שחברה תוכל לשמור על כושר התחרות שלה במשק היא חייבת למצוא דרכים להקטין הוצאות ולהתייעל. כאשר היא נאלצת להתמודד עם עובדים קבועים, שלא ניתן לפטר אותם, אלא בהסכמת ועד העובדים או בתמורה לתשלום כספי כלשהו לעובדים - החברה עלולה למצוא את עצמה בבעיה קשה. 
 
בשנים האחרונות העבודה המאורגנת הולכת ומתפשטת גם לתחומים חדשים כמו חברות סלולר, חברות ביטוח, חברות הייטק וכו', והחשש הוא שבסופו של דבר, בשל ההתארגנות, עסקים יתרסקו או יחליטו להעביר את פעילות החברה לחו"ל, דבר שיפגע עוד יותר בביטחון התעסוקתי של כלל העובדים במשק.
 
במשק תחרותי ומודרני, כמו שהמשק הישראלי שואף להיות, אי אפשר יהיה לשמור על כל העובדים, ולפעול לפי מנגנון שמונע פיטורי עובדים.
 
בל נשכח גם כי ככל שתהליכי הייצור והפיתוח יתקדמו יהיה צורך בפחות עובדים ויותר מחשוב - כלומר, שוועדי העובדים יהיו חייבים לקחת חלק גם בתהליכים כואבים של פיטורי עובדים, כאשר לא כל המעסיקים יכולים להרשות לעצמם פיצויים נדיבים או תוכניות פרישה מרצון מפנקות.
 
בסיכומו של דבר, שני הנושאים - עובדים קבועים ועובדים שקופים - מצריכים הסדרה, כאשר חייב להימצא האיזון הנכון והראוי בין שניהם, לטובת שני הצדדים - המעסיקים והעובדים.
 

הכותבת, עו"ד קרן זיו, הינה עורכת דין ומגשרת המתמחה בתחום דיני עבודה ויחסי עבודה.
 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798