מהן אותן התנהגויות ניהוליות המעוררות אמון?

כתוצאה מכך, בנייה מחודשת של האמון הפכה לנושא בעדיפות עליונה עבור חברות שרוצות לפרוץ את מחסום השליליות שקיים בארגונים רבים. לדברי דר' Pat Zigarmi, אחת ממייסדות חברת The Ken Blanchard ו- Randy Conley, מנהל תחום בניית האמון בחברה, כאשר העובדים חושבים רק על עצמם ויש להם גישה של "מה יצא לי מזה?", הארגון סובל כיוון שהוא לא נהנה מכל הדברים הטובים שהעובדים יכולים להציע לו. כאשר העובדים תופסים את הארגון – או את מנהליו – כלא אמינים, הם מוכנים פחות להשקיע כל אנרגיה שהיא מעבר למה שהם ממש חייבים, או להתחייב לטובת הארגון מעבר למינימום ההכרחי.

זיגרמי מסבירה: "היעדר אמון יוצר ציניות, ספקות וחרדה, המובילים עובדים לעבוד פחות ובמקום זאת לעסוק בספקולציות, להיות בעלי אנרגיה נמוכה ולספק פחות תפוקה. כאשר העובדים לא סומכים על המנהלים שלהם, הם אינם מתאמצים לקדם את הארגון ונסוגים בעבודתם. במקום לשתף פעולה, הם מטילים ספק."

קונלי מוסיף: "בדרך כלל מה שקורה הוא שהעובדים נשארים בארגון ועושים את עבודתם כי הם צריכים את המשכורת, אבל לא יותר מזה. היחסים הופכים להיות מבוססים יותר על קח ותן. העובדים חושבים לעצמם: 'אם הארגון לא הוגן אתי, למה שאני אהיה הוגן איתו?'"

מודל ABCD לבניית ושימור אמון העובדים

למנהלים שרוצים ליצור מהפך בארגון שלהם, זיגרמי וקונלי ממליצים להביט היטב במראה ולבחון את התנהגותם שלהם. עליהם לברר עם עצמם האם הם אמינים, והאם קיימת שקיפות ואמינות עם אנשים בכל הרמות בארגון.

קיימים ארבעה תחומים שמנהלים צריכים להיות מודעים להם בנסותם לבנות או לשמר את אמון עובדיהם:

  1. יכולת (Able) היא הפגנת מסוגלות. האם המנהלים יודעים איך לבצע את העבודה? האם הם מסוגלים להפיק תוצאות? האם יש להם את הכישורים לגרום לדברים לקרות, לרבות הכרת הארגון ומתן משאבים ומידע שהעובדים זקוקים לו כדי לבצע את עבודתם?
  2. ניתן להאמין להם (Believable) פירושו לפעול ביושרה. מנהלים צריכים להיות כנים באינטראקציה שלהם עם העובדים. מהבחינה הפרקטית, המשמעות היא ליצור תהליך הוגן ולדבוק בו. העובדים צריכים להרגיש שהם זוכים ליחס הוגן. זה לא אומר שכולם צריכים לקבל את אותו היחס בכל הנסיבות, אלא שכל עובד יקבל יחס המתאים לנסיבות האישיות שלו. כמו כן, המשמעות היא לפעול בצורה עקבית, מבוססת על ערכים ולהרגיע את העובדים שהם יכולים לסמוך על המנהלים שלהם.
  3. חיבור לעובדים (Connected) הוא להפגין אכפתיות לעובדים. המנהל צריך להתמקד בעובדים ולזהות את צורכיהם. מיומנות זו מבוססת על כישורי תקשורת טובים. היא מאפשרת לעובדים לראות את המנהל כאדם אמיתי שאפשר ללכת אחריו. כאשר העובדים משתפים במידע על עצמם, הדבר יוצר תחושה של חיבור בין-אישי.
  4. קיום הבטחות (Dependable) היא אמינות שהמנהלים ידבקו במה שהבטיחו לעשות. המשמעות היא שהמנהלים יהיו אחראים למעשיהם ויגיבו לצרכי העובדים על-ידי קיום הבטחות. בנוסף, על המנהל להיות מאורגן וצפוי מראש כך שהעובדים יחושו שהוא שולט במצב ויכול לקיים את מה שהבטיח.

זיגרמי מסבירה: "שימושש במודל ABCD מאפשר לנו לסייע למנהלים ליצור תוכניות פעולה כדי לשקם את היחסים עם עובדיהם.

אנשים רוצים לתת את המיטב!

הניסיון של זיגרמי וקונלי מצביע על כך שכאשר עובדים מאמינים שהם עובדים עבור מנהלים אמינים, הם מוכנים להשקיע מכישרונם כדי לשפר את הארגון. אנשים שמרגישים מחוברים לארגון ישקיעו מעצמם יותר בעבודה. רמות גבוהות של אמון מובילות לתחושה של אחריות עצמית, תובנות בין-אישיות משופרות ופעולה משותפת להשגת מטרות משותפות.

זיגרמי מסכמת: "מנהלים אמינים נהנים מהיתרונות הגלומים בהשקעה מוגברת מצד עובדים הרוצים לתרום. כאשר המנהלים מנהיגים סביבה המתאפיינת באמון רב, שהיא עקבית לאורך זמן, שיתופי הפעולה גוברים והארגון מזנק קדימה. זה מה שסביבה עתירת אמון יכולה להעניק לארגון שלכם."

להצגת כל המאמרים שפורסמו לחץ כאן


* ארז אלמוגי, יו"ר ומנהל הפעילות של חברת בלאנצ'רד הבינלאומית בישראל, המתמחה בשיפור כושר הצמיחה של ארגונים באמצעות פיתוח
המנהיגות הארגונית.

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798