הליך פיטורין – איך יוצאים מזה בשלום

כל מי שהיה מעורב אי פעם, מקרוב, בהליך של פיטורין, בין כמנהל, בין כעובד המפוטר, בין כידיד או בן משפחה שלו ואפילו כעוה"ד שלו, יודע ש"זה לא קל". לא. לא מדובר בקלישאה. אני אישית ליוויתי לא מעט עובדים "חזקים", שנשברו או נסדקו במהלך התהליך ומנגד לא מעט מנהלים שהתלבטו והתייסרו. והגם שאין מה להשוות בין הקושי של המפוטר לקושי של המפטר, כדאי לתת את הדעת לעובדה שהקושי האישי של מנהלים רבים להתמודד עם הצורך לפטר עובד, באופן אישי, משפיע על האופן בו הם מנהלים את התהליך ועלול להיות בעל השלכות ממשיות על התוצאה.

בעשור האחרון, חדר לתודעת הציבור המונח "שימוע לפני פיטורין", אשר היה מוכר בעבר רק במגזר הציבורי. אף שהדבר טרם עוגן בחוק, פסיקה עקבית של בתי הדין לעבודה בערכאות שונות תרמה להשרשת ההליך, בקרב מעסיקים ומועסקים רבים גם במגזר הפרטי. ואולם, גם כיום, מנהלים רבים סבורים שהזכות לפטר את מי מעובדיהם, נגזרת מהפררוגטיבה (הזכות) הניהולית שלהם, לנהל את העסק שלהם, בדרך שימצאו לנכון וסבורים, בטעות, שהליך השימוע הינו טכני-פרוצדוראלי בלבד (על מהות השימוע והדרך הנכונה לנהל את התהליך – ראה במאמר "הליך השימוע – מורה נבוכים"). בנוסף, המציאות מלמדת כי המודעות לקיומה של החובה/הזכות לשימוע איננה ערובה לתוצאות ההליך.

במקרים רבים, מתנהלים דיונים ארוכים, יקרים ומתישים בערכאות משפטיות וזאת בין אם קדם להם הליך שימוע ובין אם לאו.  
העובד המפוטר - גם אם וכאשר הוא זוכה בסופו של תהליך ארוך ומייגע בפיצוי כספי - משלם מחיר יקר הן מבחינה כספית (שכ"ט עו"ד, אגרות והוצאות משפט וכו') והן מבחינה נפשית (הצורך להתעמת בפרהסיה עם טענות - מוצדקות או שקריות - הנוגעות לכישוריו המקצועיים או האישיים, גובה מחיר יקר מאד והזמן הארוך שנמשכים הדיונים המשפטיים מפריע לו "ללכת הלאה").  
ומנגד - גם הארגון המפטר משלם מחיר כבד על הצורך לנהל התדיינות משפטית, מחיר גבוה בהרבה מהעלות הכספית הישירה הכרוכה בניהול הליך משפטי. אף שבמרבית המקרים חוסנו הכלכלי של הגוף המפטר עולה לעין שיעור על זה של המפוטר, המחיר העסקי-ארגוני, במקרים רבים, יקר הרבה יותר והוא כרוך בהשקעת משאבי זמן ותשומת לב ניהולית, אשר לא רק שבאים על חשבון משימות עסקיות חשובות, אלא שהם משליכים על האווירה בארגון ועל המוטיבציה של העובדים הנותרים. זהו "מחיר חבוי", שלמרבה הצער, רבים מגלים רק בדיעבד.

הנחת העבודה כי מעסיק המעוניין לפטר עובד ימצא בסופו של דבר את הדרך לעשות זאת. נשאלת השאלה כיצד ניתן לסיים יחסי עבודה בצורה ראויה ומכובדת ולחסוך את המשאבים הכרוכים מבחינת שני הצדדים בניהול התדיינות משפטית?

ראשית, גם לטנגו הזה דרושים שניים. הן המעסיק והן העובד צריכים לקבל החלטה מושכלת "להיות חכמים ולא צודקים", לנסות "לשים את האגו בצד" ולעשות מאמץ לגבש "הסכם פרישה בהסכמה". החלטה שכזו מחייבת, בראש ובראשונה, נכונות להתפשר, שלמרבה הצער, אינה מאפיינת אותנו כל כך כעם. ואולם, בהינתן הנסיבות המתאימות, וחרף העובדה שכל צד ימצא את עצמו כשרק חצי תאוותו בידו, יאפשר הסכם מעין זה לארגון, להשיג את יעדי ההתייעלות שלו ולהיפרד מהעובד בשקט ובהקדם האפשרי, ולעובד - לשמור על כבודו העצמי ו"להמשיך הלאה".

שנית, חשוב לזכור שלא מדובר בצדדים שווי כוחות (גם בטנגו, אגב, יש תמיד מוביל אחד). העובד המפוטר, בהגדרה, יהיה פגיע, רגיש וחרד יותר מהמפטר, עובדה שמחייבת את המפטר להפגין מאמץ כן ואמיתי להקל על העובד את התהליך (בין באמצעות סיוע למציאת מקום עבודה חלופי, בין באמצעות פיצוי כספי כלשהו, לפנים משורת הדין מעבר למגיע על פי חוק ובין בדרכים יצירתיות אחרות). הניסיון מלמד, כי במקרים רבים ובכפוף להתנהלות טקטית נכונה מצד המעביד, ישכיל העובד להבין כי אין מנוס מסיום יחסי העבודה וכי היאחזות בקרנות המזבח עלולה לגבות ממנו מחיר אישי כבד ומיותר.

ולבסוף, חשוב שה"מסע" (שלא בהכרח צריך להיות ארוך) ילווה במורי דרך איכותיים. כמו בתחומים רבים, הגיון בריא ואינטואיציה טובה הם תנאי הכרחי אך לא מספיק ונדרשת מומחיות של אנשי מקצוע, הן בתחום המשפטי והן בתחום ניהול משאבי האנוש, ש"ישרטטו את גבולות הגזרה", יזהירו מפני "מהמורות" או "טיפוס על עצים גבוהים מדי", ימנעו "כניסה לשדות מוקשים" (וכאלה לא חסרים בסוגיה רגישה זו) ויסייעו לשני הצדדים לשמור על האינטרסים האמיתיים שלהם.



הכותבת מתמחה במשפט מסחרי ודיני עבודה ועוסקת בין היתר בליווי בכירים בתהליכי פרישה.  בעברה, מילאה תפקידים בכירים שונים ביניהם היועצת המשפטית וסמנכ"ל משאבי אנוש של IBM בישראל.

 

האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד של הנושא ואינו תחליף לייעוץ משפטי אצל עו"ד

בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעו"ד

 
http://www.hrm.co.il | Powered by Tafnit Websystems 972-54-4780798