ערך מוסף לעובד


הנה מושג שאינו יורד מהכותרות, לפחות אלה הנקראות על ידי מנהלי ומנהלות משאבי האנוש באשר הם: EVP - Employee Value Proposition - הערך המוסף לעובד. 
בדומה ל- Customer Value Proposition  - הצעת ערך ללקוח, שקובעת האם ומדוע יבחר במוצר שלך על פני המתחרה, הצעת הערך לעובד הפכה להיות כלי קריטי שקובע האם תצליחו לגייס עובדים מוכשרים ולשמר אותם בארגון. ואחרי הכל, הם אלה שאחראיים להצלחה העסקית. 
 
בסקר בינלאומי, The 2016 Global Workforce Study, שנערך על ידי Willis Towers Watson, לקחו חלק מעל 30 אלף עובדים מרחבי העולם ומעל 2000 ארגונים, שביחד מעסיקים מעל 21 מיליון איש. מהסקר עולה כי מעסיקים צריכים לפתח דרכים חדשות כדי לגייס ולשמר עובדים מוכשרים. 
 
״יותר ויותר ארגונים מדווחים על קשיים בגיוס ושימור טאלנטים״, אומרים הסוקרים ומדווחים כי 66% מהארגונים דיווחו על קושי באיתור עובדים בעלי כישורים קריטיים לארגון ו- 77%  התקשו במציאת עובדים בעלי פוטנציאל גבוה.
 
הסקר מעלה גם שבעיני העובדים, חבילת הערך שבזכותה יצטרפו ויישארו בארגון, צריכה להכיל בראש ובראשונה, 3 מרכיבים עיקריים: תגמול תחרותי, הזדמנויות לקידום וביטחון תעסוקתי. אלא שמעסיקים לא בהכרח נותנים דגש דווקא על נושאים אלה.
 
״ביקוש גובר לעובדים מוכשרים, פערי התפישה בין עובדים למעסיקים בנושא המניעים לשימור עובדים, כמו גם רמת מחוברות נמוכה של העובדים לארגון – כולם מהווים סיכון לתחלופה גבוהה של עובדים שלא הייתם רוצים לאבד. העסקים שינצחו במשחק הזה הם אלה שיצליחו לשנות את אסטרטגיית ניהול הטאלנטים שלהם״, אומרים החוקרים, ומעריכים כי חלק מהפתרון טמון בטכנולוגיות לניהול הון אנושי. 
 
אז מה כדאי לעשות בכדי לשפר את ה- EVP שלכם בעיני העובדים ולשפר את יכולות הגיוס והשימור של עובדים מוכשרים אצלכם בארגון: 
 
הערכות עובדים – לא רק פעם בשנה
במקרים רבים הפכו הערכות העובדים לרוטינה שצריך לעבור אחת לשנה, אשר בסופה כל עובד מקבל ציון, ואין לכך השפעה ממשית על ביצועיו העתידיים או על תהליכי הקידום שלו בארגון. 
 
למעשה, תהליך הערכת העובדים הוא תהליך מפתח שאסור שיעסוק רק בהגדרת היעדים של העובד ומדידה של מידת העמידה בהם. זהו הבסיס לקביעת תגמול, תכנון קריירה, תהליכי פיתוח עובדים, קידום ועוד. 
 
ארגונים רבים כבר עברו מהתהליך החד- או דו-שנתי, למודל של משוב שוטף, לא שיפוטי, המתמקד ביכולת העובד לעמוד ביעדים נוכחים ובתרומה העתידית שלו, ברכישת מיומנויות וכישורים נוספים הנדרשים לעובד בכדי שיוכל למלא את תפקידו עכשיו ובעתיד באופן המיטבי, בקבלת אחריות על תוצאות, שינוי התנהגות, תגמול על הצלחה, אפשרויות קידום ועוד. 
 
לכן, בכדי להישאר רלוונטיים חשוב לקבוע יעדים בהתאם ליעדי הארגון, לקבוע תגמול על עמידה ביעדים, אבל גם להסתכל במבט מקיף יותר וארוך טווח ולבחון פוטנציאל התפתחות, ולספק לעובד אפשרויות למידה, כמו גם אימון אישי שיקבל מהמנהלים. ולא פחות חשוב, המנהלים עצמם צריכים לקחת אחריות על מתן משוב שוטף, כמו גם על חלקם בליווי ואימון העובד.
 
תגמול על בסיס ביצועים, אבל לא רק על פי ביצועי העבר
בגדול, התגמול הוא הפרמטר המשפיע ביותר על החלטת העובד האם להישאר או לעזוב. 72% מהמעסיקים אמרו כי תוצאות דירוגי ביצועי העובדים בסוף השנה, הם נתון משמעותי בהליכי קבלת החלטות בנושא תגמול.
 
אלא שלא די בכך. בכדי שתוכנית התגמול תהייה אפקטיבית, צריך לקבוע על מה תהייה מבוססת ולהתאימה לסגמנטים שונים של עובדים. כפי שבתהליכי הערכת עובדים, כבר מזמן לא מודדים עובדים רק על פי ביצועים, גם בתוכניות תגמול צריך לקחת בחשבון את הקריטריונים המתאימים ספציפית לכל סגמנט של עובדים, כגון: עמידה ביעדים, פוטנציאל, התנהגות, תרבות ארגונית ועוד, ולתגמל בהתאם. חשוב לזכור: תגמול אינו רק כספי. הוא יכול לבוא לידי ביטוי בהוקרה, תכנון מסלול קריירה – ניוד וקידום עובדים בארגון. 
 
חשוב לייעל את התקשורת בין מנהלים לעובדים בנושא התגמול, ולשדר הוגנות והשקיפות.
 
תכנון מסלול קריירה
ההזדמנות לקידום ופיתוח קריירה היא אחת משלושת המדדים החשובים ביותר לגיוס ושימור עובדים מוכשרים. אלא שרק 43% מהעובדים סבורים שארגון שלהם באמת נותן הזדמנות לקידום. למעשה, 40% סבורים שלעליהם לעזוב את הארגון בכדי שהקריירה שלהם אכן תתקדם. 
 
לדברי העובדים יש שני חסמים עיקריים. הראשון: 70% מהעובדים מעידים שהמנהל הישיר שלהם לא קיים איתם כל שיחה בנושא במהלך השנה האחרונה. יתרה מזו, רק כ- 39% מהעובדים סבורים שהמנהל שלהם יודע לתת מענה לצרכי ההדרכה שלהם. זהו נתון שבהחלט מעורר דאגה, משום שדיון במסלול הקריירה ואפשרויות ההתפתחות של העובד בארגון, חייב להיות חלק אינטגרלי מתהליך הערכת העובדים. 
 
החסם השני הוא טכנולוגיה – רק 37% מהעובדים מציינים שהארגון מספק להם כלים אפקטיביים הנותנים להם מידע לגבי הזדמנויות לקידום הקריירה שלהם, או טכנולוגיה הנחוצה להם על מנת ללמוד ולהתקדם. 
 
לכן, אם אתם רוצים והישאר רלוונטיים בשוק, 
  1. מפו את כל המשרות הקריטיות לתפקוד הארגון
  2. וודאו שמנהלים קיבלו הדרכה כיצד לתכנן באופן אפקטיבי מסלולי קריירה ופיתוח, ושהם יודעים להסביר לעובדים שלהם אילו הזדמנויות פתוחות בפניהם
  3. הציעו לעובדים מסלולי ניוד וקידום בארגון, משימות מיוחדות והזדמנויות לפתח כישורים ויכולות שחסרים להם
  4. השקיעו בטכנולוגיות המאפשרות למידה ופיתוח עובדים   
   
תמונה הוליסטית על ההון האנושי שלכם
כשמדברים על הערכות עובדים, תגמול ופיתוח עובדים, כולם תהליכים קריטיים על מנת שהארגון יישאר רלוונטי בעיניי מועמדים ועובדים מוכשרים, ניתן לראות בבירור כי מדובר בתהליכים משולבים עם קשר אינטגרלי ביניהם.
 
לכן, בכדי שתוכלו לקבל תמונה מקיפה אודות ההון האנושי שלכם, גם המערכות הטכנולוגיות בהן אתם עושים שימוש, צריכות להיות משולבות, כך שתהליכי ניהול המשאב האנושי יפעלו באופן מסונכרן. רק כך ניתן לזהות את אותם עובדים שהארגון חייב לטפח, לפתח, לשמר ולהעניק להם אופק לבניית קריירה ולהביא למצב של Win-Win – צמיחה והתפתחות הן של הארגון והן של עובדיו המוכשרים. 
 

 

הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון מערכות, המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון. www.synerion.com
ליצירת קשר עם הכותבת: tamar.barel@synerion.com
 
 
 
 
 
 
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798