פרגון ככלי אפקטיבי להעלאת המוטיבציה בארגון


"פרגון בארגון" הנה תוכנית פעולה מובנית להעלאת המוטיבציה והפרודוקטיביות בארגון (חברה, חטיבה, יחידה וכו'). 
מחקרים מוכיחים (ראה במצגת) שמנהלים ועובדים הזוכים בפרגון מהממונים עליהם, נטענים ביתר מוטיבציה וחיוניות, רמת ואיכות ביצועיהם עולים, כמו גם הפרודוקטיביות והתפוקות. אחד המחקרים שנערך ב2011 באוניברסיטת פרינסטון  בארה"ב, בדק 1600 עובדים, מהם 42% ציינו ש"הכרה בערך מאמציהם על ידי המנהל – היא הגורם החשוב ביותר להגברת המוטיבציה שלהם". לחילופין, מחקר אחר קובע ש40% מהסיבות לעזיבת עובדים הן בגין יחס המנהל הישיר.
 
מה הוא פרגון ובמה הוא שונה ממשוב חיובי:
פרגון הוא מסר  לתכונה אישית מוערכת אשר גורם  לטעינה  במוטיבציה, חיוניות ואנרגיות.
משוב הוא מסר לעשייה אישית  מוערכת אשר מוביל ללמידה וגורם לעובד לרצות לשחזר עשייה דומה.
במציאות התובענית של ימינו נדרש כל אחד מהמנהלים והעובדים לעמידה ביעדים, מטלות, לוחות זמנים בלטמים ועוד, או בקיצור – כל הזמן "לפרוק אנרגיות מהמצבר האישי". הפרגון כתרבות ארגונית מאזן את מפלס המוטיבציה אצל המנהלים והעובדים בכך שהוא מבטיח טעינת מצברים רציפה.
הפרגון אשר מתייחס לתכונות שלנו, מחזק את הדימוי והביטחון העצמי, ומכאן עוצמתו הרבה

איך זה עובד?
עם קבלת ההחלטה בהנהלה, מפעילים את התוכנית באופן מונחה מלמעלה למטה, כאשר כל מנהל מפרגן לפחות אחת לשבוע לכפיף (והכפיף לכפיפים שלו). בתחילה ישנה קצת חשדנות וציניות, ותוך שבועיים נוצר באזז בארגון, וכולם מיישרים קו לטובת התהליך אשר מוכיח תוצרים בזמן קצר.

איך מודדים?
באמצעות 4 שאלות המופנות לכל המשתתפים, וממפות את מצב המוטיבציה בחברה לפני תחילת התהליך, במהלכו (אחרי חודש) ובסיומו (אחרי חודשיים). שקלול התשובות מספק את גרף התוצאות. 4 השאלות:

  • האם אתה מרוצה ממצב הפרגון בחברה?                   (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם אתה סבור ששיפור הפרגון ישפר ביצועים?         (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם אתה מפרגן לכפיפים שלך / עמיתיך / מנהליך?   (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)
  • האם הממונה עליך מפרגן לך?                                  (בהחלט / פחות או יותר / לא כל כך / בכלל לא)

הגרף העשוי להתקבל:

 

למה בכלל זה נחוץ? מוטיבציה היא מרכיב חשוב בכל תקופה. בתקופה הזו שני מרכיבים משפיעים עליה לרעה:

  1. ארגונים רבים חווים קשיים כלכליים כמציאות מתמשכת, ואינם יכולים להבטיח בטחון תעסוקתי לעובדיהם. כאשר העובד חשוף לחוסר בטחון תעסוקתי – הוא מרגיש פחות מחויב לארגון, ומכאן שהמוטיבציה שלו נחלשת.
  2. דור הY (עד גיל 35) רואה במקום העבודה מרכיב אחד במכלול חייו, ולא בהכרח המרכיב העיקרי. הוא לוקח אחריות על התפתחותו וקידומו (אשר בעבר היו בעיקר באחריות הארגון), הוא מודע לאיזון בין העבודה למשפחה ולתחביביו, ולפי כך תחושת המחויבות שלו לארגון – פחותה מבעבר, ומוליכה למוטיבציה מופחתת.

פסיכואנליטיקן מאוד נחשב (Heinz Kohut) משווה את הצורך של האדם בהכרה (mirroring) בתכונותיו האישיות – כצורך קיומי בכל גיל (ינקות עד זקנה). הוא מקביל את הצורך הקיומי בהכרה, לצורך הקיומי הראשון בסולם מאסלו, הצרכים הפיזיים (נשימה, מים, אבות המזון, טמפרטורה, שינה ומין). כשאנחנו כנים עם עצמנו, אנחנו מבינים שהצורך שלנו בהכרה במי שאנחנו – הוא אכן צורך קיים בכל שלבי חיינו, וכשאנחנו זוכים לפרגון על אחת או יותר מתכונותינו האישיות – אנחנו שבעי רצון ונטענים באנרגיות חדשות. 


אשמח להגיע אליכם לארגון ולהציג את הנושא בהרחבה, כולל תוצאות מוכחות. 

Uri.w.gal@gmail.com        054-8058487

אורי גל הנו יועץ ארגוני בכיר להנהלות ולמנהלים. בעל ניסיון רב בהובלת מנהלים בכירים וצוותי ניהול להצלחות משמעותיות ע"פ יעדיהם שלהם. שנים רבות שימש אורי כמנהל בכיר וסמנכ"ל גלובלי למשאבי אנוש בחברות בינלאומיות כגון: DHL, קומברס, אורידיון ונילית, וכעת מסייע כיועץ ומלווה אישי לגופי ניהול ומנהלים בכירים.

 

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798