תפקיד משאבי אנוש בקיבוץ מתחדש

נרחיב רק בשתי מילים בנושא הקיבוצים, לפני שנדון בכלל בנושא ניהול משאבי אנוש בארגון שכזה, היום יש שני מודלים עיקריים של קיבוצים השייכים לתנועת הקיבוצים: "הקיבוץ השיתופי" או הקיבוץ המסורתי עם מבנה כלכלי חברתי כפי שהקיבוץ היה בראשיתו ומצד השני "הקיבוץ המתחדש" (או "המופרט" כפי שגם נוהגים לקרוא לו) בו התקיים תהליך תאגוד וקיימת בפועל הפרדה בין המגזר עסקי והקהילתי ברמה ארגונית וכלכלית.

ברמת החבר, בשני המודלים חבר הקיבוץ הוא אחד מהבעלים בשותפות עם שאר חברי הקיבוץ על נכסי הקיבוץ (עמית באגודה השיתופית) ומצד שני הוא "עובד" של הקיבוץ בשכר, במקרה של קיבוץ שיתופי כל החברים מתפרנסים ברמת שכר אחידה ובקיבוץ המתחדש ברמת שכר דיפרנציאלי בהתאם למקום עבודה ולתפקידו.

 

היחידה למשאבי אנוש בכל ארגון, לרבות קיבוצים, הינו "משרת של שני אדונים"  (הארגון בצד אחד והעובד מצד שני), בדיוק לשם כך הוא נועד, על מנת לגשר על הפערים בין הציפיות ובין הצרכים של כל אחד ואחד מהמשתנים וזאת בניגוד לוועד עובדים, זה בלתי אפשרי לספק תמיד את מאווייהם של שני הצדדים כאשר לפעמים ומטבע הדברים נוצרים ניגוד אינטרסים בין הצדדים.

 

מצד אחד, מבחינת הארגון מוטלת על מנהלי הפעילות (רכזי ענפים) האחריות הניהולית והכספית של הפעילויות שהם מנהלים, יחד עם אחריות זו ניתנים למנהל כלים ניהוליים במטרה שישרתו אותו להגיע להישגים ויעדים שנקבעו בפעילות זו; בין הכלים החשובים ישנה הזכות של כל מנהל לעבוד עם הצוות או העובדים שהוא בוחר, זה חל גם במגזר העסקי וגם על הפעילויות במגזר הקהילתי ללא יוצא מן הכלל.

 

מצד השני, נמצא החבר (העובד) שמרגיש שהוא אחד מ- "בעלי העסק" וזכותו להתפרנס מעבודתו מהעסק שבבעלותו אפילו אם הוא אחד מתוך מספר רב של שותפים (חברים) אחרים.

 

מצב זה לפעמים מהווה מקור לאי-הסכמות חמורות בין החבר למקום עבודה.

במקרים אלו, היחידה למשאבי אנוש מוצאת את עצמה במצב של דילמה אמיתית ובמקרים קיצונים כמו פיטורין מתחדדת הדרישה לעשייה של מש"א  במטרה לגשר על הפערים ולשמור על האינטרסים של שני הצדדים.

 

במידה מסוימת הקיבוץ כארגון דומה ל"עסק משפחתי" עם כל המשתמע מכך אבל לקיבוץ כארגון כלכלי חברתי יש מימדים נוספים בעלי השפעה גדולה מאד על מערכת השיקולים בתהליך קבלת החלטות.

בארגון נורמטיבי, תהליך קבלת החלטות הוא מובנה יותר וברור יותר, לא בהכרח יותר קל אבל הרכיבים והגורמים המשפיעים על ההחלטות בדרך כלל ניתנים למדידה בערכים יותר אבסולוטיים וזה בהחלט מקל על תהליך קבלת ההחלטות, לעומת זאת כאשר אנחנו מדברים על קבלת החלטה בארגון מורכב כמו קיבוץ, גורמים נוספים נכנסים לתהליך והם בהחלט מכבידים גם על התהליך עצמו ובוודאי משפיעים על ההחלטה עצמה.

לדוגמה אציין מספר גורמים המאפיינים חיי חברה צפופה יחד עם קשרים אישיים אשר בקיבוץ משפיעים על ההחלטות הקשורות לפיטורים או אי-פיטורים של עובד / חבר:

  • קשרי משפחה (קשרים אלו נפוצים וצפופים יותר בקיבוץ מאשר בעיר)
  • קשרי ידידות  (בעלה של המפוטרת הוא החבר הכי טוב של המנהל המפטר)
  • קשרי שכנות (אשתו של המפוטר היא הגננת של הילידים של המנהל המפטר)

 

בשלב זה, נשאלת השאלה האם בארגון כה מורכב מבחינה חברתית - כלכלית ובמערכת היחסים אישיים מורכבת אף יותר של בעלים / מעסיק / עובד  יש מקום שגוף אחד, היחידה למשאבי אנוש, הוא זה שיטפל במכלול הנושאים או ייצוג האינטרסים צריך להיעשות על ידי גופים נפרדים שכל אחד משרת את האינטרסים של הקבוצה הוא מייצג.

לדעתי, אם נשמור על כך שבקיבוצים היחידה למשאבי אנוש תמשיך להיות האחראית לטיפול בסוגיה מורכבת זו, אזי הבעיות תגענה לשולחן אחד ולא תהיה ברירה אלה להתמודד איתן ולשם כן נדרשת מקצועיות ויושרה אישית ברמה גבוהה.

 

הצלחה במילוי תפקידה של היחידה במתכונת זו, יכולה להגיע רק האם נקפיד על שני כללים בסיסים כאשר הן מבחינת הארגון (הקיבוץ) והן מבחינת העובד (החבר) יהיו קבילות וחד משמעיות:

 

ü      שקיפות בתהליכים של קבלת החלטות.

ü      הצמדות לנורמות הנהוגות בארגון בכפיפות לחוקי המדינה, תקנונים פנימיים ונוהליים של הקיבוץ.

 

מעבר לכללים אלו נדרשת מהיחידה יכולות גבוהות בתחומים של הבנה עסקית, גישה ניהולית ורגישות אישית וחברתית, כל הגורמים הללו יתרמו להבנה של כל הצדדים כאשר בו זמנית היחידה צריכה להיות קשובה לצורכי הארגון כארגון, לצרכים של מנהלי הפעילויות בכדי שהם יוכלו לתפעל מערכות בעשייה היומיומית ובנוסף להיות גם קשוב לצורכי הפרט ברמה התעסוקתית. 

 

 


הכותב מנהל משאבי אנוש קיבוץ ניצנים.
 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798