``צעירים חסרי מנוח`` או איך מנהלים את דור ה – Y?

נתחיל מכתבה שפורסמה בגלובס באפריל השנה (2010), אשר בה תיארו כיצד חברות ההשמה פועלות כדי לייעל את תהליכי המיון של עובדים לארגונים. אחת מחברות ההשמה הגדולות, למשל, התחילה לבצע ראיונות עבודה באמצעות מצלמות אינטרנט. הראיון מוקלט, וסרטוני המועמדים שעברו סינון ראשוני, נשלחים ישירות למעסיק. בכתבה נאמר שהשיטה הזו חוסכת למעסיקים זמן רב שמושקע באיתור מועמדים מתאימים לתפקיד, שכן היא מבטלת את הצורך בראיון פרונטלי, שאורכו הממוצע כ-40 דקות. לדברי מנכ"ל החברה, "הראיונות בווידיאו עדיין לא נערכים באופן מסיבי, אבל דור ה-Y יודע לעבוד עם זה, וזה נוח לו.. ".

אז מי הם דור ה-Y  או בשם אחר- דור המילניום ומה הסיבה שצורת הניהול שלהם נדרשת להיות אחרת?

אין הסכמה חד משמעית לגבי שנות הלידה המגדירות את בני דור ה-Y. לפי הגדרה רחבה, דור ה-Y  כוללים את מי שנולד בין השנים 1977 ל-2002. כלומר, נכון לשנת 2010 מדובר בגילאי העבודה 18-33 (לפי הערכה, מדובר בלמעלה מ-70 מיליון אמריקאים...). בני דור ה-X  נולדו בין השנים 1965-1976. כלומר, נכון לשנת 2010, לדור ה-X משתייכים אנשים בגילאים 34-45.

מה מאפיין את דור ה- Y?

דור ה- Y או דור המילניום מודעים לזכויותיהם, הם מאופיינים בכנות או בגילוי לב, מתקשים לקבל ביקורת ובעלי ידיעות טכנולוגיות מתוחכמות. מגזין Fortune (28 במאי 2007) תאר את בני דור המילניום כזקוקים לתמיכה או "תחזוקה"  מתמדת, ויחד עם זה פוטנציאלית זה הדור עם יכולות הביצוע הגבוהות ביותר בהיסטוריה, כיוון שבני דור ה- Y נכנסים לעולם העבודה עם יותר מידע, יותר מיומנויות טכנולוגיות ועם ציפיות גבוהות יותר מעצמם ומהסובבים אותם. בנוסף, מגזין Time (16 ביולי 2007) תאר את בני דור המילניום כמי שמעוניינים באיזון בין חיי העבודה לחיים האישיים, כך שלכל דקה תהיה משמעות עבורם.

בין אם תאהבו את זה או לא, דור ה- Y הם מאגר העובדים החדש שלכם והלא-יציב. על-מנת למשוך עובדים מדור המילניום עלייך לדעת מה מניע אותם ואיך לעבוד איתם בכדי למצות את הפוטנציאל הגבוה שלהם.

מה הופך את בני דור ה-Y לאחרים?

דור ה-Y גדל בתקופה בה הייתה השקעה מחודשת ועצומה בנושא של התפתחות ילדים יחד עם עלייה בהתערבות ההורית בפעילויות היומיומיות של ילדיהם. גם כשילדי המילניום בגרו- המשיכו הוריהם לשחק תפקיד מרכזי בחייהם (למשל, בשיקולים לגבי עבודה או בבחירת תחום מקצועי/מוסד לימודים גבוה ועוד). דור המילניום זכו, לרוב, לתשבוחות על כל פעילות שבה השתתפו. לכן, הם נוטים להסתמך על דברי שבח או חיזוקים חיצוניים מהדמויות שהם אוטוריטה בחייהם (הורים, מורים, בוסים). את בני המילניום לימדו כי הם יכולים לעשות שינוי או להוביל לשינויים. לכן, דור המילניום מאופיינים גם במחוייבות אזרחית ואחריות חברתית.

דור ה-Y ועולם העבודה

בהתחשב בעובדה שדור ה-Y יתפוס חלקים גדולים יותר ויותר מהמשרות בארגונים, הרי שמעסיקים נדרשים להתאים את המדיניות הארגונית ואת מבנה הארגון לחוזקות ולחולשות של בני דור זה, כולל לציפיותיהם. אסקור כאן כמה רעיונות למדיניות HR וליוזמות הדרכה, אשר יסייעו לך לגייס ולשמר את דור ה-Y.

מדיניות ארגונית

 שינוי בצורת העבודה: עבודה מרחוק תיהפך לסטנדרטית וכך גם נמצא שימוש רב עוד יותר בטכנולוגיה ובמערכות יחסים, המנוהלות מרחוק ע"י אמצעים טכנולוגיים. דור ה-Y  הם המקור לכל זה, כיוון שעבורם להיפגש ולקיים אינטרקציה/לתקשר און-ליין  הוא נוח ו"אמיתי" כמו מפגשים פנים אל פנים. בני ה-18 עד לערך 32 גדלו עם חיי חברה און ליין, כמו גם כיתות וירטואליות ובידור און ליין- מה שהופך את העולם הוירטואלי לשלוחה טבעית של ההתנסויות האישיות שלהם. הדבר יועיל למעסיקים ככל שימשך הצורך בצוותי עבודה גלובליים ובשעות עבודה גמישות.

  תיגמול: תיגמול של דור ה- Y אינו מתמצה בכסף, כיוון שדור המילניום מאופיינים ע"י הרצון לזכות בהכשרה, בהתנסות באתגרים חדשים, וברצון להרחיב את היכולות שלהם. המיקוד שלהם הוא פחות בתיגמול ויותר בהתקדמות, בשיפור היכולות, ובצורך שיכירו בהישגים שלהם. להציע לבני דור ה- Y העלאה, מבלי להתחשב בפרמטרים האחרים שצויינו כאן, לא תשפיע עליהם או על מחוייבותם לעבודה כמו לספק להם אתגר חדש. למעשה, במקרים רבים, העלאה לבדה עלולה לגרום להם לחפש סיפוק מקצועי במקום אחר..

  מעורבות חברתית: בשל האוריינטציה האזרחית/החברתית של דור ה-Y, הרי שבני דור זה ימשכו לארגונים, אשר אינם ממוקדים אך ורק בעשיית רווחים ובהצלחה עסקית, אלא גם למשימות עם אחריות חברתית.

  פגישות תכופות עם המנהלים: מכיוון שדור המילניום מצריך הרבה פיקוח, הרי שהמנהלים נדרשים לקבוע פגישות בתדירות קבועה עמם, כדי לוודא שהם חדורי מוטיבציה, ועל מנת למשב אותם- דבר שבני דור ה-Y תופסים כחיוני.

יוזמות הדרכתיות

  הכשרה ניהולית: על מעסיקים להשקיע בהכשרה ניהולית, לא רק של דור ה- Y, כי-גם של דור ה-X ודור הבייבי בומרס, אשר מנהלים את דור המילניום. על מעסיקים לבחון מחדש את הנהלים השגרתיים שלהם ביחס לנושאים שהשתנו בעקבות העסקת דור ה- Y החל מהדרכה דרך הצבת מטרות וכלה בהערכות ביצועים: ההערכות של העובדים, למשל, צריכות להתקיים בתדירות גבוהה יותר (עליהן להיות ממוקדות בצעדים שיש לנקוט בהם ברבעון הקרוב, בשונה מההתקדמות המצופה בשנה הקרובה). אף שתהליך זה עלול לגזול זמן רב, הוא יתגמל ויניע טוב יותר את העובדים השייכים לדור ה- Y.

  יוזמות הדרכה שעיקרם התפתחות אישית: אלה יסייעו לדור המילניום ללמוד איך להתמודד נכון עם פידבק, לפתח גמישות להוביל ולהיות מובלים בסביבת עבודה משתנה, ולטפח את המוטיבציה הפנימית הנדרשת להתמודדות עם כל סיטואציה שבה הם מצויים.

  מיומנויות לפתרון בעיות במשותף עם אחרים: הדרכה בנושא זה תסייע להם לגשת לבעיות מורכבות כאשר זמן ופתרונות יצירתיים הם בעלי ערך רב.

סקרתי "על קצה במזלג" את דרכי הניהול של דור ה-Y, כמובן שישנן עוד דרכי פעולה ושינויים שיש לעשות בארגון כדי להגביר את המחוייבות של דור המילניום, ולהפיק את המיטב מהעבודה עימם. כאשר ינתנו לדור המילניום המשאבים, ההבנה, והתמיכה ע"י הדורות האחרים- בני דור ה-Y  יוכלו להיות קטליזטור לעתיד טוב יותר, אשר ממנו כולנו נהנה.


פרטים על ההרצאה "צעירים חסרי מנוח-  דרכי הניהול של דור ה- Y" ניתן לקבל בטלפון 050-6446438.

הכותבת היא אורית שיבר יועצת למנהלים ומומחית בקידום קריירה, בעלת M.A. בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א, ובעלת ניסיון עשיר בהנחיית קבוצות ופיתוח ארגוני.

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798