חסמים ארגוניים ואישיים בהתמודדות עם קונפליקטים

ישנה חשיבות רבה מאוד לזהות את החסמים הללו כבר בתחילת התהליך המיועד לטיפול בקונפליקט על מנת שניתן יהיה להעניק את המענה המתאים ולגייס לפעולה את כל השותפים.
להלן ההתנגדויות הנפוצות יותר בהן אני נתקלת בארגונים:

• תחושת מבוכה המתלווה ל"הודאה בכך שישנם קונפליקטים שלא הצלחתו ליישב עד כה"
 תחושה שנובעת בדרך כלל מהמסקנה שקיומו של קונפליקט משמעו אי הצלחה. בעוד ההיפך הוא בדרך כלל הנכון. קונפליקטים, כאמור, קיימים בכל ארגון. ארגונים בעלי מידת פתיחות ונכונות ללמידה, מוכנים "לשים אותם על השולחן". ככל שהקונפליקט ימשך זמן רב יותר ללא ניהול נכון, כך המחירים אשר ישלם הארגון בגינו יאמירו והמצב המשברי יהפוך לממשי יותר.

 לעיתים הקונפליקט משמש כסיבה לאי הצלחה או אי עמידה ביעדים
כבתחומים אחרים בחיינו, ישנה לפעמים סיטואציה שאינה נוחה עבורנו, אך היא משמשת לנו כתירוץ לאי התקדמות, אי הצלחה וכו'. כך גם בארגונים. אם ניתן להאשים את האחר (קולגה, מנהל, יחידה וכד) באי הצלחה, יהיה קשה להיפרד מהסיבה משום שפרידה תוביל ליציאה מהמקום הנוח ותצריך מאמץ ויוזמה לשם יצירת מצב אחר.
הקושי הזה נובע בדרך כלל מהיעדר כלים להתנהלות אפקטיבית. כאשר בעל התפקיד המחזיק בהתנגדות זו יבין כמה רווחים יצמחו לו ולארגון משינוי המצב ובמקביל יקבל את הסיוע לו הוא זקוק, כך יהיה קל יותר לגייס אותו לתהליך יישוב הקונפליקט.

 המשכיות הקונפליקט מצדיק את קיומו עד כה (מניעת דיסוננס)
דיסוננס קוגניטיבי הוא בעצם צרימה שאינה נעימה לנו. הוא נוצר על ידי כמה נתונים ששילובם מעמיד אותנו בסיטואציה לא נוחה. בהקשר זה- אם מנהל מצוי בקונפליקט עליו הוא,אחרים והארגון שילמו מחירים עד כה, לרוב- הדבר כולל פגיעה במערכת היחסים. עתה, משעולה הצעה ליישב את הקונפליקט- המשמעות היא שהמחירים היו לשווא? מה זה אומר עליו? כדי להצדיק את מה שקרה עד כה, הוא עשוי לדחות את האפשרות של טיפול בקונפליקט.

• קושי בהתמודדות עם שינוי
טיפול בקונפליקטים כרוך ביצירת שינוי והראשון שבהם הוא בד"כ שינוי תפיסתי- לגבי האחר, לגבי הסיטואציה ועוד. השינויים האחרים עשויים לבוא לידי ביטוי ברמה הפרקטית. לא אחת, אנשים ידחו שינוי בעל פוטנציאל חיובי מפני מצב ברור וידוע שהוא הרבה פחות טוב.

• הקושי לקיים הידברות ושינוי שיח במסגרת מערכת יחסים עכורה
לא קל לאנשים להתמודד עם סיטואציה רוויית רגשות, לעיתים חששות. האגו משפיע על המוטיבציה להחצנת הנכונות לדבר וליצור שינוי. לא אחת הכעס והפגיעות חזקים וגוברים על חשיבה צלולה המובילה להבנה שיש לשנות את השיח. לעיתים, חשוב לקחת פסק זמן בכדי להרגיע את הרוחות ולגשת לסיטואציה ממקום אחר. יחד עם זאת, ישנה נקודת זמן אשר ממנה, היעדר שינוי במצב עשוי להקשות מאוד על יישוב הקונפליקט והחזרת מערכת היחסים לפסים בריאים.

• חשש מפני הסלמה
 לעיתים ניסיון קודם ליישב את הקונפליקט יצר החמרה שלו והדבר עשוי ליצור חשש הוא מפני החמרה אפשרית עם פתיחת הנושא באופן גלוי. סיטואציה כזו מביאה לא אחת למבוי סתום שמוביל למשבר.

מעבר לחסמים המתוארים עד כה, ישנם רבים אחרים, אישיים יותר שנושאים עמם המעורבים בקונפליקט. כאשר ניגשים לטפל בקונפליקט, יש לתת את הדעת למכלול החסמים הארגוניים והאישיים. תהליך אפקטיבי של טיפול בקונפליקט יתאפשר רק בצב בו כל שותף לו יחוש מספיק בטוח להיות נוכח ולקחת בו חלק אמיתי לעבר יצירת שינוי. התנאי ההכרחי ליצירת הביטחון הזה הוא יצירת אמון גבוה במי שמנהל את התהליך ובתהליך עצמו.


מיכל יוסף, מומחית לניהול קונפליקטים ויישוב סכסוכים
www.brdm.co.il

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798