``פיטורי מיתון``? – תמתינו רגע...שינוי תנאי העסקה כחלופה לפיטורים

 

לפיטורים יש, ללא ספק, אפקט של הקלה מיידית על התזרים. ואולם, פיטורים נושאים "תג מחיר", אשר מועד פירעונו בסופו של דבר מגיע אובדן כוח אדם מיומן; צמצום יכולת הארגון להתמודד עם עליה בפעילות; עומס על כוח האדם הנותר; פגיעה מוראלית ותדמיתית; ועוד. שינוי מושכל של תנאי ההעסקה, יקל על התזרים אך ימנע או לפחות יקטין, את כל אלו.

לשינוי תנאי ההעסקה נדרשת הסכמת המעביד והעובד. למעשה, גם על הסכמת הצדדים מטיל הדין מגבלות. כך למשל מנועים הצדדים מלהסכים, כי העובד יקבל שכר נמוך משכר המינימום; כי שעות עבודתו יהיו רבות מהמותר; כי חופשתו תהא פחותה מזו הקבועה בחוק; וכדומה. בדומה, על חוזה העבודה, גם כזה שנכרת במגזר הפרטי, עשויים לחלוש הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, המוסיפים גם הם לעובדים זכויות קוגנטיות, דהיינו כאלו אשר לא ניתן להפחית מהן. כאלו הם למשל צו ההרחבה בעניין תשלום החזר נסיעות; צו ההרחבה בעניין תשלום דמי הבראה; וצו ההרחבה אשר החיל בראשית שנה זו, חובת ביטוח פנסיוני על כל העובדים במשק.

אלא שמעבר למגבלות אלו, הרי בהסכמה שהינה תמת לב, הוגנת ועניינית, ניתן לשנות כל מרכיב בתנאי ההעסקה. ניתן לשכלל את ההסכמה על הפחתת התנאים להגבילה בזמן; להפעיל אותה בצורה מדורגת; להסכים על החזרה רטרואקטיבית של זכויות בהתקיים תנאים מסוימים; ועוד ועוד. ראוי להזכיר את הוראת תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים, לפיה מקום בו חלה הפחתה בשכר, יבוצע חישוב פיצויי הפיטורים תוך חלוקה לשתי תקופות - ערב ההפחתה, וממנה ואילך.

אשר לסוג ההסכמה הנדרשת, הרי ללא ספק עדיף מסמך בכתב, בין אם כזה המסדיר את כל תנאי ההתקשרות מחדש, ובין אם נספח המעדכן הסכם קיים.

ואולם, הסכמה יכולה להיווצר גם בדרכים אחרות. בתי הדין לעבודה הכירו לא פעם בשינוי חד צדדי של תנאי הקשר, אשר הצד השני השלים עמו והסכים לו בהתנהגותו, כשינוי תקף של הסכם העבודה. נפסק, כי יש לצפות, כי עובד אשר תנאי העסקתו מופחתים, יבדוק זאת עם מעבידו, ובמידת הצורך אף יגיש תביעה מתאימה. עיכוב בלתי סביר בהגשת תביעה מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים. על בסיס כללים אלו קיימת למעביד אפשרות להודיע לעובדיו, כי מצבו של העסק מחייב הפחתה ושינוי בתנאי העסקה, תוך הבהרה, כי אלו אשר אינם מוכנים לכך יוכלו לסיים את עבודתם כמפוטרים. עובדים אשר ימשיכו בעבודתם יחשבו לאחר זמן סביר, כמי שהסכימו להפחתה ולשינוי כאמור.

הנה כי כן, הדין מעניק למעביד ולעובד "כלים" באמצעותם יכולים הם להתאים את הקשר ביניהם למידותיה של המציאות החדשה. אין ספק, כי מדובר במאמץ משותף לא מבוטל. ואולם נראה לנו, כי במאמץ זה עשויה להיות גלומה תשואה אותה יקצרו שני הצדדים ליחסי העבודה, בעתיד הלא רחוק.


* הכותב הינו שותף במשרד "וקרט-ערמוני, עורכי דין" המתמחה בדיני עבודה - www.var-law.co.il

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798