איך מאבחנים מועמדים מנצחים / ראיון עם יהודה שנער


אודה ולא אבוש שבאותה תקופה בהחלט הרמתי גבות בתמיהה על המחשבה שאלילת ההי טק הישראלית של אז (סאיטקס) בניהולו של אפי ארזי, בוחרת בין היתר את עובדיה (נכון, לא ככלי מיון יחיד ) מדרג ביניים ומעלה דווקא באמצעות כלי שעורר אז וממשיך לעורר לא פעם חיוכים ותמיהות...

החלטתי לערוך ראיון עם יהודה שנער, אשר מלווה חברות לאורך שנים רבות ולנסות לגלות את "סוד הקסם" של גיוס הבכירים בסאיטקס, אשר סיקרן אותי לאורך השנים.

ש: איך הצלחת להפוך לכלי המיון שעל פיו יגויסו לאורך השנים כל דרגי ניהול הביניים והבכירים בחברה ?

ת: מסיבות שונות והעיקרית בהן היא שאלת הזמינות, הנגישות ונוחות השימוש. בחרנו להתמקד בפיתוח שיטת אבחון המבוססת כאמור על כתב יד שפותחה על ידינו (שאינה גרפולוגיה) ונבחנה לאורך שנים, כשהמניע מאחורי היוזמה היה כפול:

1. הרצון לפתח לטובתם של מקבלי ההחלטות בתחום גיוס כלי אבחוני שיענה לצורך בקבלת מידע ברמה הכי קרובה לדרגת היכרות אישית – כזו שתקטין משמעותית טעויות בבחירתם ושיבוצם של מועמדים בתפקידים השונים.

2. סוג של ביקורת ביחס לרמת מהימנות ותוקף הניבויים וההערכות המופקים מהמבדקים הקיימים המוכרים – בין אם מהמבדקים הגרפולוגיים המסורתיים ובין אם במבחנים הפסיכומטריים ומרכזי ההערכה למיניהם .

השקענו הרבה שנים בפיתוח שיטת האבחון והודות לכמות הנתונים והדיוק הרב בממצאי חוות הדעת הוכחנו תיקוף גבוה וכמו כן יכולת להתמודד באותה מידה של הצלחה עם כל שפה )כולל סינית) עבור חברות וארגונים בכל רחבי העולם כולל ללקוחות בהונג-קונג וסינגפור .

חתרנו מבלי להתפשר, לרמת תוצאות אבחוניות שענתה לצורך שלשמו "נקראנו לדגל".

ה"אני מאמין" המקצועי שם דגש מיוחד על היות המועמד/ת קודם כל "בן –אדם". מועמדים העונים לקריטריון "בן אדם" יכולים במקרים רבים להצליח ולהתקדם גם אם הם/ן אינם בהכרח המבריקים שבחבורה .

מסיבה זו הכנסנו לחוות הדעת שאנו מספקים דגש מיוחד על הנושא הערכי כפי שהוא מתבטא ביחסו של המועמד לנורמות ולמוסכמות המקובלות :

בתחום היושר : הנאמנות, האמינות והמהימנות האישית, מידת ההקפדה על הסטנדרטים האתיים.

במישור הבינאישי : טיב יחסיו הבינאישיים, מידת הקולגיאליות שלו, אופי התחרותיות שבו, היה והיא קיימת בו - ולעומתה מידת מסגרתיותו/ה, איכות תפקודו והשתלבותו בצוות, טיב יחסיו עם גורמי חוץ (ספקים, קבלני משנה, לקוחות וכד').
במישור המשימתי : מחויבותו לתפקידו ולמידת אחריותו האישית והמקצועית כלפי המוטל עליו.

בנוסף, אנחנו מקדישים מקום נרחב לחוות דעת מפורטת וממצה באשר לאיכויות, הכישורים הספציפיים והיכולות הרלבנטיות לתפקיד אליו מועמד הכותב/ת - הן בהיבט המקצועי הצרוף והן מבחינת היכולות הניהוליות והמנהיגותיות, ככל שאלה רלבנטיות ונדרשות בתפקיד הנתון. האינפורמציה כוללת בנוסף היבט בעל חשיבות מרכזית בזכות עצמו: מידת עמידתם של המועמדים בקריטריון של מצוינות אישית בהקשר המאוד ספציפי של היכולת לשחזר סיפורי הצלחה, קרי יכולת מימוש הפוטנציאל האישי באופן המיטבי פעם אחר פעם – בשגרה ובסביבה עתירת אתגרים ולחצים כאחד .

המשך הכתבה בשבוע הבא... 


דורון ניב/מנכ"ל חברת Corporate Resources Group (Israel) Ltd חברת יעוץ למשאבי אנוש גלובליים, מומחים לניוד גלובלי והדרכה בין-תרבותית וממייסדי התחום בישראל. מייצגים בישראל את:

Strategic Rewards Group/NYC - חברת ייעוץ אמריקנית בתחום תגמול והטבות גלובליות ומגוון חברות Relocation Management מהגדולות בעולם.

 יהודה שנער, מייסדה ומנהלה של חברת ווינינג בע"מ, חקר למעלה מ- 20 שנים את תופעת ה"ווינריות" באמצעות ראיונות ועבודה צמודה עם ארגונים ומנהלים בארץ ובחו"ל. http://winningcenter.com .

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798