הבטחנו זה לזו... שאם זה ייגמר נגמור את זה יפה

הראיה היא קדימה, לעבר העתיד הוורוד, וכמו בנישואין - 'מדלגים על הסכם ממון על מנת לשמור על שלום בית' - כי מי בכלל מעלה על דעתו שיחסים אלו אי פעם יסתיימו?!

במעמד זה, לעתים קרובות נאמרים הדברים באוירה אופטימית ובליווי הבטחות (בע"פ, בד"כ) הנוגעות להשקעה, מוטיבציה, נאמנות וכו'. מועמדים ומעסיקים אמיצים בלבד שוזרים ברפרוף אמירות מגומגמות הנוגעות - לא נוגעות בסעיף סיום העבודה, ומבקשים - במידה ו...חלילה...יחליטו הצדדים על סיום ההעסקה - לקבל הודעה ארוכה יותר מראש, להעביר את כל החפיפה והמידע הנדרשים, לשמור על סודיות וכו' וכו'.

הסכם ההעסקה עבר תהליך הדומה לנישואין; כיום, עובדתית, הסכמים אלו מופרים באופן תדיר מאוד, התקופה השתנתה ללא הכר - אולם בעוד שההתייחסות הסלחנית של החברה מקבילה לאבולוציה זו, התייחסות העובד והמעביד לסיום הסכמי ההעסקה נותרה הרחק הרחק מאחור.

בתקופה זו, בה ממוצע ההעסקה בארגון הוא 2-3 שנים, תקופה בה נדיר לפגוש במועמדים בעלי יציבות תעסוקתית ארוכת טווח, עלינו לשים סוף סוף את הדברים על השולחן:-

לגיטימי לסיים יחסי עובד-מעביד.

לגיטימי להתפטר.

לגיטימי להיות מפוטר.

אם נכיר בכך שעולם העבודה השתנה, נתייחס בסלחנות רבה יותר הן למעסיקים אשר בוחרים להיפרד מעובדיהם והן לעובדים הבוחרים לסיים את תקופת העסקתם ולהמשיך הלאה, לאתגר הבא.

אם נכיר בכך, יימנעו מצבים בהם תהליך סיום העבודה יהיה מעליב וטראומטי. סיום העבודה יכול שיהיה בוגר, כנה וענייני. סיום העבודה יכול וצריך להיות בראש ובראשונה אנושי.

כלפי 2 הצדדים.

אם נכיר בכך שלגיטימי שעובד יתפטר ושהארגון רשאי לרענן את שורותיו, ניתן יהיה להגיע להבנה לגבי מועד סיום ההעסקה, תקופת החפיפה, חיפוש המועמד החדש וחיפוש העבודה החדשה יהיו קלים בהרבה מאחר שלא תידרש דיסקרטיות, העובד העוזב יקבל המלצות, הארגון המפטר יהנה משם טוב, ה"רעש" הארגוני יימנע, סיום העבודה ייעשה באופן המכבד את העובד והן את הארגון, מגייסים יתייחסו בסלחנות ובהבנה למועמדים מפוטרים - שלא ייאלצו להמציא תירוצים שונים ומשונים על מנת להסביר את נסיבות סיום עבודתם.

בעולם אידיאלי זה, יקבל העובד העוזב את כל האינפורמציה וההדרכה הנדרשים לו ואף את ברכת הדרך להצלחה בהמשך הקריירה והחברה תרויח שגריר נוסף שישווק אותה ויחזק את המוניטין שלה כלפי חוץ, תרויח את אהדת העובדים הנשארים, את גאוות היחידה, את המוטיבציה שלהם, את תחושת השייכות והרצון להישאר.

ארגונים רבים עדיין אינם נותנים את הדעת לכך שתהליך סיום העבודה משמעותי ומשפיע על האקלים הארגוני אף יותר מגיוס עובדים!

העובדים הנשארים, שעל פי הסטטיסטיקה מודעים לכך שרוב הסיכויים שיעברו תהליך דומה בשנים הקרובות, נושאים עיניהם ובוחנים היטב את התהליך, שמעיד -  יותר מכל תהליך ארגוני אחר - על היחס לעובד.

עובד שיודע שהארגון מתייחס בהוגנות ובאנושיות למי שמסיים את עבודתו - יודע שהארגון עושה כן גם כלפי שאר העובדים.

מעסיקים ועובדים - זיכרו את אשר הבטחתם ו/או חשבתם, גם אם בלבכם, במעמד חתימת החוזה

והטמיעו זאת.


מיכל שמר-דהן בעלת ניסיון רב בניהול משאבי אנוש, יועצת ארגונית ומרצה בתחומי ניהול ומשאבי אנוש. 
הדברים הכתובים במאמריה מבוססים על הניסיון והידע המקצועי הרב שצברה כמנהלת, במסגרת תהליכי ייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בחברות ובארגונים בתחומי ההייטק והתעשייה, ובעבור אנשים פרטיים. הדברים מיועדים להעשרת הידע בלבד, אינם מהווים תחליף לייעוץ מקצועי אישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להסתמך עליהם ככאלה.


 

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798