המשבר הכלכלי ותפקידו של מנהל משאבי אנוש

סביר מאד להניח כי תקציבי הרווחה וההדרכה, שהיו נהוגים בעבר, עומדים להשתנות מקצה לקצה כתוצאה מחוסר הוודאות הכלכלי. פעילות הרווחה תקטן למינימום ההכרחי, אם בכלל, ופעילות ההדרכה תקבל אופי שונה לגמרי - ירידה מהותית עד העלמות של "סדנאות המדף" בכל הקשור לכישורים כלליים מול מיקוד בהדרכה מקצועית הכרחית ופיתוח ארגוני בלבד.

התשובה לשאלה מהו פיתוח ארגוני רלוונטי לעת הנוכחית, טמונה במיקוד תכנית העבודה של מנהל משאבי אנוש ל- 2 כיווני פעולה מרכזיים:

1. הובלה והטמעה של תהליכי התייעלות ותהליכי שיפור אפקטיביות
2. תמיכה וסיוע למנהלים ועובדים בהתמודדות אפקטיבית עם חוסר ודאות

תהליכי התייעלות ושיפור אפקטיביות

תהליכי התייעלות אינם בהכרח קיצוץ בכח אדם (למרות שפעילויות מסוג זה מבוצעות בימים אלו כמעט בכל ארגון), אלא הובלה יזומה, מתוכננת ומתודולוגית של תהליכים, שנועדו לאפשר התייעלות ושיפור אפקטיביות תפקודית.
מנהל טוב ישאף לחסוך ולהתייעל, אך לא "להרוג את העסק", ולכך נדרשת חשיבה מקצועית ומסודרת בכל הקשור למוקדי ההתייעלות ואופן הקיצוץ.
הצורך לעשות יותר עם פחות כח אדם ופחות משאבים, מחייב שינוי המבנה הארגוני כך שיהיה יעיל, "רזה" ואפקטיבי יותר (כגון מיזוג יחידות, שינוי והרחבת הגדרות תפקיד ותחומי סמכות ואחריות) ובחינה מחודשת של תפיסת תהליכי העבודה, תהליכי הניהול והממשקים בין יחידות משנה בארגון.
תחום מרכזי נוסף, שנדרש לבחינה מחדש, בהקשר זה, הינו מבנה השכר - עלויות העבודה ומבנה הבונוסים והתמריצים.
שאלה משמעותית, שעולה בכל הקשור להובלת תהליכי התייעלות, היא ה"איך" ולא רק ה"מה". בהובלת תהליכים מסוג זה, ניתנת משמעות מרכזית לאופן בו נעשים צעדים אלו. חשוב שתהליכי התייעלות יבוצעו תוך שיתוף העובדים בתהליך, ככל שניתן. פעילות הקשורה בהקמת צוותי פעולה, מקרב העובדים ומנהלי הביניים, שיתכננו, יובילו ויטמיעו תהליכי התייעלות וחסכון, בכל מקום שבו ימצאו לנכון, טומנת בחובה 2 יתרונות משמעותיים ביותר:
ראשית, לעובדים בשטח יש ידע ויכולת לאתר מוקדי חוסר יעילות שלמנהלים בכירים לא תמיד יש.
שנית, עצם המעורבות בפעילות מסוג זה מסייע בהתמודדות עם חוסר הוודאות. מעורבות בתהליך מעניקה תחושת שליטה לעובדים, והרי ידוע שלתחושת שליטה תפקיד מרכזי בהתמודדות אפקטיבית עם מצבי לחץ.

התמודדות אפקטיבית עם חוסר ודאות

תחושת חוסר ודאות היא תחושה הרסנית. היא פוגעת ביכולת התפקוד ויש לה השפעה על מדדי הביצוע של כל ארגון באשר הוא. בהקשר זה נכונה האמרה כי עדיף לדעת שרע מאשר לא לדעת.
כאן, נבחן מנהל משאבי אנוש ביכולתו לתמוך ולספק למנהלים ולעובדים כלים אפקטיביים להתמודדות עם חוסר הודאות.
הנחייה וליווי צמוד להתמודדות עם מצבי לחץ וחוסר ודאות, בצד הפרטני וכן בקבוצות קטנות של מנהלים ועובדים מדרג ניהולי ומקצועי דומה ("קבוצות עמיתים"), יסייעו מאד - הן בכל הקשור להתמודדות ממוקדת בעיה (איתור וביצוע צעדים אופרטיביים) והן בכל הקשור להתמודדות ממוקדת אמוציה (ונטילציה).

לסיכום
חשוב לשלוט במהלכים ולא לתת למהלכים לשלוט בנו. להתייעל, אך לא להרוג את העסק, "לנצל" את התקופה לטיוב, שיפור, הטמעת שיטות עבודה טובות יותר והגברת האפקטיביות בכל הרמות. ארגונים שישכילו ליישם יצאו מחוזקים וירכשו יתרון תחרותי שיאפשר יציאה ל"התקפה". אין כמו מנהל משאבי אנוש להוביל מהלכים מסוג זה בארגון.


 



צביקה טל, מנכ"ל Leaders  מקבוצת הד-און, המתמחה בייעוץ, פיתוח ארגוני וניהול שינויים. יועץ ארגוני בכיר ובעל ניסיון של כ- 15 שנה בייעוץ ואבחון ארגוני, מבנה ארגוני, תהליכי עבודה, פיתוח ארגוני, פיתוח מנהלים וניהול משאבי אנוש.

טלפון 03-6165757

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798