דור ה-Y בעבודה: גישה שונה – הצלחה משותפת (מתוך פינה מהסרטים חלק 20)


בניגוד לדורות הקודמים, אשר היו ממוקדים בחיי העבודה שלהם, בני דור ה- Y  ממוקדים במכלול חייהם. מדובר על צעירים, בשנות ה-20 לחייהם, אשר מהווים כעת כ-35% מכוח העבודה, אחוז אשר ילך ויעלה עוד ועוד בשנים הקרובות. הם אינם מפרידים בין חייהם המקצועיים והאישיים. הם רוצים לחוות את החיים - חיי העבודה, חיי המשפחה או כל הבט אחר של החיים. הם רוצים לנצל כל רגע עד תום. הסרט החדש "דור ה-Y" מציג את הייחודיות של בני הדור הזה ואת הגישה שתסייע להפיק את המרב מעבודתם ולמנוע את עזיבתם.

מקובל לומר שבני דור Y נולדו בשנים 1995-1981. הם נולדו בתקופה של תעסוקה מלאה ומחסור בעובדים מיומנים, שאפשרה להם לאמץ גישה שונה לחיים מזו של הדורות שקדמו להם. רובם נולדו למשפחות קטנות יותר ולפיכך פיתחו כישורים לניהול תקשורת בינאישית וגישתם לחיים היא: "אני רוצה את זה ואני רוצה את זה עכשיו". לבני דור Y יש בממוצע 29  מעסיקים שונים וחמש משרות שונות, כך שיש להם ניסיון מגוון והם מצטיינים בתחומים שונים.

על מנת למקסם את הפוטנציאל והכישורים של בני דור ה-Y, על המעסיקים להבין את רצונותיהם וצרכיהם. הם מעוניינים להרגיש שחוללו שינוי, שהשפיעו על אחרים ושמעשיהם חשובים. הם עובדים יעילים וחרוצים ביותר. עם זאת, הם גם אינדבידואליטסים - עובדים למען עצמם. הם מחפשים עבודה שמתאימה לאורח חייהם -  בתחום שהם רוצים, מתי שהם רוצים. לאור המחסור הנוכחי בעובדים מיומנים בשוק העבודה,בני דור ה-Y אינם חייבים להסתפק בכל עבודה שמציעים להם, יש להם את האפשרות לבחור במשרה שהכי הולמת את דרישותיהם. הם יודעים כי הם ימצאו בקלות דורש חדש לכישוריהם, במידה וימאסו במקום עבודתם. המעסיקים מתקשים להחזיק את בני דור Y במקום העבודה, רובם נשארים במשרתם שנתיים עד שלוש בממוצע.

סיבה מרכזית לתחלופה הגבוהה של בני הדור הצעיר היא חוסר הלימה בין מדיניות החברה לבין צרכיהם האישיים. לצורת הניהול והתקשורת יש השפעה מכרעת על השארת בני דור Y בחברה - שתיקה נתפסת בעיניהם כביטוי למורת רוח. על כן, חיוני לתת להם משוב מיידי. המפתח הוא לספק להם הגדרת תפקיד טובה, להגדיר מדדי ביצוע מרכזיים ולהעניק להם תמיכה שוטפת והזדמנות לחלוק את מחשבותיהם. גם אם נראה שהם שופעים ביטחון עצמי, הם מצפים לפיקוח ומגיבים לכך היטב. הם מחפשים מנהיגים וחונכים במקום העבודה שיהוו עבורם מקור להשראה, לתחושה של התקדמות וצמיחה אישית. הם נלהבים לעבוד עבור המנהל בהיותו אדם שראוי להשקעתם. לכן, כדאי ליישם בארגון תוכניות חניכה, במסגרתן יוצמד לכל עובד צעיר מנחה שילווה וילמד אותו כישורים שהוא זקוק להם ושמעניינים אותו. קשר טוב עם מנחה במקום העבודה מקטין את הסיכוי שהעובד יעזוב, וכן מטפח את היחסים בין הדורות.

 

 

בני דור ה-Y הם סקרנים מטבעם. הם מחפשים אתגרים ועניין, מרבים לשאול שאלות, להציע רעיונות, להטיל ספק. הם לא מצפים להשיג את מבוקשם בכל פעם, אבל הם מצפים שיקשיבו להם. כאשר הם מרגישים חלק מתהליך קבלת ההחלטות, הם חשים שתפקידם ומעשיהם משפיעים על עתיד החברה. בני הדור הזה מעריכים התייעצות ועבודת צוות, אשר מספקת להם תחושת בטחון וגם מהווה עבורם הזדמנות לפעילות חברתית מהנה.

סביבת עבודה נינוחה חשובה מאוד לבני דור ה-Y, כזו אשר משקפת את תפיסתם העצמית. ארגון שפועל באופן פחות רשמי וקפדני - מאפשר לעובד להתלבש באופן חופשי, לקבוע לעצמו את שעות העבודה הנוחות וליזום מפגשים חברתיים ופעילויות גיבוש – יצליח להחזיק בעובדיו הצעירים למשך זמן רב. 

הנהלה שמבינה את אופיים הייחודי של עובדיה הצעירים תשכיל גם להבין את שאיפתם הנפוצה לנסוע לחו"ל, לקום ולגלות את העולם דרך הרגליים. צעירים רבים מתפטרים בכדי לטוס לטיול ממושך ולא בהכרח מתוך רצון לעזוב את הארגון. הם מנסים לאמץ את אורח החיים שהם רוצים באותו זמן. במידה ומנהל מודע לכך שעובד שואף לטייל בעתיד, הוא יכול לעבוד יחד אתו בעניין הזה .לאחר תקופת העסקה מסוימת, חברה יכולה להציע לעובדיה הטבות, כמו חופשה ללא תשלום והבטחה שיוחזר לתפקידו כשישוב. המציאות היא שאם הם רוצים לנסוע - הם ייסעו. ללא הבטחה לשמירת המשרה למתי שישובו – הם ינצלו את כישוריהם, שטופחו על חשבון המעסיק הקודם, במקום אחר.

בני דור Y הם "הסחורה החמה" בשוק העבודה. כמו לכל דור, גם לבני דור ה-Y יש יתרונות וחסרונות. בעבור בני דור Y ,עבודה היא לא רק עבודה. אלה החיים שלהם והם מתייחסים אליהם ברצינות רבה. ארגון שהצליח לגייס לשורותיו בן דור Y נלהב זכה בעובד מסור, נאמן ויעיל מאין כמוהו. אך כדי לנצל את הפוטנציאל הגלום בהם, צריך לדעת לנהל אותם באופן שמותאם לצורכיהם  ולאופיים הייחודי.


 

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798