שימור טאלנטים, ולא רק בארגונים גדולים

 
המגזר הפרטי ברחבי העולם, ולא רק בישראל, ממשיך לצמוח ולהוסיף משרות חדשות מדי חודש. אלה בשורות טובות לעובדים, אבל להתחזקות שוק העבודה יש השפעה מיידית וברורה המציבה לא מעט אתגרים של גיוס ושימור עובדים דווקא בארגונים בינוניים הפועלים בשוק תחרותי. 
 
״אתגר הטאלנטים״ הוא משמעותי ביותר עבור הגופים שאינם חברות ענק, אלה שאין להם את המשאבים הגדולים שמקצות החברות הגדולות בתהליכי הגיוס והשימור של העובדים הטובים יותר. חברות כאלה חייבות בראש ובראשונה להתמודד עם משימת שימור העובדים המוכשרים שכבר מועסקים אצלם, ורק כשאין ברירה, להלחם על מקומן בשוק העבודה. מחקר חדש של ADP מגלה כי 40 אחוז מבעלי העסקים הבינוניים דיווחו על קושי למלא משרות חדשות ושליש מהם ציין כי הזמן לאיוש המשרה ארך בהרבה מעבר למה שציפו. 
 
כאשר באים לבחון מהן הדרכים היעילות ביותר לשימור עובדים, הרי שהקלף הראשון שתמיד ממהרים לשלוף, הוא קלף ההעלאה בשכר, הנתפס כגורם שתורם למורל של העובד ומעמיק את מחויבותו. אבל העלאות שכר מספקות רק ׳סעד זמני׳ ולא תמיד פותרות את הבעיה מהשורש או באמת מונעות עזיבה של עובדים מוכשרים. למרבה המזל, יש כמה וכמה שיטות נוספות לשימור הטאלנטים בארגון. אחת מהן היא להתאים את אופן השימור לצרכים של הדורות השונים של העובדים בארגון ואפילו לצרכים של עובד ספציפי.
 
לדוגמה, על פי סקר ה-  retirement confidence שנערך על ידי Employee Benefits Research Institute רק 22 אחוז מהאמריקנים מרגישים בטוחים בכך שיהיה להם מספיק כסף לחיים בנוחות לאחר הפרישה מהעבודה. תמונה דומה קיימת גם בארץ ואינה רק מנת חלקה של השכבה הבוגרת יותר של העובדים, אלא גם של צעירים שחוששים מקריסה של המערכת הפנסיונית ביום שהם יזדקקו לה. למעסיקים יש תפקיד משמעותי ביותר בתוכניות הפרישה של המועסקים וחשוב שיבוא לידי ביטוי גם בתהליכי שימור של עובדים בעלי מודעות לנושא. 
עובדים שחוו על בשרם האטה כלכלית ומשברים רוצים לדעת שביום הפרישה הם מכוסים ועצם הידיעה מחזקת את הנאמנות למקום העבודה ויוצרת את המחוברות (engagement) אליו, שבסופו של דבר משמרת את העובדים. 
 
אלא, שלפני שרצים לבצע שינויים גורפים בתנאי ההעסקה שווה לעצור לרגע ולנסות להבין מה הצרכים האמיתיים של הדור הצעיר, הטכנולוגי, שתופס נתח גדל והולך מקבוצת העובדים במשק.  בניגוד לדורות קודמים, דור ה- Y הוא בעל תפיסה שונה לחלוטין של עדיפויות בבחירת מקום העבודה והוא גם מגיע עם סט חדש של דרישות לכלים טכנולוגיים מתקדמים, בדגש על מובייל.       
 
חברות רבות כיום כבר מציעות ללקוחותיהן שלל אפליקציות מובייל המותאמות לצרכים שלהם. יהיה זה רק הגיוני אם יכולות המובייל ישרתו גם את העובדים לטובת שיתוף מידע וגישה אליו. כך לדוגמה, אפליקציות מובייל או מערכות לשירות עצמי המאפשרות דיווח נוכחות הגשת בקשות היעדרות וכד', הפכו לפופולאריות ביותר. גם יישומים אחרים, כמו למידה מקוונת ואפילו תהליכי הערכת עובדים, צוברים תאוצה בתחום ועובדים יכולים לעשות בהם שימוש מכל מקום, בכל זמן ומכל מכשיר. על ידי מתן גישה לעובדים לאפליקציות הללו ולדומות על מכשירי המובייל שלהם, ארגונים יכולים למשוך את הדור הצעיר של העובדים  ובמקביל, לקדם בארגון של תרבות שירות עצמי וגמישות. 
 
פעילות בהתאם לטרנדים מהסוג הזה היא מפתח בשימור העובדים, אך במחסן הכלים לשימור עובדים יש גם שיטות מסורתיות יותר כגון:
  • קידום תרבות ארגונית. עובדים המחוברים לתרבות הארגונית של החברה ולערכיה, יהיו יותר מחוברים רגשית למקום העבודה ולמעסיקים. חברות שמתקשרות ערכים אלה לעובדים נתפסות מושכות יותר בעינייהם. בדקו האם  העובדים אכן מזדהים עם הערכים והאם ההנהלה משדרת בהתנהלות היומיומית את ערכי החברה. 
  • גיוון אפשרו לעובדים המצטיינים להתמודד עם אתגרים חדשים ומעניינים, שאינם בהכרח בתחום אחריותם המיידי. כך יוכלו לשבור את המונוטוניות היומיומית לגלות יותר אחריות ועניין ולפתח יכולות וכישורים חדשים. 
  • אל תחששו מלהתגמש. עובדים מערכים את האפשרות ליום עבודה גמיש. גמישות זו מצמצמת את כמות ההיעדרויות הבלתי מתוכננות ומשקפת לעובדים שהחברה מעריכה את זמן העבודה שלהם ואת האיזון בין עבודה לפנאי. חשבו על אפשרויות של עבודה מהבית, זמני הפסקות יצירתיים ושבוע עבודה מקוצר. 
  • הבינו מה חשוב לעובד. נצלו את שיחות הערכת העובדים והמשוב בכדי להבין מה מניע כל אחד מהעובדים בעלי הביצועים הגבוהים - מה חשוב לו לקבל ממקום העבודה, היכן יש פערים בין רצונות העובד למה שמקום העבודה מציע וכד'. שיחה כזו תאפשר לכם לבוא לקראת העובד המוכשר, וגם אם לא, לפחות תוכלו להעריך את סיכויי העזיבה שלו.
בסופו של דבר, צריך עדיין לקחת בחשבון שיהיו עובדים שיעזבו. כל אחד וסיבותיו עימו. כשמדובר בעובדים המובילים שלכם, זה פעמים רבות תהליך כואב. בכל מקרה כזה, עשו חשבון נפש, נסו להבין את הסיבות האמיתיות לעזיבה, כיצד רואים אותה אלה שעזבו וכך תאתרו את נקודות חולשה ותוכלו להשתפר. הדרך היעילה ביותר עבור לשימור הטאלנטים שלכם, היא בהבנה של מה שמניע אותם ובפיתוח תוכניות שיענו על הצרכים הללו. השקעה בהון האנושי הקיים והעברת מסר ברור שאתם אכן מעריכים את תרומתם, הם הדרך היעילה ביותר עבור לשמר עובדים וסביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית. 
 

הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management  בסינריון, המתמחה בפתרונות תוכנה מתקדמים לניהול הון האנושי בארגון  www.synerion.co.il

 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798